3. Формирование службы управления персоналом

ФУНКЦИИ кадровой службы:

- осуществление найма, увольнения, расстановки персонала,

- введение документации и отчетности,

- регистрация движения кадров (прием, увольнение, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице: служебно-профессиональное продвижение),

- оформление пенсий,

- контроль и учет рабочего времени,

- анализ трудовой дисциплины и текучести кадров,

- оценка персонала (соответствие должности)

- подбор кандидатов в резерв и формирование резерва кадров

- анализ качественного состава работающих

- расчет дополнительной потребности в персонале.

4. Набор, отбор и найм персонала

Сущность набора – в привлечении кандидатов на рабочие места. Основа правильного набора – наличие объективной информации о работнике и формальных требований к рабочему месту исходя из особенностей предприятия, его подразделений.

Исходные данные для набора: модели рабочих мест, паспорт рабочего места, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, положение о подразделении, положение об оплате труда.

Должностные инструкции - основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

По результатам одного из опросов большинство опрошенных работников высказывается за создание хороших инструкций, исключающих дублирование функций между подразделениями и работниками, обеспечивающих нормативную продолжительность рабочего дня и равномерную загрузку персонала.

Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника.

Разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия.

позволяют:

- рационально распределить функциональные обязанности между работниками

- повысить своевременность и надёжность выполнения задач

- улучшить социально-психологический климат в коллективе

- чётко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами

- конкретизировать права работника в части принятия управленческих решений

- повысить коллективную и личностную ответственность работника

- повысить эффективность морального и материального стимулирования работников

Основные разделы:

1. Общая часть (определяется назначение и место работника в аппарате управления, указывается основная функция управления, которую реализует работник, порядок назначения, перевода и освобождения работника, квалификационные характеристики кандидата на должность, профессиональные требования, основная цель деятельности работника)

2. Карта функциональных обязанностей (определяет функциональные обязанности работника, количественные показатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками. Исходные данные для разработки: квалификационные справочники, положения о структурных подразделениях и др.)

3. Права (характеризуют возможность использования различных ресурсов для решения задач управления, устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функций)

4. Ответственность (определяется персональная ответственность работника за несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей с учётом действующего трудового законодательства, оценка своевременности и качества выполнения функциональных обязанностей производится руководителем работника)

5. Поощрение (указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины, формы морального поощрения- благодарность, Почётная грамота, правительственная награда, формы материального поощрения – увеличить гарантированную оплату, увеличить оклад, премия, ценные подарки, путёвка, беспроцентный кредит, оценка эффективности работы осуществляется по результатам выполнения показателей, закреплённых за структурным подразделением, оценивает непосредственный руководитель).

Набор персонала внутри предприятия предполагает:

1)извещение всех работников об имеющихся вакантных рабочих местах путем распространения необходимого числа объявлений.

2) список всех должностей, рабочих мест открытых для повышения или перевода.

3) публикация основы подбора и критериев по которым будет проводиться отбор.

4) характеризуются требования к работнику претендующего на вакантное рабочее место, распространяется необходимое число бланков заявлений.

5)доводится информация до всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на должность.

Преимущества набора внутри предприятия: знание производства и его особенностей; знают деловые, личностные, профессиональные особенности работника; работник знает уровень оплаты; высвобождение должностей для молодых сотрудников.

Недостатки набора внутри предприятия: рост напряженности в коллективе; негативное отношение к вновь избранному руководителю со стороны бывших коллег.

Набор персонала вне предприятия. Источники поступления кандидатов: кадровые агентства, биржи труда. Объявления в СМИ, рекрутинговые агентства, выпускники вузов, самостоятельно ищущие работу, переманивание работников из других фирм, через друзей, знакомых.

Преимущества: широкий выбор претендентов, решение проблем с заполнением всех вакантных мест, привлечение новых идей и взглядов.

Недостатки: высокие затраты на переподготовку, затраты связанные с привлечение, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, незнание производства – необходимо время на освоение, ограниченные возможности продвижения по службе.

Сущность отбора персонала заключается в том, что из ряда претендентов выбирают одного или нескольких наилучшим образом подходящих по критериям отбора на вакантную должность.

Этапы процедуры отбора:

- предварительное ознакомление и отбор на основании анкет (анкета-вакансия);

- прием кандидатов в отделе кадров, предварительное интервью;

- мед. осмотр (если требуется);

- психофизиологические тестирования и испытания;

- основное интервью в отделе кадров предусматривает комплексную оценку кандидата;

- интервью с представителем линейной администрации;

- выполнение испытательных заданий и обсуждение их результатов;

- суммарная оценка кандидата и составление списка отобранных претендентов;

- выбор из списка окончательных кандидатур.

Процедура отбора по времени может занимать 2 – 3 недели в зависимости от уровня управления в организации. Прошедшему все процедуры отбора и анализ оценки выносится решение о приеме.

При приеме на работу кандидат предъявляет следующие документы:

- личное заявление;

- трудовую книжку;

- военный билет;

- диплом или иной документ об образовании или проф. подготовке (сертификат, удостоверение, аттестат);

- автобиография;

- 2 фотографии;

- рекомендательное письмо с прежнего места работы или письменная рекомендация штатного работника.

Администрацией может быть проведена комплексная оценка, предусматривающая использование анкетирования, тестирования, диагностирования, интервьюирования и других процедур.

С работником заключается трудовой договор (контракт).

Имеет место практика испытательного срока (до 3 месяцев, до 6 - для руководителей).

Прием на работу оформляется приказом по предприятию, с которым работника знакомят под роспись

Заключается при найме работников. Заключается в письменной форме, она повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договорённостей по важнейшим условиям труда.

При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

- место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

- работу в соответствии с квалификацией по определённой профессии;

- дату начала работы и дату её окончания, если заключается срочный договор;

- обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительно может содержать: условия испытательного срока, совмещение профессий, режим рабочего времени и отдыха и др.

Установление дополнительных условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

Сторонами контракта являются:

- в качестве работодателя – предприятие любой формы собственности, организация в лице директора;

- в качестве работника – граждане, достигшие 16 лет;

- учащиеся, достигшие 14 лет.

Приём на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании письменного контракта.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение, в которое принимается работник, профессия.

Рекомендуется отражать все важнейшие условия труда. Целесообразно определить все обязанности работника.

Необходимо указать испытательный срок, если он имеется.

В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности.

Указываются аспекты организации и оплаты труда (размер тарифной ставки, доплаты и надбавки стимулирующего характера и доплаты за совмещение, поощрения работников). Информация об отпусках, льготах и услугах по социальному обслуживанию.

Не указываются: основания увольнения, дисциплинарные взыскания, материальная ответственность.

Контракт содержит такие разделы:

1. Приём на работу

2. Организация труда и рабочего времени

3. Деловые и нравственные качества, обязанности сотрудника

4. Оплата труда и стимулирование труда

5. Социальные блага и гарантии

6. Расторжение контракта

7. Продление контракта

8. Прочие условия