Нормирование труда в станах с развитой рыночной экономикой

Современное производство немыслимо без всеобъемлющего процесса нормирования труда, которое имеет выход на разные направления управления трудовой деятельностью: расстановку кадров, оперативно-производственное планирование, психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда, индивидуальные и коллективные формы его организации, методы материального стимулирования. Это обстоятельство в полной мере учитывается при разработке экономической стратегии любой фирмы. В странах с развитой рыночной экономикой нормирование труда (также как и его организация) является важнейшим участком экономической работы.

При этом нормирование труда рассматривается не только как технико-организационный элемент, но и как один из важнейших факторов создания благоприятного социального климата на предприятии или в его отдельных подразделениях.

При аттестации работников по системам «оценки заслуг» наряду с другими показателями обязательно учитывается уровень выполнения норм. Если он достигает 120-130%, то это поощряется, если же 80-90% при среднем выполнении норм на 100-110%, то это может стать поводом для увольнения.

Развитие новых форм организации производственного процесса - «точно вовремя», «кенбан» с отгрузкой производственной продукции без складирования, «с колес», роботизация, безлюдная технология в сочетании с бригадными формами организации труда - повысило требования к синхронизации производства, его четкому планированию и материальному обеспечению, к точности нормирования. Использование современных методов нормирования с применением математических расчетов и ЭВМ, расчет нормативов по труду на стадии проектирования новых технологий и новых видов продукции стали широко внедряться в производство.

Вопрос №59. Планирование труда и его стимулирование

Планирование трудовых ресурсов можно определить как процесс разработки стратегий, предусматривающих увеличение вклада от всех групп работников в недалеком будущем. Другими словами, необходимо поставить нужных людей в нужные места, в нужное время – в зависимости от целей предприятия.

Ключевыми задачами здесь являются:

1. Привлечение в необходимом количестве и удержание сотрудников, обладающих необходимыми качествами;

2. Расстановка кадров так, чтобы обеспечивалось их оптимальное использование;

3. Умение справляться с потенциальными трудностями, возникающими от избытка или недостатка трудовых ресурсов.

Способы положительного воздействия могут быть разными, учитывая существующие различия между поощрением и стимулированием. Если при поощрении вознаграждение полностью зависит от воли вознаграждающего, то стимулирование предполагает наличие заранее установленных показателей, при достижении которых у работника возникает право на конкретную, заранее обещанную меру вознаграждения. Следовательно, при отказе в выплате стимулирующей суммы у работника возникает право требовать обещанное по суду, в то время как при поощрении вознаграждаемый такого права не имеет.

Стимулироваться может достижение разных показателей. Устанавливая такие показатели, руководитель направляет усилия работника или коллектива на достижения необходимого результата.