4.3.1. Кадрово-аттестационная прогностика

Работа с кадрами начала осуществляться первой в системе психологического обеспечения правоохранительной деятельности и традиционно является основным для психологов, работающих в правоохранительных органах.

Объектом данного направления деятельности является кадровый состав организации, осуществляющей правоохранительные функции. Исходя из этого, по данному направлению характерны тесные междисциплинарные связи практической юридической психологии, прежде всего, с организационной психологией. В организационной психологии под кадрами понимается основной (или постоянный, штатный), как правило, квалифицированный состав работников (служащих, сотрудников) предприятия, учреждения, организации (Хохлов, 2000, с. 12). В отличие от кадров, персонал – это весь личный состав работающих в организации – и постоянные и временные специалисты.

Деятельность по управлению кадровыми процессами в организации включает в себя несколько составляющих: рекрутирование (привлечение и наем персонала), работа по адаптации сотрудников, организационное обеспечение функционирования персонала (расстановка персонала), формирование резерва корпуса руководителей, внутриорганизационное движение кадров и завершение карьеры (Кабаченко, 2000, с. 284; Хохлов, 2000, с. 13 – 24). Часть из этой совокупности действий уже используется сегодня в практике работы психологических служб в правоохранительной сфере, остальные же (в частности из-за строгой служебной иерархии внутри организаций, в которой психолог подразделения не может быть по своим полномочиям выше руководителя) пока не включены в кадрово-аттестационное направление деятельности.

По нашему мнению, основными составляющими кадрово-аттестационного направления (другими словами – действиями, которые осуществляются психологом-практиком в данном направлении профессиональной деятельности) в работе юридического психолога являются: 1) профессиональный психологический отбор – диагностическое обследование поступающих на службу или работу кандидатов, психодиагностическое исследование абитуриентов специальных учебных заведений; 2) психологическое обеспечение формирования подразделений; 3) психодиагностика при проведении адаптации новых сотрудников организации; 4) психологический мониторинг сотрудников.

Рассмотрим в отдельности каждое из указанных действий, выделив основные операции, используемые юридическим психологом при их проведении.

Профессиональный психологический отбор

Важность профессионального отбора не вызывает сомнений в силу того, что к людям, от решений которых зависит жизнь и судьба многих других людей, должны предъявляться и предъявляются особые требования. Следует подчеркнуть, что профессиональный отбор в правоохранительные органы – это вопрос, который возник давно, но довольно долго не находил своего решения. Проблема состояла в отсутствии выработанных четких требований, которые должны были предъявляться к будущим следователям, оперативным работникам и другим представителям правоохранительных органов, психографических описаний профессиональных и личностных качеств, которыми они должны обладать. Отметим, что сегодня в УВД, МВД, прокуратуре, таможенных органах и других организациях уже сложилась система отбора кандидатов на службу, т.е. основы системы профессионального психологического отбора разработаны и успешно применяются. Тем не менее, актуальной до сих пор является задача совершенствования комплекса проводимых мероприятий по отбору кандидатов на службу, совершенствование критериев оценки профессионального соответствия кандидатов выбираемой ими правоохранительной деятельности.

Общая структура отбора персонала в организацию описана М.Ю. Шейнис. Однако необходимо отметить, что, учитывая специфику правоохранительной системы органов, содержание элементов данной схемы могут варьировать в зависимости от особенностей психологической базы организации. В схему вошли следующие пункты (Шейнис, 2001, с. 51):

• создание кадровой комиссии – ее функции в ряде правоохранительных органов выполняют созданные и функционирующие психологические службы (центр психологической диагностики в УВД, специалист-психолог в прокуратуре, психологические лаборатории в УИС и т.д.); их деятельность регламентируется нормативными актами (законы, положения, инструктивные и методические документы);

• формирование требований к рабочим местам – при производстве профессионального отбора необходимо, чтобы работодатель (в нашем случае это руководство конкретных правоохранительных органов) сформулировал предъявляемые требования к кандидату, а на психолога были бы возложены такие задачи, как составление профессиограммы и психограммы специалиста, а также проведение функционального анализа личностно-профессиональных качеств кандидата на службу (или абитуриента, поступающего в специальные учебные заведения);

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

• собеседование в отделе кадров;

• оценка кандидатов на соответствие психологическим кри­териям;

• медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

• заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

• утверждение в должности, заключение контракта;

• оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Как правило, собственно аттестационная работа проводится в три этапа: изучение документов кандидата, собеседование с кандидатом и психодиагностическое обследование.

На первом этапе психологического отбора проходит подробный анализ документов кандидата. Изучение документации позволяет составить первое впечатление относительно личности кандидата и его потенциальных способностях. Изучению подвергаются в основном документы личного дела, в число которых входят автобиографии, заявления, анкеты, характеристики; кроме того, изучаются различные справки, отзывы, дневники, письма, фотографии и другие информационные источники.

Предметом анализа в данных документах выступают:

• социальное происхождение, принадлежность к определенной этнической группе, территориальной общности (село, небольшой, крупный или средний город), профессиональной категории и т.д.;

• особенности непосредственного социального окружения – в семье, школе, производственном коллективе, среди сверстников и друзей и т.п.;

• содержание наиболее предпочитаемой и доступной информации, поступающей из источников, находящихся за пределами ближайшего окружения, посредством чтения книг, газет, журналов, просмотра телепередач, кинофильмов, бесед с людьми определенных интересов, склонностей и способностей;

• основные события биографии человека, с которым связаны наиболее кардинальные перестройки индивидуальных особенностей, изменения направления и темпа развития его личности.

Особое внимание при анализе подобных источников обращается на документы о полу­ченном кандидатом образовании, копию трудовой книжки, если кандидат до поступления на службу где-либо работал. Здесь изучаются учебные заведения, которые он окончил, детальные результаты обучения (предметы, по которым кандидат имел отличные и хорошие оценки), должность, на которой он работал после окончания школы, до поступления в высшее учебное заведение и после его окончания, а также информация относительно частоты смены места работы.

Помимо этих аспектов, интерес для психолога должны представлять кандидаты, проходившие службу в Вооруженных Силах РФ, работавшие в правоохранительных органах и силовых структурах ранее, результаты службы и причины увольнения.

Часто применение этого метода позволяет: 1) выявить социальные предпосылки к преимущественному формированию и закреплению у кандидата тех или иных индивидуально-психологических качеств, способствующих или тормозящих нормальную адаптацию к службе, последующее профессиональное становление, некоторые психологические особенности (например, склонность к перемене мест работы и уживчивость в коллективе); 2) выделить в учебной и производственной деятельности конкретные факты, свидетельствующие о степени зрелости, активности различных психических процессов, об устойчивости определенных интересов, ценностных ориентаций, черт характера; 3) определить общее направление и состав методических приемов для дальнейшего исследования личностных особенностей; 4) раскрыть культурный уровень и направленность интересов кандидата; 5) констатировать наличие про­фессиональных наклонностей кандидата (в частности благодаря анализу выписки из трудовой книжки); 6) изучить особенности профессиональных знаний и опыта исследуемого в области предстоящей профессиональной деятельности (в случае, если кандидат работал в организациях или учреждения по профилю).

Полученная информация служит основой для проведения – на следующем этапе – собеседования с кандидатом, в ходе которого она дополняется и уточняется. Непосредственная беседа предоставляет психологу возможность получить не менее важную информацию о личности кандидата.

В зависимости от целей использования данного метода, беседа может быть ознакомительной, диагностической, экспериментальной, профилактической и т.д.

Ознакомительная беседа выступает первичным индивидуальным знакомством с кандидатом как с человеком. Беседа, как правило, строится в форме свободного разговора двух собеседников. В ходе этого «разговора» происходит обмен информацией. Психолог получает сведения о личности и истории кандидата. Последний – знакомится с культурой и обычаями организации опосредствованно через ее представителя.

Диагностическая беседа – другая, не менее распространенная, разновидность описываемого метода. При умелом её проведении психолог может оценить не только потребности, мотивы, склонности, интересы, черты характера, познавательные процессы, но и выявить личные переживания кандидата, в той или иной мере затрудняющие прохождение службы, и т.д.

Экспериментальная беседа считается наиболее сложным видом индивидуальной беседы, требующим от психолога высокого уровня знаний, умений и навыков её проведения. Применение данного метода при аттестации может быть как заключительным этапом социально-психологического изучения кандидата, когда психолог уже собрал и обобщил полученную другими методами информацию о кандидате, выработал несколько рабочих гипотез, характеризующих его личность, и в беседе подтверждает одну из них, так и предваряющим психологическое обследование. В первом случае применения метода правильно построенная беседа позволяет уточнить имеющиеся сведения, оценить те стороны личности, которые не удалось достаточно изучить с помощью применявшихся методов и тестов.

Обязательным условием собеседования является то, что оно должно проводиться индивидуально с каждым кандидатом в отдельном помещении. При этом для получения более объективной и полной информации следует исключить различные помехи, отвлекающие внимание участников беседы (телефонные звонки, появление в комнате посторонних лиц и т.д.).

При проведении беседы необходимо знать о некоторых эффектах, которые могут существенно снизить эффективность метода. Во-первых, отмечается тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Во-вторых, существует тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат по сравнению с первым будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. В-третьих, вероятно завышение оценки тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают психологу собственные.

Помогает снизить влияние данных эффектов на результаты собеседования применение структурированного интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами. Вместе с тем беседу следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

В ходе беседы должны обязательно быть подробно освещены вопросы относительно условий воспитания и развития личности кандидата, уровня образования, семейного положения, особенностей окружения (друзья, знакомые), склонности в прошлом к суицидальному поведению, наличия близких родственников, страдающих нервно-психическими заболеваниями (в том числе наркоманией и алкоголизмом).

Особо следует отметить такой метод кадровой диагностики, как профайлинг (profiling), одна из разновидностей которого может использоваться в частности при ведении беседы. Близким к понятию профайлинга является отечественный метод юридической психологии – портретирование. Несмотря на смысловую близость, часто используемые как взаимозаменяемые при описании дистанционного изучения личности понятия «профиль» и «психологический портрет», тем не менее, не являются синонимами, как и не являются синонимами понятия «профайлинг», или «профилирование», и «портретирование», «психодиагностика». Подробное описание данных методов в работах А.И. Анфиногенова, Р.Л. Ахмедшина, Л.А. Бегуновой, Н.В. Кубрака, А.Ю. Лаговского, А.И. Скрыпникова, В.Н. Тележниковой и др.

Термин «профайлинг» стал широко известен благодаря деятельности Центра исследований поведения ФБР, особенно после работ Douglas, Geberth, Holmes, Ressler и других, где он был использован для описания системы «вычисления» неустановленных преступников (как правило, серийных убийц и насильников) по следам, оставленным ими на сцене преступления. Самый известный пример использования этого метода – фильм “Молчание ягнят”.

Но еще ранее, во время Второй мировой войны, американец Langer работал над созданием психологического портрета Адольфа Гитлера и других руководителей третьего рейха для лучшего понимания мотивов и структуры их поведения, а в последующем – возможного управления этими людьми путем подачи личностно значимых сигналов, информации, специально организованных воздействий.

В Советском Союзе тоже велась аналогичная работа по дистанционной психодиагностике ряда известных политиков Запада, а именно премьер-министра Японии Какуэя Танака, премьер-министра Индии Индиры Ганди, президента США Ричарда Никсона, а также турецкого террориста Агджи, совершившего покушение на Папу Иоанна Павла II (Engalytchev, 1999).

Имеются косвенные свидетельства того, что такого рода деятельность успешно осуществлялась и в отношении ведущих политиков СССР и России. Продолжается она и в настоящее время. В частности, психоаналитики ЦРУ в связи с событиями в Косово дистанционно изучали и пытались воздействовать на поведение югославского президента Слободана Милошевича (Windrem, 1999).

Таким образом, можно говорить о том, что исторически сложились три метода психологического изучения личности, имеющие общий объект исследования, но различающиеся по целям и задачам, предметом и техниками. Удобно обозначить их следующим образом:

1. Контактная психодиагностика, или контактное профилирование (contact profiling). Составление психологического портрета личности при непосредственном взаимодействии с ней (по сути, классическая психодиагностика).

2. Следовая психодиагностика, или следовое профилирование (trace profiling). Составление психологического портрета личности по следам ее жизнедеятельности (жилище, личные вещи, объекты воздействия и пр.).

3. Дистанционная психодиагностика, или дистанционное профилирование (distanсе profiling). Опосредованное изучение личности с помощью аудиовизуального наблюдения, изучения фото- и кинодокументов, анализа аутентичных текстов речи, опроса близких людей, использования техник косвенного допроса и косвенного обследования и пр.

Не вступая сейчас в обсуждения способов использования дистанционной психодиагностики в политических целях, необходимо указать на возможности ее успешного применения в правоохранительной сфере, в частности при отборе кандидатов на работу.

Какие же параметры личности могут быть выявлены при дистанционном изучении? Кратко укажем только на некоторые из них.

В первую очередь, это выделение шести основных групп симптомов функционального состояния, изменяющегося в согласии с внешними ритмами (гелио-, гео-, физ-, био-): общего самочувствия, специ­фических изменений самочувствия со стороны отдельных систем организма, уровня общей активности, изменений мотивации, эмоционального фона деятельности, особенностей выполнения трудовых операций.

Далее, индивидуально-типологические особенности личности, связанные с силой, подвижностью и уравновешенностью нервных процессов, что обнаруживается по поведенческим реакциям, наиболее часто повторяющимся в процессе профессиональной деятельности и в личной жизни.

Об особенностях мотивационно-волевой регуляции свидетельствуют данные о направленности поведения личности, значимости для индивида тех или иных объектов, об их месте в структуре его профессиональной деятельности и периоде свободного времени, о том, что входит и что не входит в зону его актуального сознания, об энергетических ресурсах, выделяемых на достижение определенных целей.

Данные об особенностях интеллектуальной сферы получаются на основе анализа ответов на поставленные и не поставленные вопросы и задания, рассыпанные в тестах и опросниках.

По результатам беседы и наблюдения кандидату может быть выставлена оценка:

“характеризуется положительно” – вы­сокий уровень начитанности кандидата, его осведомленность в особенностях сфере правоприменения, познавательных интересов, умения грамотно и четко излагать свои мысли в устной и письменной фор­ме, воспитанности, мотивированного выбора своей будущей профессии;

“характеризуется в основном положительно” – кандидат осведомлен об основных принципах деятельности правоохранительных органов, имеет познавательные инте­ресы, умеет держать себя во время беседы, грамотно излагает свои мысли, воспитан, мотивированно выбрал профессию;

“характеризуется отрицательно” – кандидат плохо ориентируется в событиях общественно-политического характера, не представляет предназначения правоохранительных органов, мало начитан, в своей речи, письме допускает большое количество ошибок, обостренно реагирует на замечания, имеет неадекватно завышенную самооценку, эмоционально неустойчив, в его поступках, в выборе им профессии отсутствует устойчивая мотивация, отличается низким уровнем воспитания, общей культуры.

Психодиагностическое обследование подразумевает использование батареи методик при изучении личности кандидата. Отметим, что за годы работы психологических служб в разных правоохранительных органах подобран собственный, наиболее информативный комплект тестов. Так, например, при психологическом отборе в УВД, ОВД наиболее часто применяется стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ); измерение реакции на движущийся объект (психофизиологическая методика). При психологическом отборе в органы прокуратуры основными психодиагностическими методиками являются: шкала прогрессивных матриц Дж. Равена; СМИЛ; 16-факторный личностный опросник Кэттелла. Используемые психодиагностические методики, как правило, позволяют оценить:

• интеллектуальные способности кандидата,

• особенности мышления, способности к анализу, прогнозированию,

• самооценку кандидата,

• уровень нервно-психической устойчивости,

• развитие волевых качеств,

• мотивационную сферу личности кандидата,

• коммуникативные качества,

• организаторские качества кандидата,

• нравственные качества,

• уровень социальной активности,

• работоспособность,

• профессиональную направленность кандидата.

В случае необходимости уточнения каких-либо индивидуально-психологических особенностей или при невозможности проведения каких-либо методик могут применяться дополнительные методики профессионального психологического отбора:

1. Опросник Д. Кейрси – определение типа личности.

2. Проективные графические методики:

- "несуществующее животное",

- "дерево",

- "человек",

3. ДДО.

4. Карта интересов (по К.К. Платонову).

5. Методика Томаса-Килманна по конфликтному образу действий.

6. Тест IQ Г. Айзенка.

7. “Цветовое зеркало" Г. Фрилинга

Выделяют иногда также методики, альтернативные основным и дополнительным:

1. MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник).

2. MBTJ (Индикатор типов Майерс-Бриггс).

3. УСК (тест-опросник уровня субъективного контроля).

4. КОТ (краткий ориентировочный тест – адаптация теста Вандерлика).

5. Методика "Шкала самооценки" Спилбергера-Ханина.

6. Опросник темперамента Я. Стреляу.

7. Многоуровневый личностный опросник "Адаптивность" (МЛО-АМ).

В отличие от собеседования, условия проведения психологического обследования в различных организациях могут варьироваться. Так, В.В. Романов и М.В. Кроз, описывая процедуру психологического отбора кандидатов на службу в прокуратуру, отмечают, что если в отборе участвуют выпускники юридических вузов, то психодиагностическое обследование проводится в групповой форме (Романов, Кроз, 1994, с. 93)

В процессе обработки и интерпретации результатов психодиагностического обследования особое внимание обращается на выявление неблагоприятных психологических факторов, которые снижают адаптивные возможности кандидата к будущей деятельности. Происходит отсев кандидатов с ограниченной умственной отсталостью, отсев лиц, способности которых к логическому мышлению изменены под влиянием психических заболеваний.

Методы психологического обследования (психологические тесты) обеспечивают решение следующих связанных между собой задач:

• отбор кандидатов, наиболее пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к работе в правоохранительной сфере и отвечающих требованиям, предъявляемым к их личностям правоприменительной деятельностью;

• выявление и отсев лиц, которые по своему интеллектуальному уровню развития, психологическому складу, личностным особенностям могут быть в значительной степени подвержены профессиональной дезадаптации и которые, соответственно, не отвечают требованиям, предъявляемым к ним их профессией.

Полученные с помощью комплекса методик результаты анализируются, сопоставляются с профессиограммами и психограммами. Причем сопоставление может осуществляться в форме детального сравнения структурированной модели психологического портрета кандидата – его персонограммы и профессиограммы специалиста для этой должности. При этом следует учитывать, что требования к профессиональной деятельности работника правоохранительных структур могут меняться, особенно – требования к его личным качествам. Поэтому профессиограмма должна периодически пересматриваться на состоятельность, соответствие существующему запросу, положению дел в организации. В некоторых организациях кадровая служба отдает предпочтение не профессиограммам, а структурированным критериальным схемам. Так, например, из 10 групп критериев, которые применяются к кандидатам, поступающим на службу в органы внутренних дел и на учебу в образовательные учреждения системы МВД России, всего две касаются физико-физиологических характеристик, остальные восемь относятся к психологической составляющей (психосоциальные факторы: неблагоприятные факторы внешней среды, аутоагрессивные формы поведения, участие в вооруженных конфликтах и локальных войнах; факторы риска, выявляемые параклиническими методами обследования: низкий уровень интеллектуального развития (интеллектуальная недостаточность) и социально-педагогическая запущенность, негативные личностные черты, недостаточный уровень психической адаптации, отдельные функциональные нарушения, снижение функциональных резервов).

После сопоставления данных с профессиограммой или структурой критериев делается заключение, носящее рекомендательный характер, о профессиональной пригодности (непригодности) кандидата к выбранной им правоохранительной деятельности. Как правило, в заключении указывается, к какой из групп профессиональной пригодности относится конкретный кандидат на службу. Обычно используют три или четыре группы пригодности. В качестве примера варианта с четырьмя группами можно привести следующую градацию (Романов, Кроз, 1994; Скабелина, 2002):

1-ая группа – кандидат по своим интеллектуальным, нравственно-психологическим качествам характеризуется положительно, полностью соответствует требованиям профессиограммы. Вывод: «Рекомендуется в первую очередь». Прогноз успешности профессиональной деятельности – «благоприятный».

2-ая группа – кандидат по своим личностным качествам характеризуется в основном положительно, в целом соответствует предъявляемым требованиям профессиограммы. Вывод: «Рекомендуется». Прогноз успешности профессиональной деятельности – «условно благоприятный».

3-ая группа – кандидат по уровню своего интеллектуального развития, иным психологическим качествам малопригоден к успешной работе, частично отвечает требованиям профессиограммы. Вывод: «Может быть принят на работу при наличии большого количества вакантных мест». Прогноз успешности профессиональной деятельности – «условно неблагоприятный».

4-ая группа – кандидат по своим интеллектуальным, нравственно-психологическим качествам характеризуется отрицательно, не соответствует требованиям профессиограммы. Вывод: «Не рекомендуется к принятию на работу». Прогноз успешности профессиональной деятельности – «неблагоприятный».

Таким же образом происходит соотнесение абитуриента к той или иной группе профессиональной пригодности, т.е. например, абитуриент по своим интеллектуальным, нравственно-психологическим качествам характеризуется положительно, полностью соответствует требованиям, предъявляемым к работникам правоохранительной организации; рекомендуется в первую очередь на учебу в институт.

Психологическое обеспечение формирования подразделений

Кроме отбора кандидатов «внешнего», т.е. на службу в правоохранительные органы и обучение, на практике осуществляется отбор «внутренний», пример которого – формирование подразделений. Этот процесс – также разновидность отбора, который должен проходить, исходя из основных принципов комплектования подразделения (Психологическое обеспечение деятельности органов внутренних дел в экстремальных условиях, 2001, с. 4), важнейшие из которых – принцип добровольности и учет профес­сиональной ориентации сотрудников. При этом так же, как и при отборе кандидатов на службу, есть определенная система критериев пригодности и непригодности. Часто не рекомендуется формировать подразделение из сотрудников, характеризующихся следующими показателями:

1. склонность к злоупотреблению спиртными напитками;

2. отсутствие взысканий, либо их связанности с предстоящей командировкой;

3. отсутствие опыта работы с людьми;

4. неблагоприятная обстановка в семье и т.д.

Однако изучение этих показателей должно проходить комплексно: наличие какого-либо из них у конкретного сотрудника не должно становиться ос­нованием для окончательного вывода о его пригодности к службе в подразделении. Эта информация лишь предшествует проведению более тщательного психодиагностического исследования и должна быть подтверждена его результатами.

Психологическое обследование сотрудника не менее сложно чем на этапе приема на службу и должно в свою структуру включать ряд методов исследования: беседу, наблюдение, методы опроса и др.

В процессе беседы с сотрудником особое внимание психологом должно обращаться на: степень выраженности таких черт характера как импульсивность, агрессивность, неуравновешенность. Нежелатель­ными проявлениями этих черт может быть невыдержанное поведение, эмоционально-волевая неустойчивость в стрессогенных условиях, немоти­вированная агрессия и др. (Психологическое обеспечение деятельности органов внутренних дел в экстремальных условиях, 2001, с. 5). Об их наличии можно судить по следующим особенностям биографии:

• наличие у близких родственников тяжелых психических заболеваний, случаев суицида;

• приверженность некоторым фундаменталистским религиозным течени­ям или принадлежность к каким-либо религиозным сектам;

• пережитые ранее психические травмы (ранняя, трагическая потеря близких, родственников, пребывание в качестве заложника, гибель на его глазах друзей, детей, и т.п.);

• участие в военных действиях;

• воспитание в неполной семье (особенно отсутствие отца), у дедушки и (или) у бабушки, в детском доме,

и внешним признакам: тремор кистей рук, мышц шеи, очень подвижная мимика лица, резкие неадекватные движения рук, чрезмерная скованность, потливость, рез­кие перепады настроения, частое изменение цвета лица; желтоватые белки глаз, часто изменяющиеся размеры зрачков, тусклый цвет и одутловатость лица, нездоровый румянец щек, "мешки" под гла­зами, покраснение или синюшность в области кожных покровов носа, желтизна кожи, желтые пальцы; татуировки на теле, следы глубоких ран, порезов, мозоли на запястьях (Психологическое обеспечение деятельности органов внутренних дел в экстремальных условиях, 2001, с. 5 – 6),

а также поведенческим и речевым особенностям:

1) наличие категорических, резких суждений; частый уход в разговоре на темы экстрасенсорики, НЛО, дистанцион­ного влияния одних людей на других;

2) явно поверхностный анализ фактов, событий, отсутствие системности в изложении материала, необоснованность выводов и заключений, не­способность понять переносный смысл шуток, пословиц, "вязкость" в общении;

3) чрезмерная обидчивость из-за явно незначительных поводов; бессмысленное упрямство, конфликтность, попытки любыми способа­ми обратить на себя внимание, цинизм, злобность;

4) при попадании в неудобное положение – увеличение логически неза­вершенных выражений, возрастание количества слов-"паразитов", ко­лебание темпа речи, снижение полноты и адекватности восприятия ре­чевой информации, что в результате приводит к выраженным неадек­ватным речевым и поведенческим ответным реакциям (Психологическое обеспечение деятельности органов внутренних дел в экстремальных условиях, 2001, с. 6).

При проведении психологической аттестации сотрудника, обладающего какими-либо из перечисленных выше характеристик, используются следующие психодиагностические методики: методика многостороннего исследования личности (ММИЛ), цветовой тест М. Люшера, методика оценки уровня развития адаптационных способностей личности (МЛО), методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки, методика диагностики уровня агрессивности А. Ассингера, методика измерения уровня тревожности Тейлора и др.

На основе данных, полученных при психологическом изучении делаются выводы о возможности комплектования теми или иными сотрудниками подразделения.

Психодиагностические действия при оказании психологом

помощи в адаптации новых сотрудников

Кадрово-аттестационное направление деятельности, хотя и включает в свою структуру основным компонентом действия по профессиональному психологическому отбору, тем не менее, включает в себя и другие аспекты. Юридический психолог, помимо работы с кандидатами, организует и участвует в работе с кадрами, или персоналом. После отбора кандидата на должность следующей по хронологической последовательности обязанностью практического психолога будет его профессиональная адаптация.

Само сопровождение процедуры «вхождения» молодого работника и повышения его адаптированности частично включено в реабилитационно-терапевтическое направление деятельности юридического психолога. Однако этому процессу должна предшествовать диагностика адаптированности специалиста, которая, безусловно, относится к кадрово-аттестационному направлению.

Здесь, помимо междисциплинарных связей с организационной психологией, существенны связи с социально-психологическим знанием. В социальной психологии выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичная характеризуется начальным периодом вклю­чения индивида в деятельность той или иной организации. Вторичная – затрагивает все пос­ледующие изменения работы индивидом (включая иногда и переквалификацию), неизбежно влекущие за собой определенные периоды привыкания к переменам (Шейнис, 2001, с. 84).

Большинство отечественных исследователей полагают, что пер­вичная адаптация работника заканчивается в период от трех до пяти лет после начала работы по специальности (Шейнис, 2001, с. 84 – 85). Именно в этот период, таким образом, могут подтвердиться предположения, сделанные психологом по итогам процедуры профессионального отбора.

Критерии адаптации делят на две группы (Шейнис, 2001, с. 84 – 86): объективные критерии профессиональной адаптации (количество и качество труда, производственный разряд, т.е. уровень квалификации, и уровень трудовой дисциплины) и субъективные критерии адаптации (удовлетворенность своей специальностью, установка на продолжение работы по специальности). Объективный критерий социальной адаптации – степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, ее субъективный критерий – степень удовлетворенности взаимоот­ношениями в группе и наличие установки на продолжение рабо­ты в ее составе.

М.Ю. Шейнис предлагает использовать для оценки адаптированности сотрудника к условиям организации две методики – методи­ку групповой оценки личности (ГОЛ) и модифицированный вари­ант методики экспертной оценки личности (МЭОЛ) (подробнее см. Шейнис, 2001, с. 87 – 96).

Психологический мониторинг сотрудников

В обязанности специалиста-психолога следует включать также периодическую оценку сотрудников, работающих в организации. Такая психодиагностическая процедура имеет своей целью отслеживание состояние профессионально-значимых параметров личности и деятельности каждого из работников, помощь им в личностном росте и в сохранении психического здо­ровья. Такой мониторинг проводится в два этапа (Шейнис, 2001, с. 14 – 15):

1) Первичная психодиагностика сотрудников, связанная с выя­влением группы лиц, нуждающихся в психологической помощи. Ди­агностика проводится всего персонала. Следствием этого яв­ляется то, что наряду с требованиями валидности и надежности основным требованием к применяемым методикам является экономичность.

2) Углубленное психологическое обследование проводится с теми, кто нуждается в психологической помощи для подтверж­дения и уточнения гипотезы о причинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психоди­агностики.