3.5. Мотивационный профиль юридического психолога, осуществляющего обеспечение правоохранительной деятельности

Проблема мотивации традиционно является одной из самых актуальных при описании успешности работы специалиста в той или иной профессиональной сфере. Большинство наработок, посвященных мотивации, было сделано исследователями в рамках менеджмента и организационной психологии. Обусловлено это в частности пониманием организации как системы. Согласно предположениям, сделанным в работах Людвига фон Берталанфи (Берталанфи, 1969), если один из элементов системы работает неэффективно, то эффективность всей системы в целом также снижается. Таким образом, очевидным представляется вывод о том, что ни один из элементов системы не должен прекращать своей работы или снижать своих показателей. Работа должна идти только на повышение производительности. В связи с этим так высока актуальность повышения эффективности деятельности специалиста, в частности проблема мотивации труда. Американские исследователи Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис, показывая зависимость результатов работы организации от мотивации, связали последнюю с рядом других психологических феноменов. Их соотношение представлено в схеме 19:

Важность мотивации подчеркивается в абсолютном большинстве научных и научно-популярных работ, касающихся описания организации и ее функционирования. Кроме того, издано большое количество трудов, напрямую рассматривающих этот аспект (Ильин, 2002; Божович, 1968; Леонтьев, 1975; Хекхаузен, 2001 и др.). А.В. Филлипов и Г.Л. Ильин четко указывают на то, что определить мотивацию человека – значит определить факторы, направляющие и регулирующие его деятельность (Филиппов, Ильин, 1987, с. 24), из чего можно сделать вывод, что мотивация является ключевым моментом в управлении персоналом любой организации, а, значит, и в управлении деятельностью организации в целом. О.Я. Родина среди факторов, от которых зависит результативность труда, первой называет особенности трудовой мотивации (Родина, 1996, с. 61). И.В. Якимов также отмечет значимость мотивирования специалистов для повышения эффективности деятельности (Якимов, 2001). Согласно В.А. Бодрову, последнее находится в явной прямой зависимости от мотивации и то, что развитая мотивация может заменить недостаточно высокий уровень профессионально-важных качеств и недостатки производственного процесса, а «мотивацию заменять нечем» (Бодров, 2001, с. 82).

Впервые термин «мотивация» был употреблен А. Шопенгауэром в его статье «Че­тыре принципа достаточной причины» (1900 – 1910) после чего стал постоянно использоваться при объяснении причинности поведения людей и животных (Ильин, 2002, с. 65).

В «Психологическом словаре» (Психологический словарь, 1983, с. 198) дается следующее определение: «мотивы – то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается». В учебном пособии Е.П. Ильина (Ильин, 2002, с. 344) мотив (от латинского «movere» – приводить в движение, толкать) определяется как «сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и служащая для них основанием (обоснованием)». В.Д. Шадриков определяет мотив трудовой деятельности как внутреннее побуждение к деятельности через потребности личности, мировоззрение, убеждения, идеалы и интересы личности, социальные роли и уста­новки (Шадриков, 1982, с. 24 – 25). А, например, в работе С.Б. Каверина (Каверин, 1998, с. 133) мотив определен как «проявление потребности, то, что побуждает деятельность». Если человек испытывает недостаток в чем-либо, он осуществляет деятельность по устранению недостатка и полученный результат воспринимает как вознаграждение.

На настоящий момент определение данного феномена насчитывает десятки вариантов, поэтому подход к данному вопросу достаточно неоднозначен и вызывает дискуссии. Ряд авторов занимался отдельно изучением существующих определений мотива и их последующей классификацией. Например, В.А. Иванников предлагает сузить понятие «мотив» до какой-то одной реальности, а для остальных ввести другие понятия (Иванников, 1985). А, например, В.К. Вилюнас (Вилюнас, 1990) высказывает сомнение в целесообразности слова «мотив» и вместо этого предлагает отчетливо обозначить отдельные феномены, принимаемые в качестве побудителей активности. А Хекхаузен вовсе говорит, что нет никакого мотива, что это лишь конструкт нашего мышления, который мы для удобства вставляем между явлением и его последствием.

Во всём проблемном поле, связанном с мотивацией Е.П. Ильин акцентирует внимание на терминологических трудностях, заключающихся в размытости понятий «мотив», «мотивация» и с ними связанных – «побуждение», «потребность», «воля» и т.д. (Ильин, 2002, с. 17 – 18). При этом потребность неоднократно ставилась во главу угла рядом исследователей (Божович, 1968; Дилигенский, 1976; Рубинштейн, 1946 и мн. др.) и, на наш взгляд, заслуживает подробного рассмотрения.

Различные авторы предлагают разные понимания этого феномена, а также представления о видах и делении потребностей. Наиболее признанной и распространённой является «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу. Основная идея Маслоу в том, что есть низшие потребности, не удовлетворив которые, нельзя актуализировать потребности более высокого порядка (Маслоу, 2001, с. 172). Также среди специалистов, изучавших потребности, можно отметить работы Ш.Н. Чхартишвили, который предлагает уже 23 потребности (Чхартишвили,1974), Л.И. Божович (Божович, 1968), И.А. Джидарьяна (Джидарьян, 1976), Г. Г. Дилигенского (Дилигенский, 1976), Д.А. Кикнадзе (Кикнадзе, 1968); В.С. Магуна (Магун, 1983); Мерлина В.С. (Мерлин, 1971), А.В. Петровского (Петровский, 1982) и многих других.

Не имеет смысла перечислять все возможные определения феномена «потребность». Вместо этого можно рассмотреть деления всех существующих и предлагаемых различными авторами потребностей на группы, классы и т.п.

С.Б. Каверин предлагает 3 группы терминов «потребность»: а) потребность как обозначение объекта внешней среды, необходимого для нормальной жизнедеятельности; б) как состояние психики, отражающее нехватку чего-либо; в) как фундаментальные свойства личности, определяющие её отношение к миру и соответственно выделяет потребность-объект, потребность-состояние и потребность-свойство (Каверин, 1987, с. 121). Ш.Н. Чхартишвили в своих работах (Чхартишвили, 1981; Чхартишвили, 1979) обобщает существующие варианты потребностей и делит их на две группы. Потребности первой группы называются биологическими, естесственными, телесными, висцерогенными, соматическими, низшими, а для обозначения второй группы применяют следующие названия: духовные, психогенные, социальные, человеческие, культурные, исторические, высшие и т.д.

При раскрытии содержания мотивации И.В. Якимов выделяет ситуативную доминанту и главенствующую потребность и говорит о возможности их взаимозаменяемости (Якимов, 2001).

Согласно аналитическому обзору работ по мотивации, проведенному Е.П. Ильиным (Ильин, 2002), в работах различных авторов потребность и мотив соотносятся следующим образом:

1. между потребностью и мотивом возможны далёкие и опосредованные отношения;

2. потребность даёт толчок к возникновению мотива;

3. потребность преобразуется в мотив после опредмечивания, т.е. после нахождения предмета, могущего её удовлетворить;

4. потребность – часть мотива;

5. потребность и есть мотив (Л.И. Божович (1969), А.Г. Ковалёв (1969), К.К. Платонов (1984), С. Л. Рубинштейн (1946) и др.).

Таким образом, в большинстве случаев потребность рассматривается как компонент мотивационной сферы, занимающий от бесконечно малого объема этой сферы до полного совпадения потребности и мотива.

Научные и околонаучные споры относительно сущности мотивов и мотивации привели к возникновению и развитию множества подходов, среди которых мы хотим выделить указанный в работе Ильина как один из наиболее полных. Под мотивацией Ильин понимает процесс формирования мотива. Объяснения же самого мотива, по Ильину, осуществляется, как правило, в соответствии с одним из следующих подходов (Ильин, 2002, с. 46 – 64):

1) Мотив как потребность: мотивом объясняется в значительной степени, почему человек хочет проявить активность; в потребности же содержится активное отношение (стремление), направляющее человека на преобразование условий с целью удовлет­ворения нужды (Рубинштейн, 2001, с. 522). Следовательно, потребность объясняет, откуда берется энергия для проявления человеческой активности. И отсюда – практически отождествленные мотив и потребность. С.Л. Рубинштейн, указывая на то, что мотив – это «более или менее адекватно осознанное побуждение» (Рубинштейн, 2001, с. 443, 465), или потребность, считал это единственным их отличием. А.Н. Леонтьев считал, что за мотивом «всегда стоит потребность» и «он всегда отвечает той или иной потребности» (Леонтьев, 1975, с. 102).

2) Мотив как цель: Подобное понимание мотивов было у С.И. Ожегова, А.Н. Леонтьева, С.П. Манукяна и других авторов (Ильин, 2002, с. 52 – 55). Суть подхода указанных авторов сводится к тому, что целью может являться не только какой-либо объект, но и действие (это то, к чему стремятся, и то, что надо осуществить). По Леонтьеву, мотив и цель могут совпадать и могут переходить друг в друга. Мотивом деятельно­сти он называл как идеальный – представляемый, так и материальный предмет потребности (так, стакан с водой тоже является моти­вом). При этом направленность побуждению придает именно объект, представленный через отражение в образе цели. По мнению С.П. Манукяна, определенные предметы и явления связаны с потребностью конкретным предметным содержанием, которое при встрече с этим объектом каждый раз актуализирует данную потребность. Исходя из такого предположения, Манукян делает вывод о том, что не потребность вызывает деятельность (при актуализации потребности начинается деятельность человека по ее удовлет­ворению), а предмет потребности или его образ, которая выражена в форме цели. Этот вывод автор распространяет и на биологические потребности, когда утверждает, что они не являются побудителя­ми целеустремленной деятельности человека (цит. по Ильин, 2002, с. 53).

3) Мотив как побуждение: в качестве объектов, побуждающих деятельность человека, могут выступать объекты как в поле зрения в данный момент, так и отсутствующие (представляемые или воображаемые). Следовательно, побудите­лей поведения может быть много, и они могут быть как внешними, так и внутренними (например, боль). Однако не все они могут быть отнесены к мо­тивам. Возникает вопрос определения критерия различения мотивационных и немотивационных детерминант, т.е. какие причины можно рассматривать как мотивационное побуждение, а какие – нет (Ильин, 2002, с. 56). Западными психологами предлагались разделения на способ (как?) и причины (почему?) поведения. И к мотивам, таким образом, относятся только причины. Отечественными психологами подчеркивалось, что мотив – это не любое возникшее в организме человека побуждение (понимаемое как состояние), а внутреннее осознанное побуждение, отражающее готов­ность человека к действию или поступку. Е.П. Ильиным проанализированы три схемы взаимосвязи мотива и побуждения: мотив –> побуждение –> действие (X. Хекхаузен); побуждение (мотив) –> действие (В.И. Ковалев); побуждение –> мотив –> действие (А.А. Файзуллаев) (Ильин, 2002, с. 57).

4) Мотив как намерение. Достаточно большое количество авторов если не отождествляют мотивацию и намерения, то подчеркивают наличие взаимосвязи между ними (Л.И. Божович, Б.В. Зейгарник, К. Левин). Намерение так же, как и мотивы, может рассматриваться в роли побудителя поведения в тех случаях, когда принимаются решения. Они возникают на базе потребностей, которые не могут быть удовлетворены прямо и требуют ряда промежуточных звеньев, не имеющих своей собственной побудитель­ной силы (Ильин, 2002, с. 59). Намерения формируются тогда, когда цель деятельности отдалена и ее достижение отсрочено, и в этом случае они являются резуль­татом влияния потребности – с одной стороны, и интеллектуальной активности человека с другой (Ильин, 2002, с. 59).

5) Мотив как устойчивые свойства. С точки зрения ряда исследователей, прежде всего – зарубежных, устойчивые характеристики личности обусловливают поведение и деятельность в такой же степени, как и внешние стимулы. Такова же точка зрения В.Г. Зазыкина, который вслед за Н.В. Кузьминой отнес мотивацию (вместе с направленностью, интересами и т.д.) к субъективному акмеологическому фактору (Зазыкин, 1998, с. 72). Однако такое понимание «не решает проблемы», так как «многие личностные свойства (диспозиции) скорее являются потребностями, например стремление к деятельности, к наслаждению, потребность в новых впе­чатлениях, либидо, потребность в самосохранении, в знаниях, стремление к само­уважению, к творчеству, художественная потребность» (Ильин, 2002, с. 60).

6) Мотив как состояние. Среди всех подходов к мотивам и мотивации существуют такие, которые определяют их через состояния. Например, понимание под мотивами «различных явлений и состояний, вызывающих активность субъекта» (Философский энциклопедический словарь, 1983, с. 389 – 390). Кроме того, переживание нужды, также являющееся состоянием и дающее толчок к проявлению человеком психической и фи­зической активности, может, таким образом, становиться мотивом. Однако принятие во внимание только такого подхода не может объяснить природу мотивации (Ильин, 2002, с. 61).

7) Мотив как формулировка. По мнению К. Обуховского, считающего, что мотив – это формулировка цели и средств, мотив является фактором, который дает возможность человеку сформулировать решение о начале деятельности (Обуховский, 1972 – цит. по: Ильин, 2002, с. 61 – 62). П.И. Иванов также полагает, что мотив есть ответ на во­прос, почему человек ставит перед собой эту цель, а не другую, действует так, а не иначе (Иванов, 1967 – цит. по: Ильин, 2002, с. 62).

8) Мотив как удовлетворенность. По мнению Е.П. Ильина, удовлетворенность выступает в качестве одного из факторов, влияющих на принятие решения о продолжении деятельности (Ильин, 2002, с. 63). Она, выполняя долгосроч­ную оценочную функцию, скорее усиливает мотив, а не является непосредственным побудителем.

На данный момент существует множество оригинальных или родственных теорий мотивации (только в США их не менее 50), проверенных на практике и используемых в настоящее время (Ильин, 2002, с. 18).

Для начала имеет смысл рассмотреть, как изучалась проблема мотивации в основных психологических и околопсихологических концепциях.

Уже в античности проблема мотивации ставилась многими выдающимися мыслителями (Гераклит определял потребности как условия существования; Сократ писал о том, что всем людям свойственны потребности, желания, стремления; Аристотель одним из первых предположил, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение, что сейчас назвали бы превращением потребности в мотив). Если в бихевиоризме мотивация заменяется на пассивное реагирование на раздражители, то в когнитивной психологии мотив рассматривается как объект мысли, задерживающий действие, или наоборот, служащий катализатором (здесь был разработан ряд феноменов: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний и др.). Согласно же психоаналитической концепции решающая роль в организации человеческого поведения лежит в бессознательном, содержащем мощные влечения – эрос (стремление к любви) и танатос (стремление к смерти).

Что же касается конкретных теорий, то наиболее часто в работе организаций используются старые теории мотивации, возраст которых насчитывает десятки и сотни лет. Это происходит из-за того, что, хотя в связи с изменением условий и усложнением задач большинство из них малоэффективно по сравнению с более современными теориями, благодаря их простоте и очевидности механизмов работы во многих случаях они дают положительный результат.

Одним из наиболее старых и проверенных временем является так называемый метод «кнута и пряника». Основное его содержание – награждение или наложение санкций за правильное (т.е. соответствующее определенным правилам) или неправильное поведение соответственно. Одна из самых популярных теорий, как уже отмечалось выше, – «Пирамида потребностей» по А. Маслоу основывается на строгой иерархической структуре, в основании которой находятся физиологические потребности, далее потребность в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребность в уважении, а в вершине – потребность в самовыражении. В основанной на идеях А. Маслоу модели СВР К. Алдерфера, акцент ставится на трех уровнях иерархии потребностей. Алдерфером было высказано предположение, что изначально для работников актуальны только потребности существования (физиологические факторы + факторы безопасности). Далее идет категория под названием потребности во взаимоотношениях. В завершение он ставит потребности роста, включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации. Также представляет интерес концепция Врума, которая построена на предположении, что осознание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека. Следующей в рассмотрении представлена модель МакКлеланда-Аткинсона. Она состоит из 3 факторов: стремления к успеху (успешности), стремление к власти и стремление к признанию (к причастности). В теории справедливости говорится о том, что люди субъективно определяют соотношение полученного и затраченного, а также данные показатели в деятельности других людей и согласно полученному делают вывод о справедливости или несправедливости полученной награды. До тех пор, пока люди не определят, что вознаграждение справедливое, они будут снижать эффективность работы. Двухфакторная теория Ф. Герцберга раскрывает мотивацию двух видов: гигиенические факторы – описывают рабочую среду, политику организации, заработок, межличностные отношения с начальством, сотрудниками, подчиненными и мотивационные факторы – успех, характер работы, продвижение по службе, признание результатов труда, личностный и профессиональный рост. Мотивационные факторы, не удовлетворенные в полной степени могут не вызывать недовольства, в то время как гигиенические факторы, не несущие мотивирующего значения должны быть обязательно удовлетворены. Согласно комплексной модели Портера-Лоулера результат зависит от характера затраченных усилий, способностей человека и осознания им его роли в труде, от размеров вознаграждения, а также уверенности в том, что конкретное награждение последует в результате приложения определенных усилий; также человек удовлетворяет свои потребности путем внешнего и внутреннего вознаграждения, причем результативный труд ведет к удовлетворению только в том случае, если все компоненты мотивации действуют в комплексе. В отечественной психологии можно выделить мотивационную теорию Л.С. Выготского. Согласно этой теории существуют два уровня развития: высший и низший, которые и определяют высшие и низшие потребности человека. Развитие потребностей происходит параллельно и удовлетворение тоже происходит параллельно, т.е. предмет удовлетворения потребностей одного уровня не может удовлетворить потребности другого. Из более современных можно отметить концепцию организационного роста Литвина-Стрингера, разработанную на основе концепции МакКлеланда и теории поля К. Левина. Она демонстрирует, как различный организационный климат (поле) влияет на развитие высших потребностей (в успехе, во власти, в признании). Д. МакГрегор отмечал, что если потребности индивидов будут совпадать с потребностями групп и организаций, то сотрудники будут выкладываться на работе, пытаясь удовлетворить свои потребности и принуждение будет не нужно. В качестве разделителя потребностей МакГрегор предлагает 5-ступенчатую иерархию, где каждая ступень характеризуется силой мотивации. В основе поведения лежит цель лидера или группы; человек верен группе, пока не может достичь своих целей в одиночку (Кочеткова, 1999, с. 222 – 239).

Метод регулирования организационного поведения – основывается на предположении о том, что поведение человека зависит от последствий поведения (Luthans, Kreitner, 1985).

Теория социального обучения Альберта Бандуры основывается на положении о том, что работники, наблюдая и имитируя ролевые модели в рабочей среде, получают значительное количество информации об эффективном процессе труда (косвенное обучение или обучение на опыте других людей) (Бандура, 2000, с. 34).

Как указывает Е.П. Ильин, несмотря на расхождение взглядов на сущность мотива у различных авторов все они сходятся в од­ном: за мотив принимается какой-то один конкретный психологический феномен (у всех разный), и в основном психологи сводят свои представления о мотиве к следующим точкам зрения: мотив как побуждение, потребность, цель, намерение, свойства личности и состояния.

Существует две основные классификации мотивации. Одна из них – деление на внешнюю и внутреннюю с указанием на принципиальную важность внутренней (Мильман, 1987, с. 137; Ильин, 2002, с. 67; Бодров, 2001, с. 86; и др.).

Второй классификацией является дифференциация мотивации на положительную и отрицательную. Е.П. Ильин указывает на то, что побуждение одномодально, но всвязи с тем, что в состав мотива помимо побуждения входит отношение к тому, что предстоит сделать, можно говорить о двумодальности мотива со ссылкой на утверждение С.Л. Рубинштейна, что «эмоциональные процес­сы приобретают положительный или отрицательный характер в зависимости от того, находится ли действие, которое индивид производит, и воздействие, которому он подвергается, в положительном или отрицательном отношении к его потребностям, интересам, установкам» (Рубинштейн, 1946, с. 459; Ильин, 2002, с. 68 – 70).

Помимо понятий «мотив» и «мотивация» в психологических теориях мотивации фигурирует также термин «мотивировка», который следует определять как вербальное обоснование, объяснение себе и другим причин своих действий и поступков, которое может не совпадать с действительным мотивом, так как опирается на приемлемые для субъекта и его референтной группы обстоятельства (Ильин, 2002, с. 344 – 345).

В.А. Бодров подчеркивает специфичность мотивации профессиональной деятельности по отношению к мотивации поведения вообще. При этом он отмечает, что важно не только, какая потребность побуждает человека к деятельности, но и как возникает намерение выполнить определенное задание, достичь конкретной цели, а также то, что труд сам по себе является сильным мотивом, так как результативный труд ведет к удовлетворенности (Бодров, 2001, с. 84).

В.Д. Шадриков отмечает, что целый класс психоген­ных потребностей может «проявляться» через уровень профессионального мастерства. Т.е. вначале они не связаны с деятельностью и реализуются за ее пределами. И только через достижения в труде появляется возможность их удовлетворения в деятельности и через деятельность (Шадриков, 1982, с. 39).

В ходе профессионализации потребности личности находят свой предмет в деятельности и, таким образом, идет формирование структуры профессиональных моти­вов и их осознание. В результате этого процесса уста­навливается личностный смысл деятельности (по А.Н. Леонтьеву) и отдельных ее аспектов. Если принятие деятельности порож­дает стремление выполнить ее определенным образом, то установление личностного смысла ведет к дальней­шему ее преобразованию. Это проявляется в установках на качество и производительность, в специфике выпол­нения деятельности, в ее динамике, напряженности, что в конечном счете проявляется в формировании специ­фической психологической системы деятельности (Шадриков, 1982, с. 39).

С.Л. Рубинштейн указывает на то, что целью для человека может являться выполнение общественной функции, а мотивом – удовлетворение собственной потребности, что является следствием общественности деятельности человека в отличие от поведения животного, основанного на инстинктах. Единство деятельности, по его мнению, выступает как единство целей, на которых она направлена и мотивов, из которых она исходит. И здесь же С.Л. Рубинштейн указывает, что мотивы и цели деятельности, в отличие от мотивов и целей действий, носят обобщенный, интегрированный характер, выражая общую направленность личности, которая в ходе деятельности не только проявляется, но и формируется.

Анализируя структуру личности как субъекта труда, О.Я. Родина в качестве верхнего уровня выделяет мотивационно-оценочный и относит к нему мотивы, потребности, направленность, интересы, оценки и более специфические феномены, как, например, лень. Эти элементы определяют контроль за качеством выполнения когнитивных и моторных операций (аккуратность и ответственность). В качестве мотивационно–оценочных структур Родина выделяет: мотивы трудовой деятельности и их место в иерархии мотивов личности, представление человека о важности данного труда для общества, допустимость совершения ошибок и др. (Родина, 1996, с. 61).

В.Д. Шадриков говорит об изучении мотивационной структуры личности работника и изучении возможностей профессии по удовлетворению потребностей работника как непосред­ственно в деятельности, так и через деятельность, а так как деятельность всегда выполняется в конкрет­ных условиях, которые могут повышать или понижать уровень трудовой активности, то эти условия также дол­жны включаться в сферу личностно-мотивационного ана­лиза (Шадриков, 1982, с. 131 – 132).

Влияние мотивации на уровень профессиональной при­годности в практической психологии рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов) в формировании заданного уровня профпригодности.

Осознание человеком личностной значи­мости общественных потребностей, которые, как правило, отражены в социальных нормах поведения, делает воз­можным процесс перехода этих потребностей в индиви­дуальные. В результате необходимость соблюдения соци­альных норм поведения превращается в потребность лич­ности (Шадриков, 1982, с. 26). По мнению А.И. Кочетковой, если предоставить сотрудникам организации возможность удовлетворения активных потребностей, то это, помимо прочего, приведет к повышению преданности организации. По мере усиления групповой мотивации и укрепления группы мотивы работника частично заменяются групповыми и / или организационными. Это положительно сказывается на психологическом климате в группе, эффективности группы в целом и облегчает управление организацией для руководителя (Кочеткова, 1999, с. 241).

Согласно А.Н. Леонтьеву, предметом деятельности является её действительный мотив, который определяет предмет деятельности и, таким образом, отличает одну деятельность от другой. Следовательно, деятельность обязательно обладает мотивом и «немотивированная деятельность – это деятельность не лишенная мотива, а обладающая «субъективно и объективно скрытым мотивом» (Леонтьев, 1975, с. 124). Здесь же он указывает, что выделение целей и формирование подчиненных им действий приводит к тому, что «происходит как бы расщепление прежде слитых между собой в мотиве функций», причем функция побуждения сохраняется за мотивом, а функция направления нет: действия, осуществляющие деятельность, побуждаются ее мотивом, но являются направленными на цель (Леонтьев, 1975, с. 125 – 126). Рассматривая вопрос целеобразования, Леонтьев приходит к выводу, что от мотива деятельности зависит только зона объективно адекватных целей, в противоположность субъективным (Леонтьев, 1975, с. 128). Деятельность, утратившая мотив, становится другой деятельностью (Леонтьев, 1975, с. 133 – 134). Также Леонтьев говорит об идеальном мотиве, т.е. мотиве, лежащем вне векторов внешнего поля, и способном подчинять себе действия с противоположно направленными внешними мотивами (Леонтьев, 1975, с. 251).

Шадриков считает, что человек, выбирая профессию, «как бы проецирует» свою мотивационную структуру на структуру факторов, свя­занных с профессиональной деятельностью, через кото­рые возможно удовлетворение потребностей. Чем богаче потребности человека, тем более высокие требования он предъявляет к деятельности, но одновременно он может получить и большее удовлетворение от труда.

Принятие профессии порождает желание выполнить ее определенным образом и слу­жит исходным моментом формирования психологической системы деятельности. В процессе дальнейшего освоения профессии, в ходе обучения и тру­довой деятельности происходит развитие и трансформа­ция мотивационной структуры субъекта деятельности. Это развитие идет в двух направлениях: во-первых, происходит трансформация общих мотивов личности в тру­довые; во-вторых, с изменением уровня профессионализа­ции изменяется и система профессиональных мотивов.

В.Э. Мильман указывает на то, что удовлетворённость трудом и, как следствие, эффективность работы зависят от соотношения требований, предъявляемых к работнику и его диспозиционной структурой личности, т.е. доминирующими побуждениями и ценностными ориентациями. При согласованности этих встречных требований возникает состояние рабочего удовлетворения, что положительно сказывается на эффективности работы (Мильман, 1985, с. 63).

В.Д. Шадриковым предложен генетический подход к изучению мотивационного аспекта деятельности, который пред­полагает выявление динамики мотивационной структуры, проявляющейся: 1) в формировании мотивов профессиональной деятельности на основе общих потребностей личности; 2) в изменении мотивов деятельности в ходе профессио­нализации: а) в появлении новых и инволюции ряда старых мотивов; б) в изменении абсолютной и относи­тельной значимости отдельных мотивов; в) в изменении структуры мотивов.

По мнению В.А. Бодрова, характер мотивации (конкретные мотивы и цели, на­правленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионального становления — выбора профессии, реализации деятельности, профессиональной переориентации и переподготовки (Бодров, 2001, с. 83).

Связанные с трудовой деятельностью человека мотивы Е.П. Ильин разделяет на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы и утверждает, что конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (Ильин, 2002, с. 270).

К первой группе мотивов – мотивам трудовой деятельности – он относит побуждения общественного характера, получение определенных материальных благ, удовлетворение потребности в самоактуализации, самовы­ражении, самореализации.

К мотивам выбора профессии – общественный престиж, интерес к профессии. Здесь Ильин указывает на важность принятия во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека.

В мотивы выбора места работы входят оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производствен­ных факторов), оценка своих возможностей, оценка выбираемого места работы с учетом интересов. В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на принятие ре­шения, о которых говорилось выше, имеют значение и специфические мотиваторы (Ильин, 2002, с. 270 – 273).

Исследователями в рамках юридической психологии на сегодняшний день, к сожалению, уделяется недостаточное внимание мотивационной составляющей деятельности специалистов в правоохранительной сфере. Учебное пособие А.М. Столяренко (Столяренко, 2001) является одним из редких представителей ряда современных пособий по юридической психологии, в котором ставится акцент на мотивации деятельности сотрудников правоохранительных органов.

Прежде всего, А.М. Столяренко отмечает значительную зависимость качества деятельности сотрудников органов правоохранения от мотивации труда, увлеченности и склонности к правоохранительной деятельности и выделяет 4 направления по формированию устойчивых положительных мотивов в этой деятельности (Столяренко, 2001, с. 785):

1. формирование непосредственных мотивов труда посредством раскрытия интересных и творческих сторон деятельности милиции;

2. развитие интереса к деятельности, опосредованно воздействуя на мотивы путем воспитания у сотрудников милиции чувства профессионального долга и гордости за принадлежность к милиции;

3. раскрытие перед сотрудниками перспектив служебного роста, продвижения по службе и повышения профессиональной квалификации как работника органов правопорядка;

4. эффективная организация труда сотрудников и создание в коллективе служб и подразделений милиции благоприятного морально-психологического климата.

«Сердцевиной социально-мотивационных качеств» А.М. Столяренко считает социально зрелое мировоззрение – совокупность взглядов, убеждений, идей на жизнь и общество. Он указывает на то, что любой работник правоохранительных органов может успешно выполнять свою работу, включившись в общество в качестве постоянного элемента и целенаправленно решая строго определенные проблемы общества, четко разделяя добропорядочных граждан с правонарушителями. Также он указывает, что «работнику органов правоохраны должна быть присуща острая потребность личного участия в создании и упрочении правового государства, в борьбе с преступностью, потребность посвятить свою жизнь правоохранительной деятельности, получать высокое удовлетворение от участия в ней и достигаемых положительных результатов» и на необходимость развитой потребности к самосовершенствованию. По мнению Столяренко, «склонности, идеалы, жизненные планы и интересы определяют долговременно действующие побуждения, которые, в частности, выступают и причиной выбора юридической профессии. Для развитой направленности свойственны устойчивые характеристики их, долговременные планы службы и работы в органах правоохраны – на всю жизнь, подлинный, глубокий интерес и поиску путей повышения эффективности борьбы с преступностью и защиты интересов граждан» (Столяренко, 2001, с. 242).

В связи с выделением т.н. профессионально-мотивационных качеств Столяренко отмечена существенная роль в системе этих качеств развитости правосознания: «Правосознание есть у каждого гражданина, но у профессионала оно должно отличаться систематичностью, полнотой, детальностью, зрелостью, профессионализмом, глубокой осознанностью, убежденностью, основываться на научных данных» (Столяренко, 2001, с. 243).

Переходя непосредственно к содержанию мотивационной составляющей профессиональной деятельности сотрудников правоохранительных органов, описываются мотивы последних: к службе и избранной специальности; интерес к тонкостям профессиональной деятельности и стремление овладеть высотами профессионализма; желание всегда исходить из правомерных и деловых целей; стремление исходить из перспектив службы и связывать с ними личные планы; здоровых служебных притязаний, стремления к самовыражению и самоутверждению и др. Формирование «устремлений профессионала-юриста» (на профессиональную деятельность в сфере права; на работу в конкретном юридическом органе, службе, специальности; на законные способы и методы работы; на самосовершенствование), согласно А.М. Столяренко, является существенной задачей, которая должна осуществляться по цепочке: «знания – взгляды – убеждения – ценностные ориентации – установки – специальные навыки и умения – привычки – качества» (Столяренко, 2001, с. 245 – 246).

Тем не менее, в работах А.М. Столяренко речь о мотивации идет лишь применительно к сотрудникам правоохранительных организаций. Таким образом, мы наблюдаем такую же картину, что и в случае с профессионально-важными качествами: работа самого юридического психолога не включается в круг объектов изучения.

Мы же, основываясь на всём вышесказанном, можем предположить, что юридическому психологу как специалисту должна быть присуща определённая система мотивов, при которой эффективность его деятельности будет максимальной. При этом мы будем говорить о своеобразной «мотивационной направленности деятельности» юридического психолога, имея в виду ее направленность на предмет мотива, в качестве которого могут выступать какие-либо объекты, события, процессы или явления, непосредственно или опосредованно связанные с выполняемым трудом и имеющие личностный смысл для специалиста, детерминирующий его предрасположенность к выполнению этого труда. С.Л. Рубинштейн под направленностью понимает динамические тенденции, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами, в свою очередь, определяясь её целями и задачами. При этом в структуру направленности Рубинштейном включены её предметное содержание и напряжение как динамический компонент (Рубинштейн, 2001, с. 519). Ю.Б. Гиппенрейтер отмечает, что именно первый компонент из выделенных Рубинштейном и необходимо называть направленностью, опуская её второй, динамический компонент (Гиппенрейтер, 1998, с. 120). Такое понимание представляется нам наиболее целесообразным для нашего исследования.

Для выявления мотивационного профиля юридического психолога мы провели исследование методом фокус групп.

Заслуга создания фокус-групп как метода психологического исследования принадлежит Р. Мертону и Г. Герцог. Метод фокус-групп относится к базовым групповым методам качественного анализа (сюда же входят peer-группы, десантные группы и т.д.) в противовес методам количественного анализа, основанным на обработке результатов, полученных с большого количества испытуемых, но не углубляющихся в суть вопроса. Фокус-группа представляет собой лаборатор­ную группу, максимально приближенную к есте­ственным условиям, в которых реализуется «двух­ступенчатый характер» восприятия информации, проявляющийся в межличност­ном общении со знакомыми или малознакомы­ми людьми для окончательного формирования своего суждения об этой информации (Богомолова, Фоломеева, 1997, с. 21). Это наиболее часто используемый метод качественного исследования. Исследования фокус-групп представляют собой дискуссии, посвященные предмету изучения и проводимые среди 8 или 10 человек под руководством обученного модератора (ведущего группы). Участники группы имеют некоторые общие характеристики, связанные с предметом, обсуждаемым в данной группе (Л. Гринбаум).

Не существует общепризнанного источника, в котором бы было приведено общепринятое определение исследования фокус-групп. По Л. Гринбауму существует четыре общепризнанных элемента, которые должны присутствовать в проведении метода:

1. Множество респондентов, представленных вместе. Все исследования фокус-групп характеризуются одновременным вовлечением более чем одного респондента в процесс исследования.

2. Взаимодействие участников. Исследование фокус-групп является единственной в своем роде техникой исследования, в которой субъекты (участники исследования) поощряются к взаимодействию друг с другом. Во многих других типах исследований считается, что любая дискуссия между участниками будет искажать чистоту ответов. В противоположность этому эффективность техники исследования фокус-групп зависит от взаимодействия всех участвующих субъектов.

3. Присутствие модератора. Весь ход фокус-групп проводится обученным профессионалом, который выполняет роль модератора. Модератор управляет течением групповой дискуссии для того, чтобы выдерживать ее в направлении достижения целей, поставленных на предварительной стадии и заключающихся в получении необходимой информации.

4. Схема дискуссии. Обычно при проведении заседаний фокус-групп используется вопросник, совершенно отличный от тех, которые применяются для руководства процессом сбора информации при изучении традиционных исследований. Вопросник, используемый при исследовании фокус-групп, обыкновенно имеет форму относительно незавершенного по схеме дискуссии руководства; вопросник, используемый при проведении исследований другими методами, является законченным, формализованным и структуризированным. В итоге, наиболее важным аспектом, определяющим различия между вопросниками исследований фокус-групп и вопросниками, используемыми в традиционных качественных исследованиях, является разница между направлением вопросника на основной предмет при исследовании фокус-групп, и детализированным, структурированным вопросником, используемым в более традиционных количественных методах исследования (Л. Гринбаум).

Общий смысл применения методологии фокус-групп, определяется тем, что при определенных условиях применения этого метода будет способствовать получению более полезной информации при меньших издержках, чем при использовании какого-либо другого имеющегося в распоряжении способа исследования. По существу, эффективность фокус-групп определяется тремя причинами.

1. Во многих случаях присутствие активных слушателей и участников дискуссии является необходимым условием получения такой информации, которая не может быть получена при проведении индивидуальных интервью. Следовательно, обсуждение в группе, как правило, проходит более непосредственно, прямо и откровенно, чем в любых других условиях. В результате техника проведения фокус-групп представляет собой лучшую возможность для получения углубленной информации от респондентов, чем многие другие исследовательские методы.

2. Взаимодействие между членами группы способствует большей разговорчивости участников благодаря стимулирующему воздействию ощущения присутствия других участников в данной группе. Результатом этого является получение значительно большей информации, чем могло бы быть получено другим способом, при котором люди были бы проинтервьюированы индивидуально.

3. Групповая динамика позволяет определить, как влияние других участников играет роль фактора, определяющего степень общей приемлемости представленной концепции, продукции или идеи. Часто бывает, что реакция, определяющая отказ группы от концепции, в значительной степени основывается на динамике обсуждения, поскольку давление мнений соучастников влияет на различных лиц различным образом. В зависимости от ситуации феномен групповой динамики однотипности может быть важным положительным или отрицательным фактором с точки зрения оценки жизнеспособности или конкурентоспособности данной концепции.

Как качественный метод, фокус-группа позволяет, во-первых, осуществить индивидуальный подход к каждому участнику, а во-вторых, более глубоко, по сравнению с количественными методами, изучить личностные особенности исследуемого. В основе успешной работы фокус-групп лежит учет феноменов и закономерностей групповой ди­намики: внутриличностных, межличностных и экологических переменных, влияющих на «зоны комфорта» участников; лидерства и руководства в группе; групповой совместимости и групповой сплоченности. Здесь возможно наблюдение за внутренним миром значений индивида. Участники фокус-групп наделяют произносимое каким-то значением и выражают своё отношение. По мнению Н.Н. Богомоловой и Т.В. Фоломеевой, творческая задача исследователя — представить эти отношения в том виде, в каком они влияют на мотивацию. В процессе работы люди оправдывают свой выбор как ра­циональный и стоящий и не осознают, что за этим стоят более глубокие значения, способы упорядо­чения и структурирования своего мира. Осозна­ние этих значений может осуществляться в про­цессе групповой работы, содержанием которой является сгущенный, эмоционально-насыщенный опыт реальных межличностных взаимоотноше­ний (Богомолова, Фоломеева, 1997, с. 22).

Важной характеристикой групповой дискуссии яв­ляется наличие в ней обратной связи. Фокус-группа предполагает, что люди могут нуждаться в том, чтобы услышать мнение других, прежде чем они сформулируют свою собственную точку зрения. Некоторые мне­ния могут формироваться быстро и иметь абсо­лютную определенность, другие же динамичны и легко поддаются влиянию извне. Исследователь фокус-группы, учитывая, что мнение каждого чле­на группы может меняться, смотрит на то, как это изменение возникает, и анализирует природу влияющих на это факторов.

После этого он может делать определённые выводы о мотивационной направленности испытуемого, основываясь на его вербальных или невербальных реакциях в обсуждении соответствующих вопросов. Здесь также важно, в какой форме проходит обсуждение, как часто включается определённый участник в дискуссию, насколько активно, в какие моменты.

В целом же можно сказать, что фокус-группы дают результаты от группы людей гораздо быстрее, чем если бы каж­дый был проинтервьюирован отдельно.

Процедура фокус-группы проста для респондентов и является оптимальным сочетанием преимуществ методов наблюдения и глубинного интервью. Фокус-группы позволяют исследователю не­посредственно взаимодействовать с респондента­ми. Это дает возможность модератору (ведущему группы) прояснять непонятные ответы по ходу работы, и, кроме того, наблюдать невербальные проявления, которые не­сут дополнительную, а иногда и противоречащую высказываниям информацию. Гибкость фокус-групп позволяет менять пос­ледовательность и содержание вопросов по ходу обсуждения. Благодаря своей гибкости фокус-группы могут быть использованы для изучения широкого ряда тем с различным количеством уча­стников и в разной обстановке. Открытый характер вопросов и ответов в фо­кус-группе дает возможность получить большой объем данных, выраженных собственными слова­ми респондентов. Это позволяет исследователю достичь более глубокого понимания тонких ню­ансов выражения и значения. В фокус-групповом обсуждении коммента­рий одного человека воздействует на других учас­тников, что дает такие результаты, которые не мо­гут быть получены в индивидуальном интервью (Богомолова, Фоломеева, 1997).

Одним из основных требований к проведению данного метода является требование, касающееся подготовки модератора. Речь идет о том, что для эффективного проведения данного метода необходима определенная "техническая база" – тренировка определенных психических функций, наработка навыков, которые должны выполняться автоматически, тренировка навыков грамотной интерпретации полученных данных. На их основе формируется индивидуальный стиль каждого модератора, который является наиболее эффективным инструментом работы с группой. Наиболее необходимыми навыками для работы модератора являются восприимчивость к тому, что происходит, хорошая память и умение концентрировать внимание, удерживать его необходимое количество времени, а затем быстро «переключать» на другой предмет (Маслова, 2003, с. 2).

Как представитель ряда качественных методов исследования фокус-группы, опираясь на понимание, объяснение и интерпретацию эмпирических данных, быстро и эффективно раскрывают мотивы, верования, установки, отношения, предпочтения, ценности, степень удовлетворенности, проблемы респондентов и прочие специфические феномены, например, латентные мотивы.

М. Дымшиц указывает, что какое-либо действие человека не обязательно подчиняется конкретному мотиву, а может быть результатом реализации установки. Исходя из этого, проблемой при проведении фокус-группы может стать нерефлексированность участниками определённых параметров собственных действий. При этом затрудняет работу то, что один мотив может порождать разное поведение, а одинаковое поведение может быть порождено разными мотивами, причём последнее происходит явно чаще. Кроме этого, при ответе участник может отвечать шаблонными фразами, особенно если присутствует эффект «давления группы», работа с которым входит в задачи модератора (Дымшиц, 2003, с. 4).

На данном этапе нашего исследования следует обратить внимание на два момента, связанных с практическим осуществлением метода фокус-групп. Основная респондентная группа представлена 117 испытуемыми-психологами. Вместе с этим дискуссия в рамках фокус-группы (как, впрочем, в рамках любой другой малой группы) будет идти при условии ограничения численного состава членов группы. Исходя из этого и на основе рекомендаций, высказанных рядом исследователей, касающихся численного состава малой группы (например, «магическое число» Миллера «7±2»), изучение особенностей мотивации испытуемых методом фокус-групп проходило в несколько этапов. При этом состав участников обсуждения в данной группе определялся случайным образом. Для обсуждения предлагалось высказать свое мнение относительно 1) роли мотивации в деятельности психолога вообще, 2) разновидностей мотивов трудовой деятельности, встречающихся сегодня у представителей служб психологического обеспечения наиболее часто. После этого респондентам предлагалось обсудить то, чем отличается мотивационная составляющая деятельности юридического психолога от деятельности специалистов других профессиональных сфер, а также то, какой, по их мнению, должна быть эффективная с точки зрения результатов и удовлетворенности трудом мотивация юридического психолога. Результаты данных дискуссий фиксировались в письменном виде. По итогам проведения обсуждения во всех фокус-группах результаты структурировались и обобщались.

В результате такой обработки были выделены следующие компоненты мотивационной направленности, или того, ради чего профессиональная деятельность должна осуществляться (по определению – предмет мотива). Выделенная содержательная специфика направленности профессиональной деятельности формирует своеобразный мотивационный профиль специалиста (по типологии В.Э. Мильмана, относящийся к типу «рабочих» профилей), в котором, по мнению участников дискуссий, наиболее существенными являются направленность на:

• Познание и самопознание – стремление к сбору информации о себе (рефлексия) и об окружающем мире (направленное внимание на определённые объекты) необходимо для юридического психолога не только во время непосредственной работы по специальности, но также и во время отдыха, досуга и т.д., т.е. изучение окружающего мира и сбор информации о нём должны производиться постоянно. Сталкиваясь в своей профессиональной деятельности с различными вопросами и затруднениями, специалист будет подсознательно направлять свою познавательную активность на изучение явлений, касающихся нужного ему вопроса, и, таким образом, собирать информацию, не основе которой он сможет разрешить проблемные ситуации. При отсутствии этого стремления, т.е. фрустрированной или недостаточно развитой познавательной активности, психолог, не сможет осуществлять свой профессиональный рост или же будет «расти» крайне медленно и, соответственно, будет малоэффективным как профессионал.

• Направленность на работу в правоохранительной сфере – специалист, обладающий таким стремлением, будет с наибольшей отдачей включаться в профессиональную деятельность. Он будет быстрее и эффективнее выполнять общие и частные задачи благодаря тому, что цели его деятельности будут в прямом взаимодействии с целями той сферы, в которой он работает. При отсутствии такой направленности ему придётся постоянно переключаться с удовлетворения личных потребностей на работу и обратно, что будет занимать значительное количество времени и усилий.

• Деятельность на пересечении психологии и права – поскольку правовая сфера включает в себя нормы, ограничивающие и, соответственно, определяющие поведение людей, она должна основываться на психологическом знании. Если представить себе систему права, абсолютно не принимающую во внимание психологическое знание, эта система вообще не будет работать, т.к. не будут учитываться психологические особенности тех людей, на которых эта деятельность направлена. Это знание не только определяет степень эффективности системы права, но и способствует его целенаправленному развитию.

• Направленность на работу с психологической составляющей юридической психологии – деятельность направлена на изучение психологических феноменов в правовом поле. В этом он является уникальным, т.к. является предметом изучения исключительно юридической психологии. При отсутствии данной направленности юридический психолог попадёт в поле юриспруденции (без психологии), где специалисты других профилей заведомо эффективнее его.

• Психологическое содержание деятельности – специалист интересуется своей деятельностью, её структурой, содержанием компонентов и т.д. Таким образом, он получает уникальную возможность наиболее полно включиться в свою профессиональную деятельность. Обладая многосторонними познаниями в области своей специальности и путём постоянной рефлексии расширяя и изменяя эти знания, юридический психолог способен преобразовывать свою профессиональную деятельность, будучи одновременно включённым в неё. Эта направленность заключается не только в осуществлении деятельности по уже существующим алгоритмам, но и развитии её в целом.

• Совершенствование существующей системы – данная направленность основывается на креативности как стремлении к изменению уже существующего и создании нового как в профессии, так и обыденной жизни. Основываясь на том, что общество, в котором мы живём, является системой, которая обеспечивает нас многими условиями жизни, совершенствование этой системы напрямую обуславливает улучшение жизни каждого человека, включённого в неё. Юридический психолог работает в малоразработанном поле деятельности, поэтому даже небольшие усилия по совершенствованию системы в пределах своей области будут приносить ощутимый результат.

• Профессиональное самосовершенствование – непосредственно связано с предыдущей направленностью. Путем рефлексии собственной деятельности, личностных качеств и в целом своего места в системе как ее элемента психолог понимает необходимость самосовершенствования для повышения успешности работы всей системы, обеспечением которой он занимается. Здесь также существенную роль играет профессиональная креативность, создающая принципиально новые возможности в его деятельности. При отсутствии данной направленности психолог вероятнее всего будет характеризоваться ригидностью и невозможностью к достижению высокого профессионального мастерства.

• Личностное саморазвитие – в постоянной работе в области психологии происходит изменение интересов и стремлений, переключение деятельности на новые объекты. Это объясняется тем, что психологи изучают психику и её проявления, а психика, не считая клинических случаев, характеризуется очень высоким динамизмом. Также, всвязи с тем, что приходится работать с очень разными людьми, появляется возможность возникновения новых знаний, что также повышает интерес к профессиональной деятельности юридического психолога.

• Повышение законности – деятельность юридического психолога основывается на праве и законе как форме права и везде подчиняется ему, ставя своей целью в итоге сохранение законности. Его деятельность происходит независимо от его эмоционального отношения к происходящим событиям. Личные симпатии должны уступать в его работе объективности и законности. Профессионал стремится к законности, таким образом поддерживая условия собственной жизни. Закон, – это рамки, в которых человек может чувствовать себя свободным и защищённым. Юридический психолог имеет возможность через свою деятельность напрямую осуществлять поддержание и закрепление законности.

• Налаживание и поддерживание профессиональных контактов с коллегами – этот компонент открывает возможность как для групповой проработки различных вопросов, что многократно повышает общую эффективность работы, так и для обсуждения и предложения для рассмотрения различных вопросов. Таким образом, в работу включаются юридические психологи и специалисты близких им специальностей со всей России и со всего мира. Контакты поддерживаются как через неформальные профессиональные связи, так и посредством специальных организаций (например, Межрегиональная Коллегия Юридических Психологов). Коллеги постоянно обмениваются новым материалом, новыми данными и сведениями. Они обсуждают и решают различные задачи даже проживая в разных областях.

Указанные предметы мотива профессиональной деятельности при этом, на наш взгляд, можно разделить на две категории по характеру проявления в поведении, деятельности и отношении профессионала к окружающему. Во-первых, это – интересы как мотивационная составляющая, выражающаяся преимущественно когнитивно, в представлениях, мировоззрении, мышлении. И, во-вторых, стремления как поведенческая составляющая мотивационной сферы; это – направленность, проявляющаяся не столько в каких-либо когнитивных структурах, сколько во внешнем поведении и деятельности (в том числе профессиональной) специалиста. К первой можно отнести: интерес к познанию и самопознанию, проблемному полю юридической психологии, психологическому обеспечению правоохранения, а также к психологическому содержанию своей деятельности. Вторая в свою очередь составлена стремлениями к профессиональному самосовершенствованию, личностному саморазвитию, повышению законности, совершенствованию существующей системы и стремление к налаживанию и поддержанию профессиональных контактов с коллегами.

Наиболее информативными для раскрытия мотивационной составляющей профессиональной компетентности специалиста (вследствие прямого их проявления в деятельности, а, следовательно, и воздействия на ее успешность и взаимодействия с другими составляющими всей профессиональной деятельности) являются элементы второй категории предметов мотива, т.е. профессиональные стремления специалиста, совокупность которых с одной стороны должна образовывать специфичный мотивационный «рабочий» профиль трудовой деятельности и с другой – приводить к эмоциональной удовлетворенности ее процессом и результатами. Исходя из этого, сопоставительное исследование мотивационной составляющей деятельности юридического психолога мы будем строить именно на основе анализа указанных выше стремлений, проявляемых респондентами.