9. Поведенческие аспекты контроля. Условия эффективности контроля

При разработке стандартов и процедур контроля необходимо учитывать восприятие людей. Основная цель: предотвратить нарушения, поэтому процедуру контроля делают явновидимой. Люди не любят, когда их контролируют.

Проблемы с точки зрения поведенческого аспекта:

-Поведение, ориентированное на контроль. Люди подстраиваются под контроль.

-Возможное получение непригодной информации

Рекомендации для руководителя:

а) нужно устанавливать реальные стандарты, воспринимаемые сотрудниками

б) нужно обеспечивать двухстороннее общение во время контроля (руководитель-подчиненный)

в) контроль ни в коем случае не должен быть чрезмерным

г) устанавливаемые стандарты должны быть жесткими, но достижимыми

д) за достижение стандарта нужно вознаграждать

Условия эффективности контроля:

1.Контроль должен иметь стратегическую направленность, т.е. контроль в стратегических областях деятельности

2.Система контроля должна быть ориентирована на получение результатов деятельности. Результаты контроля должны использоваться людьми, которые принимают решения

3.Контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности

4.Контроль должен быть современным

5.Контроль должен быть гибким (новые показатели, новые условия)

6.Наиболее эффективный – простой контроль (меньшее количество показателей, показатели понятные)

7.Контроль должен быть экономичным (затраты на контроль должны окупаться)

10. Понятие и причины конфликтов. Структурные методы управления конфликтами

Конфликт – столкновение противоречивых интересов.

Участники конфликта (отстаивают интересы):

*Оппонент 1-го ранга – человек, преследующий собственные интересы от собственного имени.

*Оппонент 2-го ранга – выступает от имени группы (отдела).

*Оппонент 3-го ранга – организации, юридические лица, филиалы…

Объект конфликта – его причина. Но причина может быть скрытой и не совпадать с объектом конфликта.

Психологические барьеры.

Тейлор и Вебер считали, что конфликты вредят организации.

Но конфликты могут носить и положительный характер (бихевиоризм). Виды конфликтов:

-Функциональный – положительные последствия (разрешение проблем, участие людей в решении проблем, уменьшение синдрома покорности).

-Дисфункциональный – не нашедший разрешения конфликт или неправильно решаемый (рост чувства неудовлетворенности, увольнение людей, меньшая степень сотрудничества).

Причины конфликтов:

1.Распределение ресурсов.

2.Взаимозависимость задач.

3.Различия в целях.

4.Неудовлетворительные коммуникации.

5.Различия в представлениях и ценностях.

6.Чувственные конфликты (разные эмоции во взаимоотношениях).

Структурные методы управления конфликтами – это методы, связанные с изменениями в структуре организации и лежащие в области организации функций.

1группа. Методы основываются на использовании руководителем своего положения в организации. (беседы, просьбы, уговоры, убеждения, разъяснения, подавление конфликта, приказ).

2гр. – методы, связанные с разведением частей организации, участников конфликтов.

3гр. – методы, основанные на разъяснении требований к работе.

4гр. – методы, связанные с использованием интеграционных механизмов для конфликтующих подразделений (создание межотдельских целевых групп, совещания с участием сотрудников разных отделов).

5гр. – методы координации. В их основе – использование принципа единоначалия, иерархии в организации.

6гр. – связана с созданием задела в работе, взаимозависимость подразделений.

7гр. – методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общими задачами.

8гр. – методы основанные на системе вознаграждений.