14. Научение поведению и модификация поведения человека в организации

Индивидуальный характер восприятия человека. Две степени свободы человека в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения; разделять или не разделять ценности и цели организации. Четыре типа поведения человека: преданный и дисциплинированный член организации; приспособленец; оригинал; бунтарь.

Необходимость того, чтобы люди в организации вели себя определенным образом. Два подхода в решении проблемы: подбор людей с определенными качествами; влияние на человека с целью модифицировать его поведение.

Научение поведению: на собственном опыте, на потенциальном поведении, изменение человека. Типы научения поведению: основанный на условных и безусловных рефлексах; оценка человеком своего предыдущего опыта; обучение на основе наблюдения поведения.

Компенсация – внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в то, что человек либо что-то приобретает, либо сто-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им действий.

Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, т. к. она показывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или наступает отказ от него. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

Типы компенсации:

1) Положительная компенсация – вознаграждение для закрепления желаемого поведения работника.

2) Отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей.

3) Наказание. В данном случае компенсация наступает как реакция на нежелательное поведение. Если в первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение.

4) Гашение. Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная компенсация, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция.

Важную роль играет частота компенсации:

1) Непрерывная компенсация – компенсация после каждого случая действия человека;

2) Периодическая компенсация;

2.1) Через фиксированный интервал времени;

2.2) Через переменный интервал времени;

2.3) В зависимости от фиксированной нормы;

2.4) В зависимости от фиксированной нормы.

15. Источники власти в организации и формы влияния

Источники власти делятся на 2 группы:

1) организационные источники – в их основе формальное положение человека в организации;

2) личностные источники – определяются личностными характеристиками отдельных людей.

I.Источники, имеющие организационную основу:

1) власть вознаграждения – право руководителя определять вознаграждение, которое может получить человек. Широко применяется. Но если сам не выполняет обещание, то может подорвать свою власть. Нужно знать чем вознаграждать;

2) власть принуждения – основана на праве руководителя наказать ( выговор, лишить премии, уволить) В основе этой власти лежит страх. Имеются негативные последствия:

а) страх ограничивает инициативу;

б) вызывает желание отомстить;

в) человек испытывает чувство неудовлетворенности на работе;

г) если наказание несправедливо, то руководитель может ослабить свою власть;

д) нужна четкая система контроля, чтобы наказывать справедливо;

3) власть через принятие решения – применяется в зависимости от того насколько человек может влиять на принимаемое решение;

4) власть ресурсов – властью обладает тот, кто распределяет ресурсы (т.к. ресурсы ограничены). Некоторые руководители создают ситуацию дефицита ресурсов в организации, тем самым повышают свой уровень власти;

5) власть связи – власть основана на том, что человек создает у окружающих впечатление, что он связан с влиятельными людьми, но это не обязательно может быть на самом деле;

6) законная власть (власть традиций) – это традиция, что есть руководитель и ему должны подчиняться.

II. Источники власти, имеющие личностную основу:

1) экспертная власть (влияние через разумная веру) – основана на опыте работников, их знаниях, умениях, образовании. Многие работники (а не только руководитель) имеют данную власть в организации – специалисты, эксперты в своей области. Молодые, начинающие – не обладают экспертной властью.

2) власть примера (харизма) – влияние через слепую веру. Это власть основанная на силе личных качеств человека, способностей лидера. Есть яркие личности, которым люди подражают, верят. При общении с такими людьми идет обмен энергией, они заражают энергией. Они обладают внушительной внешностью, умеют привлечь внимание и удержать его. Это независимые люди, не полагаются на чужое мнение, имеют свою т.зр. Обладают хорошими риторическими способностями. Спокойно относятся к восхищению со стороны др. людей. Не надменны и не самолюбивы. У них достойная, уверенная манера держаться.

3) право на власть – личностная характеристика конкретного человека. Проявляется в том, признают ли подчиненные за руководителем право на власть. Зависит от того как он держится, как ведет себя. Руководитель должен быть уверенным в себе.

4) власть информации – базируется на возможности иметь доступ к важной информации и через это влиять на других людей.

5) потребность во власти – потребность быть лидером. Нужно, чтобы она подкреплялась др. источниками власти, которые дают человеку возможность влиять на других.

а) на подчинения людей наиболее сильно влияет право на власть в группах, связанных с физ. трудом, и экспертная власть – в группах с интеллектуальным трудом. На последнем месте – принуждение.

б) на результаты работы людей наибольшее влияние оказывает экспертная власть и харизма. Власть вознаграждения влияет, но важно не переборщить. Система оплаты должна быть простой.

Формы эмоционального влияния: заражение, подражание. Формы рассудочного влияния: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.