2. Методы установления взаимоотношений между человеком и компанией

Входя в новую компанию, человек сталкивается с множеством проблем взаимоотношения. В организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает изменения с появлением нового члена, также возникает ответная реакция. В дальнейшем может быть налажено взаимодействие личности и окружения, но довольно часто это взаимодействие недостаточно устойчиво, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией.

Под организационным окружением подразумевается та часть компании, с которой человек, контактирует во время работы. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер компании, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.

Каждый член компании имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Стратегическое управление невозможно без полноценной социализации человека, т. е. включения человека в коллектив. Возможности же социализации, зависят не только от этого окружения, но и от характеристик индивидуума. Личность человека многогранна и во взаимодействие с компанией он вступает, как правило, как разумный и сознательный индивидуум, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, имеющий воображение, разделяющий определенные верования и следующий определенной морали.

Как бы человек и компания ни стремились свести свои взаимоотношения только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них это никогда не получится. Взаимодействие человека с компанией всегда шире, так как индивидуум не может быть низведен до бездушной машины, а организационное окружение – до рабочего места. И именно из этого исходит стратегическое управление в той его части, которая касается управления людьми в компании.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями о компании, имея определенные намерения в отношении организации, и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивидуум вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Компания предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл нужную роль в организации, выполняя определенную работу, давал требуемый результат, за который полагается соответствующее вознаграждение.

По своей сути конфликт между ожиданиями индивида и организации носит стратегический характер, так как стратегия выживания компании непосредственно зависит от того, будет ли данный конфликт успешно разрешен.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу: содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы; увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и власти на данной работе; степени ответственности и риска; престижности работы; степени включенности работы в более общий трудовой процесс; безопасности и комфортности условий на работе; признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий; социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых компанией; гарантий роста и развития; дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе; отношений между членами трудового коллектива компаний; конкретных лиц, работающих в компании.

Компания ожидает от человека, что он проявит себя, как член коллектива: специализирующейся в конкретной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; способствующий успешному ее функционированию и развитию; обладающий позитивными личностными и моральными качествами; поддерживающий хорошие отношения с коллегами; разделяющий ее ценности; стремящийся выполнять свои функции наилучшим образом; преданный компании и готовый отстаивать ее интересы; способный занять определенное место внутри компании и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; выполняющий принятые в компании нормы поведения, распорядок и распоряжения руководства.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Выбор одного из этих двух подходов является предметом стратегического решения, так как он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом компании.

• Первый подход исходит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия.

• При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

В первом случае, человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т. е. для исполнения определенной роли в организации. Во-втором работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.