1. Методы нормирования труда

Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда. Нормы труда необходимы:

1)для планирования показателей труда и производства – при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственных программ, определяют необходимую численность персонала по категориям, рассчитывают плановые показатели производительности труда

2)нормы труда являются составной частью организации оплаты труда, т.к. с их помощью устанавливается расценка – величина заработка за выполнение единицы работы. Исходя из норм труда (нормы выработки) рассчитываются плановые показатели для премирования.

Существует 2 метода нормирования:

1) опытно-статистический: затраты времени смены определяются по фактическим затратам времени на аналогичную работу в прошлом;

2) аналитический:

- аналитический экспертный: затраты времени смены изучаются с помощью фотографии рабочего дня, хронометража, фото-хронометража. После изучения затрат времени смены по определенным формулам рассчитывается нормы труда (времени, выработки и др.). Чтобы определить норму труда необходимо провести более 3х наблюдений.

- аналитический расчетный: основан на использовании норм справочников, которые разработаны по всем отраслям народного хозяйства.

2. Формы и системы оплаты труда

ОТ работников большинства предприятий состоит из тарифной, дополнительной оплаты и премирования.

Тарифная система – совокупность нормативных материалов, позволяющих определить оплату труда каждого работника по количеству вложенного труда. Она позволяет осуществлять дифференциацию и регулирование з/п рабочих в зависимости от

1) сложности работы,

2) значимости вида деятельности,

3) производственно-технических условий труда,

4) его интенсивности.

Основные элементы тарифной системы:

- тарифные сетки,

- тарифные ставки и оклады,

- тарифно-квалификационные справочники (ТКС) и характеристики (ТКХ).

ТКС – нормативный документ, с помощью которого устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности.

В настоящее время ТКС носят рекомендательный характер. Разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией. Разновидности ТКС:

1) Единый ТКС работ и профессий рабочих

2) Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей

3) КС должностей служащих бюджетной сферы

4) для с.х.: справочники по тарификации механизированных и ручных работ в с.х., водном и лесном хозяйстве.

Содержание ЕТКС:

1. характеристика работ

2. должен знать

3. примеры работ

КС для служащих:

1. должностные обязанности

2. должен знать

3. квалификационные требования

По данной системе з\п всех работников предприятия от директора до рабочего зависит от конечного результата работы предприятия и представляет собой долю в фонде оплаты труда. Фактическая величина з\п каждого работника зависит от 3 факторов: 1. квалификационный уровень работников 2. КТУ 3. Фактически отработанное время.

1. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как Фактическая з\п работника за прошедший период \ Сложившийся min уровень з\п за тот же период. Для вновь созданного предприятия институтом труда были разработаны рекомендательные квалификационные баллы по 10 квалификационным группам рабочих.

2. КТУ Для его определения необходимо установить базовый КТУ =1 ; установить диапазон КТУ, минимальное и максимальное значение.; установить повышающие и понижающие факторы, их вес т.е., степень влияния на размер КТУ. Факторы повышающие КТУ Превышение ср. производительности труда, выработки в бригаде, активность направленная на max использование оборудования, внедрение новой техники и технологии(0.1 – 0.3) экономия материальных ресурсов, снижение трудоемкости продукции (0.1 – 0.5)

Факторы понижающие КТУ низкая интенсивность работы, выражающаяся в отставании от общего темпа работы; бесхозяйственное отношение к материальны, энергетическим ресурсам; нарушение трудовой дисциплины;

Выставляется КТУ 1 раз в месяц советом трудового коллектива или бригадиром бригады.

З\п при бестарифной системе оплаты труда определяется :

1.количеством баллов заработанными каждым работником: Мi=К*КТУ*Ф, К - квалификационный уровень, Ф- фактически отработанное время.

2.Общая сумма баллов М=∑Мi.

3. цена 1 балла Ц= ФОТ/∑М; ФОТ= Выручка- материальные затраты – налоги –фонды.

4. з\п каждого работника з\пi=Ц*Мi.

При повременной оплате мерой труда служат отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Условия применения повременной ОТ:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за производственным процессом;

- увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению качества продукции.

1) простая повременная

ЗП = Тс х Ф

2) повременно-премиальная

ЗП = Тс х Ф(1 + П/100)

П – размер премии, %

3) повременно-премиальная с нормированным заданием

ЗП каждого рабочего состоит из 3 основных частей:

- повременная ЗП начисляется пропорционально фактически отработанному времени;

- дополнительная оплата за выполнение нормированного задания начисляется в процентах к повременной части ЗП. Нормированное задание – установленный объем работы, который работник или группа работников должна выполнить за определенный период с соблюдением определенных требований к качеству продукции, устанавливается в человеко-часах или натуральных показателях.

- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, начисляется в процентах к повременной части.

ЗП = Тс х Ф (1 + Д/100)(1 + П/100)

Мерой труда является выработанная рабочим продукция и выполненный объем работ. З/П начисляется исходя из установленной расценки и количества произведенной продукции и объема выполненного объема работы.

Условия применения:

- сущ. количеств. показатели работы;

- опр. возможность точного учета объемов выполненных работ;

- существует необходимость стимулировать работников в дальнейшем увеличении выработки продукции и объемов выполненных работ;

- опр. возможность технического нормирования труда.

Системы сдельной формы ОТ:

1.Простая сдельная з\п = Р*Q Р расценка за единицу продукции, Q – кол-во произведенной продукции, Р1= тар. Ставка / норма выработки, Р2= тарифная ставка * норма времени.

2. сдельно премиальная з\п= Р*Q*(1+П/100).

3. косвенно-сдельная. Труд вспомогательных рабочих, размер з\п вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих з\п = Ркос*Qосн. Ркос= тарифная ставка вспомогательного рабочего / Н выработки основного работника.

4. сдельно-прогрессивная Труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм по повышенным расценкам. Для этого разрабатывается шкала прогрессивных возрастающих расценок Например 100-120% выполнения плана- расценка увеличивается на 15%, 120-130% - на 20%, 130-140% - на 25%.

5. Аккордная Предусматривает установление определенных объемов работ и общей величины фонда з\п за эту работу. Данная система получила широкое распространение в с\х.

6. Бригадная. Коллективная система представляет собой такую систему при которой з\п рабочих в соответствии с объемом работы, кол-вом продукции произведенной бригадой. Эта разновидность сдельной ОТ наиболее эффективна, когда необходимы совместные усилия группы для выполнения производственных заданий, когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь. Коллективная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий, при бригадном обслуживании агрегатов и механизмов, на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве. Расчет з\п рабочих осуществляется с применением общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок.