I . Льroтное пользование жильем, I

l­ транспортом и др. ...........J

­СОЦUШlьные (не денежные:

­. обоrащение труда

. rибкие рабочие rрафики

. охрана труда

. nporpaMMbI nовыщения качества

продукции

. продвижение по службе

. участие в nринятии рещений на

более высоком уровне

­Рис. 15.5. Общепринятая классификация методов

мотивации трудовой деятельности работников

­к фундаментальным принципам, связанным с реrулированием

поведения людей, относятся следующие:

., вo­пepвыx, необходимость принимать во внимание только

реально возможные в конкретных условиях деятельности пове­

денческие явления;

. вo­вmopыx, использование частоты проявления этих пове­

денческих явлений в соответствующей rруппе работников в каче­

стве основных показателей;

* в­mpemьиx, постоянное наблюдение и контроль поведения

работников в условиях конкретной ситуации на предприятии

(в орrанизации).

­rлава 15

­ Последовательно осуществляемый алrоритм реryлирования пове­

дения отдельных катеrорий персонала предприятия (орraнизации) в

зависимости от результативности деятельности показан на рис. ] 5.6.

­Измерение частоты тех либо иных

поведенческих явлений

­Выявление KOHKpeTHoro феномена поведения

и ero связь с результативностью деятельности

­Определение существующих возможностей

(вариантов) поведения на основе

функциональноro анализа

­Разработка стратеrии вмешательства

­Применение соответствующей стратеrии

­Измерение изменения частоты явлений

после вмешательства

­Решена

ли

проблема?

­Поддержка желаемоro поведения

­Оценка повышения результативности

деятельности

­Рис. 15.6. Типичный алrоритм реrулирования поведения

работников предприятия (орrанизации)

Как видим, алrоритм имеет универсальный характер и преду-

сматривает 5 этапов реrулирования: ]) выявление; 2) измерение;

3) Анализ; 4) вмешательство; 5) оценка. Единицей анализа может

быть как индивид, так и rpуппа людей. Но в любом случае успех так

называемоrо ситуационноrо управления поведением в значительной

мере зависит от выявления причинно-следственной связи между по­

ведением и результатами работы, между корректирующими дейст-

виями и повышением эффективности деятельности предприятия.

­Раздел 4

­ 15.3. СОВРЕМЕННАЯ ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА

­Понятие и функции. Эффективность функционирова­

ния и социальное развитие тех или иных субъектов хозяйствова­

ния (трудовых коллективов) обеспечивается прежде Bcero фор­

мированием надлежащих индивидуальных и коллективных мате-

риальных стимулов, ведущей формой реализации которых явля-

ется оплата труда различных катеrорий персонала.

Оплата труда ­ это любой заработок, исчисленный, как прави­

ло, в денежном выражении, который по трудовому доrовору собст­

венник или уполномоченный им opraH выплачивает работнику за

произведенную продукцию (выполненную рабо'I)', оказанные услуrи).

Она состоит из ОС1Ю61Юzl заработной платы и допОJ/lIuте;/ыюй

оплаты труда. Размеры оплаты HaeMHoro работника зависят от ре-

зультатов ero труда с учетом результатов общей хозяйственной

деятельности предприятия.

Основная заработная плата работника определяется KOHKpeT­

ными тарифными ставками, сдельными расценками, должност-

ными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не

превышающих установленные действующим в стране законода­

тельством. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве

случаев зависит от конечных результатов деятельности предпри­

ятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии,

друrие поощрительные и компенсационные !3ыплаты, а также

надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законо-

дательством или установленные свыше размеров, которые им

разрешены. По расчетам на производственных предприятиях YK­

раины в течение нескольких последних лет, основная заработная

плата и дополнительная оплата труда составляют COOTBeTCTBeH­

но 70­80 и 20­30 % от общей величины заработка.

В условиях развития предпринимательства и существования раз­

личных форм собственности заработок работника уже не определяет­

ся размером KaKoro­тo raрантированноrо фонда оплаты труда, а все

более зависит от конечных резулы'аТОВ деятельности и доходов Bcero

предприятия. Нужно учитывать, что и сам работник все чаще cтaHO­

вится более­менее реальным совладельцем предприятия. Поэтому

вознаrраждая работника­собственника (соучредителя), необходимо

начислять определенный доход не только за труд, но и за вложенный в

предприятие капитал. Учитывая изменения в природе и механизме

формирования заработка работника, вместо понятия «заработная пла­

та» все чаще используют термины «трудовой доход», «вознаrpажде­

ние», «оплата труда», «заработок», «доход». Но в любом случае пол­

ная компенсация (денежная или н­дснежная, иноrда смешанная) за

потраченные усилия, включая заработную плату, должна отражать

вклад каждоrо работника в общее дело, эффективность ero труда.

­rлава 15

­ 2

..а

:Е:;; ь

­­­eg

t.s >:1: t:; Q) ..а

M:l:t:::l:t:;

­a:;­t.s­

:l:aO­"I

Е: о ь ­g

О:СО м

50.. =:

О О

<.) о..

t::

­=: e&J

:.:э:! с>: о'"

­­:I:­o:C­

:>-..a:l:Q)"-a:;о

Е: @ ­i5 g ­­

o=: ::r !;:t::i5 a :l: 8.

t:; о.. <.) о..

­8:.:­t::­t::

м :1: о 0..<.)

:1: :1:0

-& J:Q

­А

=

::.::

<о

о..

­

?

t>::

::.::

::r

<о

м

:;:

:t

<о

'"'

о..

о

CQ

'--'

­х

t>::

::.::

...

t>::

::.::

о..

t::

­

о..

t::

<о

:t

CQ

5!

::.::

=

f-o

О

­

о..

А

­

t::;

t::

>::.::

О

=

f-o

О

­

о..

<о

м

::.::

::.::

::r

:.::

:t

.е:

tl)

:а

=

CQ

О

=

О

­t-:

tr)

­u

::.::

А-.

­Раздел 4

­ Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно

она выполняет свои основные функции ­ воспроизводственную,

стимулирующую, реrулирующую и социальную. Причем отдельные

структурные слаraемые каждой функции оплаты труда отражают

конкретные аспекты проблемы: целевую направленность, принци­

пы, направления и критерии реализации (рис. 15.7).

Реализация воспроизводственной функции заработной платы пре­

дусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, KOТO­

рый обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соот-

ветствующей квалификации и одновременно позволяет применять

обоснованные нормы труда, которые raранrируют собственнику по­

лучение необходимOI"О результата хозяйственной деятельности. ФуНК-

ЦИЯ стимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты

труда должен побуждать каждоro работника к наиболее эффективным

действиям на своем рабочем месте. Реzyлирующая функция оплаты

труда реализует общеупотребляемый принцип дифференциации ypoB­

ня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией пер­

сонала, важностью и сложностью трудовых задач. СОЦUШIьная функ­

ция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты

за одинаковую рабо1)'; она должна сочетать rосударственное и доro­

ворное ее реryлирование, а таюке реализовать принцип социальной

справедливости по отношению к получению собственноro дохода.

Современная политика. Полная и эффективная реализация

этих rлавных функций оплаты труда возможна только при условии

формирования и последовательноrо осуществления научно обос­

нованной политики такой оплаты как на ­aKpoypOBHe (rосударст­

во, отрасль, реrион), так и на микроуровне (предприятие, орrани­

зация, их подразделения).

fосударственная политика оплаты труда практически реали­

зуется как часть общеrо механизма реализации социально­эконо­

мической политики rосударства (рис. 15.8).

Использование конкретных рычаrов механизма rосударственно­

ro реrулирования оплаты труда зависит от разнообразных факторов.

В частности, минимизация заработной платы реrулируется

с учетом уровня экономическоrо развития страны, про изводи-

тельности труда, средней заработной платы, а также стоимос­

ти величины минимальноrо потребительскоrо бюджета (<<KOp­

зины»). К этому нужно добавить, что практическое значение

имеет полная реализация информационной функции rосударст­

ва, т. е. своевременная подrотовка и обнародование статистиче­

ских данных: ежеквартально ­ о средней заработной плате и

продолжительности рабочеrо времени по отраслям, rруппам

профессий и должностей; ежеrодно ­ о стоимости рабочей си­

лы в соответствии с типовой международной классификацией

затрат на рабочую силу.

­lлава 15

­ Механизм rосударственноrо реrулирования

­с помощью устаНОВ,flения:

­. минимальной заработной платы,

друrих rосударственных норм и

rарантий оплаты труда (за работу

во внеурочное время, празднич­

ные и выходные дни, выполне­

ние оплачиваемых обществен­

ных обязанностей)

. определение обязательной части

доходов, направляемых на оплату

труда

· межотраслевых соотнощений в

оплате труда

. условий и размеров оплаты TPy­

да в бюджетных орrанизациях и

учреждениях

. максимальных размеров должно­

стных окладов руководителей

roсударственных предприятий

. уровня налоroобложения

предприятий (орrанизаций)

и доходов их работников

­с помощью:

­. бюджетноro финансирования

roсударственных У'lреждений

образования, кулы)'ры, науки,

здравоохранения, физической

культуры и друrих отраслей

. участия в формировании фон­

дов социальноro страхования

(пенсионноro, медицинской по­

мощи, помощи на случай безра­

ботицы и др.]

. оrраниченноrо дотирования цен

на mBapbI (услуrи), находящиеся

под roсударственным контролем

. установления постоянной

помощи семьям с низкими дo­

ходами .

. применения различных форм

компенсации повышения цен

(для наиболее уязвимых слоев

населения) и оrраниченной ин­

дексации

. обеспечения функционирования

действенной системы трудоуст-

ройства и помощи по безрабо-

­Рис. 15.8. Структурные элементы механизма реализации

социально­экономической политики rосударства

­Политика оплаты труда предприятий, орrанизаций и друrих пер­

вичных субъектов хозяйствования формируется и реализуется в

пределах действующеrо законодательства ­ прежде Bcero Закона

Украины «Об оплате труда» (1995 r.). Она должна учитывать CTpa­

теrические и тактические цели деятельности конкретных субъектов

хозяйствования, их отраслевую специфику, абсолютные размеры,

reоrрафическое размещение, степень международной интеrрации,

уровень социальноrо развития коллектива и т. п.

Конкретная реализация политики заработной платы осуществ­

ляется на основании доrоворенности о реrулировании оплаты

труда наемных работников предприятия, т. е. на основе заключе­

ния тарифных СО2лашеиuй на трех уровнях:

­Раздел 4

­ '3 межотраслевом (rенеральное тарифное соrлашение);

'" отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые

или реrиональные тарифные соrлашения);

., производственном (тарифное соrлашение как составная

часть коллективноrо доrовора).

Тарифное соrлашение ­ это доrовор между представителями

сторон по вопросам оплаты труда и социальных rарантий. Она на

каждом уровне имеет специфическую содержательную xapaKTe­

ристику. В частности, предметом таРИфНОI'О соrлашения на про­

изводственном уровне (как составной части коллективноrо доrо­

вора) являются структурные элементы, показанные на рис. 15.9.

­Формы и ­:­ :ы оплать­ ­

применяемые для отдель­­­­' I

катеroрий и rрупп работников

­Минимальная тарифная

ставка, дифференцирован-

ная по видам производств

в пределах уровней, предус­

мотренных rенеральным

тарифным соrлашением

для соответствующих видов

(типов) производств

отрасли (подотрасли)

­Размеры тарифных

ставок по разрядам

работ и должностных

окладов

соответствующих

катеroрий работников

­Виды и размеры

доплат, надбавок,

премий и друrих

поощрительных

и компенсационных выплат

и условия их предоставления

­Условия оплаты труда за

работу во внеурочное время,

время простоя не по вине

работника, в случае

изroтoвления продукции,

оказавшейся браком не по

вине работника

­Рис. 15.9. Содержательная характеристика (предмет)

тарифноrо соrлашения на производственном уровне

­в случае найма работника по контракту собственник или

уполномоченный им opraH MorYT устанавливать (с соrласия pa­

ботника) как предусмотренные коллективным доrовором, так

индивидуальные условия оплаты труда.

­rлава 15

­ Следует принять во внимание то, что нормы тарифноrо co­

rлашения производственноrо уровня MorYT временно (до 6 Me­

сяцев) допускать уровень оплаты труда более низкий, чем HOp­

мы, определенные rенеральным отраслевым или реrиональным

соrлашением, но не ниже rосударственных норм и rарантий по

оплате труда.

В течение действия (сроки определяются сторонами переrо­

воров) тарифных Соrлашений никто из представителей сторон,

находящихся в сфере действия этих соrлашений, односторонне

не может требовать увеличения (уменьшения) размера оплаты

труда и льrот сверх Toro, что предусмотрено тарифным соrла­

шением.

ОСНОВЫ орrанизации. Практическая орrанизация оплаты TPy­

да базируется на rосударственном и доrоворном реrулировании

ее абсолютноrо уровня и механизма определения индивидуаль­

ной заработной платы всех катеrорий работников (рабочих, спе­

циалистов, служащих, руководителей) предприятий и учрежде­

ний разных форм собственности. Основным орrанизационно­

правовым инструментом обоснования дифференциации заработ­

ной платы работников разных субъектов хозяйствования (дея­

тельности) является тарифно­должностная система, включающая

такие структурные элементы: тарифно­квалификационные спра­

вочники; квалификационные справочники должностей руководи­

телей, специалистов и служащих; тарифные сетки и ставки; cxe­

мы должностных окладов или единая тарифная сетка.

Тарифно­квалификационные справочники в виде единоrо Ta­

рифно­квалификационноrо справочника работ и профессий pa­

ботников (ЕТКС) ­ это сборник нормативных актов, который

содержит квалификационные характеристики работ и профессий,

сrруппированные по производствам и видам работ. ЕТКС пред­

назначен для тарификации работ, присвоения квалификационных

разрядов рабочим, а также для формирования учебных проrрамм

подrотовки и повышения квалификации работников.

Квалификационные справочники должностей руководителей

и служащих являются нормативными документами, в которых

приведены отраслевые квалификационные характеристики этих

катеrорий работников. В них содержатся должностные обязан­

ности, требования к знаниям и стажу работы по специальности,

уровню и профилю подrотовки руководителей, специалистов и

служащих.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в

оплате труда работников разной квалификации. Она является, собст­

венно, перечнем тарифных разрядов и соответствующих им коэффи­

циентов оплаты. Установленные в Украине параметры тарифной ceT­

ки приведены в табл. 15.1.

­Раздел 4

­ Таблица 15.1

­ТИПОВАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА РАБОЧИХ

РАЗНООТРАСЛЕВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И оРrАНИЗАЦИЙ

­I Тарифные разряды I

I Показатели

1 2 3 4 5 6 7 8

! Тарифные 1,0 1,088 1,204 1,350 1,531 1,800 1,892 2,0

I коэффициенты

I Рост тарифных

коэффициентов:

! . абсолютный х 0,088 0,116 0,146 0,181 0,269 0,092 0,108

! . относительный х 8,8 10,7 12,1 13,4 17,6 5,1 5,7

­Тарифный коэффициент nервО20 разряда всеrда равен единице.

По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение

которых не требует профессиональной подrотовки. Коэффициенты

последующих разрядов характеризуют степень сложности труда pa­

бочих, имеющих такие разряды.

Важным элементом тарифной системы является тарифная

ставка. Ее абсолютная величина определяется в соответствии с

установленным rосударством минимальным размером заработ­

ной платы, т. е. таким, ниже KOToporo уже нельзя платить работ­

нику за выполненную норму рабочеrо времени. К этому нужно

добавить, что в минимальную заработную плату не включают

доплаты, надбавки и компенсационные выплаты. Поэтому размер

оплаты труда не может быть ниже установленной rосударством

минимальной заработной платы даже при невыполнении работни­

ком норм выработки или изrотовлении бракованной продукции.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих KOHKpeT­

ных субъектов хозяйствования осуществляется по установленным ro­

сударством должностным окладам с учетом применяемой системы

стимулирования высокоэффективной работы или по контрактной

(доroворной) СИСтеме разrосударствленных предприятий (орraниза­

ций) и друrих предпринимательско­коммерческих структур.

­15.4. ПРИМЕНЯЕМЫЕ ФОРМЫ

И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

­Тарифная система, названная выше основой орraнизации

оплаты труда рабочих производственноro предприятия, не может, oд­

нако, обеспечить полных расчетов месячноrо заработка этой наи­

Болыllйй по численности катеroрии персонала, поскольку не прини­

мает во внимание реальной результативности их деятельности

­['лава 15

­ соответствующий промежуток времени. Этим и объясняется объек­

тивная необходимость проведения расчетов абсолютной величины за­

работной платы, исходя из фактических результатов (затрат) труда в

течение одноro месяца. Такие результаты можно определить с помо­

щью конкретных форм И СИСтем заработной платы рабочих производ­

ственных предприятий или производственно­экспериментальных

подразделений научно­технических и друrих подобных орraнизаций.

Формы заработной платы. Основными измерителями pe­

зультатов (затрат) труда являются количество изrотовленной

продукции (объем оказанных УСЛУI') надлежащеrо качества или

затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в тече­

ние которых работник фактически был занят (работал) на пред­

приятии (в орrанизации). Такому делению измерителей затрат

труда соответствуют две формы заработной платы, базирующие­

ся на тарифной системе, ­ сдельная и повреметтая.

При сдельной форме оплата труда про водится по нормам и

расценкам, установленным на основе разряда работника. Квали­

фикационный (тарифный) разряд рабочеro предусматривает вы-

полнение работы соответствующей сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда

является наличие количественных показателей работы, непосреk

ственно зависящих от KOHKpeTHoro работника и поддающихся

точному учету, а также необходимость стимулирования увеличе­

ния выпуска продукции и существования реальных возможностей

для этоrо на конкретном рабочем месте. Использование этой

формы оплаты труда требует наличия обоснованных норм Bыpa­

ботки, четкоrо учета их выполнения и, что особенно важно, такая

оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции,

нарушению технолоrических режимов, техники безопасности, к

перерасходу сырья, материалов, энерrии.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает

оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом 01'-

работанноro времени и уровня квалификации, определяемоro тариф­

ным разрядом. Она применяется тоrда, коrда нецелесообразно норми-

ровать работу (например, операции контроля качества продукции)

или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание

и последовательность производственных операций часто меняются

(работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутри­

заводскоro транспорта, опытноэкспериментальные работы и т. п.).

Современная техника предъявляет повышенные требования к

точности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повре­

менная, а не сдельная оплата труда в значительно большей мере co­

действует соблюдению этих требований. Повременная оплата труда

руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как пра­

вило, по месячным должностным окладам (ставкам).

­Раздел 4

­ Системы оплаты труда. Каждая из названных форм заработ­

ной платы охватывает несколько систем оплаты труда для раз-

личных орrанизационно­технических условий производства. Воз­

можные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих

производственных предприятий (подразделений) и орraнизаций по-

казаны на рис. 15.10.

­ФОрМЫ

­II ­

­косвенная сдельная

­11

­Сдельная

Оплата труда осуществляется

по нормам и расценкам,

устанавливаемым исходя

из разряда выполняемых работ.

При меняется в условиях воз-

можности нормирования

работ и необходимости

стимулирования увели-

чения выработки

­сдельно-премиальная

сдел ьно- проrрессивная

­Повре.\lеllflая

Оплата труда осуществляется

по часовым (дневным)

тарифным ставкам с учетом

отработанноrо времени

и уровня квалификации

­повременно-премиальная

­по должностным окладам

­Рис. 15.10. Формы и основные системы оплаты труда

рабочих предприятий производственной сферы

­1. При прямой сдельной системе оплата про изведенной про­

дукции (выполненной работы) ведется по соответствующим pac­

ценкам. Заработок рабочеrо (Dnc) определяется путем умножения

расценки за единицу продукции (р) на количество изrотовленных

изделий (V), т. е.

­Dnc== р' V.

­(15.6)

­2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты

труда тех катеrорий вспомоrательных рабочих (крановщиков,

наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непо­

средственному нормированию и учету, но в значительной мере

определяет уровень выработки основных производственных

­rлава J 5

­ рабочих. Заработок рабочеrо по этой системе (D Kc ) рассчиты­

вается по формуле

­D K . C == S . t . КВ,Н,

­(15.7)

­rде s ­ часовая тарифная ставка;

t ­ фактически отработанное за месяц количество часов рабо­

чими;

КВ,Н ­ средний коэффициент выполнения норм выработки

всеми рабочими, которые обслуживаются данными BcnoMora­

тельными рабочими.

3. Сдельно­премиальная система действует в условиях при­

менения премирования рабочих за определенные достижения в

труде. При ней заработок рабочеrо (D сп ) состоит из отдельноrо

заработка (pv) и премии за поощряемые достиrнутые результа­

ты (т):

D сп == pv + т. (15.8)

4. Сдельно­проrрессивная система предусматривает оплату pa­

бот, выполненных в пределах установленной нормы (по), по обыч­

ным сдельным расценкам (ро), а работ, выполнеННьJХ сверх HopMa­

тивноrо (базовоrо) уровня (пi), ­ по повышенным расценкам (Pi) в

зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, зара­

боток (D спр ) при этой системе определяется по формуле

D спр == роп о + Piпi. (15.9)

Применение этой системы предполаrает отсутствие таких участ­

ников производства, которые сдерживают все предприятие по раз­

ным причинам, например, из­за недостаточности у них стимули­

рующих факторов повышения качества продукции или услуr.

5. Аккордная система отличается от друrих тем, что работни­

ку или rруппе работников расценки устанавливаются на весь

комплекс (объем) работ с указанием конечноrо срока их выпол­

нения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и по­

этому используется преимущественно при устранении последст­

вий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При

применении этой системы нужно учитывать необходимость CTpO­

roro контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6. Простая повременная система базируется на отработанном

времени. Заработок рабочеrо при такой системе (D пп ) рассчиты­

вается умножением часовой тарифной ставки соответствующеrо

разряда (s) на количество отработанных за месяц часов (t):

Dп,п==st. (15.10)

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из­за He­

достаточноrо ее влияния на количество и качество выпускаемой

продукции или выполненных работ.

­Раздел 4

­ 7. Повременно­премиальная система устраняет недостаток

простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме Ta­

рифноrо заработка (st) рабочий получает премию (т) за достиже­

ние определенных количественных и качественных показателей.

Общий заработок (D ппр ) определяется по формуле

­D[1,пр == st + т.

­(15.11)

­в условиях повременно­премиальной системы с использова­

нием нормированных заданий заработок рабочеrо может состоять

из трех частей:

1) повременноrо заработка, определяемоrо пропорционально

отработанному времени, и доплат за профессиональное MaCTepCT­

во и условия (интенсивность) труда;

2) дополнительной оплаты за выполнение нормированноrо зада­

ния, начисляемой в про центах к повременной оплате по тарифу;

3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является

разновидностью повременно­премиальной системы и применяет­

ся на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе

оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет CTa­

бильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

Права учредителей и современные тенденции. В рыночных

условиях хозяйствования действующее законодательство Украи­

ны обеспечивает в основном полную самостоятельность пред­

приятий и друrих субъектов бизнес­деятельности по вопросам

орrанизации оплаты труда всех катеrорий персонала. Учредители

(руководители) rосударственных предприятий и учреждений (op­

rанизаций) имеют право самостоятельно выбирать формы и си­

стемы оплаты труда, устанавливать работникам конкретные раз­

меры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окла­

дов, надбавок и доплат, руководствуясь единой тарифной сеткой,

а также условиями, предусмотренными коллективным доrовором.

Что касается предприятий друrих форм собственности, то они

MorYT: использовать традиционную тарифную систему; при­

менять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять

собственную, индивидуально разработанную модель оплаты

труда.

Объективный процесс становления и распространения во всех OT­

раслях народноro хозяйства Украины условий труда, адаптированных

к современным требованиям научно­техническоro и орraнизационно­

ro nporpecca и рыночных взаимоотношений между субъектами хозяй­

ствования, определяет тенденцию постепенноro увеличения части по­

временной оплаты труда в общем фонде заработной платы пред­

приятия. Начат процесс совершенствования форм и систем

труда, создания новых моделей заработной платы. Характерным

­rлава 15

­ этом процессе является стремление устранить неraтивные и объеди­

нить положительные элементы повременной и сдельной форм оплаты

труда. В частности, это касается распространения моделей бестариф­

1l0Й системы оплаты, которая базируется на частичном распределе­

нии средств, предназначенных для вознаrpаждения работников по оп­

ределенным критериям, KaK­TO: 1) квалификация и деловитость работ­

ника; 2) коэффициент трудовоrо участия как обобщенная оценка pe­

альноro вклада каждоro работника в результат коллективноro труда;

3) мера выполнения нормированных заданий; 4) количество отрабо­

танных часов.

С целью эффективноro использования рабочей силы на основе aK­

тивизации творческоro потенциала работников всех катеroрий пер­

сонала широкое развитие получают коллективные формы орraниза­

ции и оплаты труда. Использование коллективных расценок поощ­

ряет работников к совмещению профессий, взаимозамене и взаимо­

помощи в процессе труда, практически ликвидирует деление работ на

«выroдные» и «невыrодные» и, что очень важно, значительно больше

чем старые системы ориентирует на достижение ПОЛОЖительных KO­

нечных результатов деятельности предприятия.

­15.5. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

И OPf АНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

­По функциональному назначению доплаты и надбавки

являются самостоятельными элементами заработной платы, кото-

рые предназначены для компенсации существенных отклонений от

нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и

должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной

платы (должностноrо оклада) необязательностью и непостоянст­

вом, а также зависят от соотношения фактических и нормативных

условий труда. Закон Украины «Об оплате труда» предусматрива­

ет, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаrраждений и

друrих поощрительных, компенсационных и rарантированных BЫ­

плат устанавливаются в коллективном доrоворе в соответствии с

rенеральным и отраслевыми (реrиональными) соrлашениями.

Доплаты к заработной плате классифицируются прежде Bcero

по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда).

По этому признаку различают доплаты, которые: 1) не имеют or­

раничений относительно сфер деятельности; 2) применяются

лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой rруппе относятся доплаты:

,. за работу в сверхнормативное время;

'" лицам, не достиrшим восемнадцати лет и имеющим сокра-

щенную продолжительность рабочеrо времени;

­Раздел 4

­ !I' рабочим, которые вследствие производственной необходи­

мости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по

сравнению с присвоенными им;

" за время простое в и в случае выработки бракованной про-

дукции не по вине рабочеrо.

Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь

в определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведена на

рис. 15.11.

­(1 ­ За совмещ;':: ­­ ф ­ ссий (долж­

! I ­­.­­.­­­'\ ностей)

! I j I ­ За расширение зоны обслужи­

­ ! Первая: t вания или увеличение объема

. ! I r абот

доплаты, имсющие r' ­ la период освоения новых норм

одновременно . трудовых затрат

, стимулирующий" !+----i l ­ Бриrадирам из числа рабочих, не

. и КОМflеllСИРУЮЩИИ I ' освобожденных от основной pa­

! L характер I боты

I ....J ! ­ За ведсние делопроизводства и

­­--­­ I бухrалтерскоm учета

i I За ,О бслуживание вычислительной

I тсхники

I I'­­­­'­­'­-­'­\ .­. ­ " . -

f ВтlJрая: I r' За ­ аботу в тяжелых, вредных и l

I особо тяжелых и вредных усло­

I доплаты за условия 4! виях нроизводства

труда, отклоняю­ I I ­ За интенсивность труда

щиеся от нормаль-! ! ­ За работу в ночное время

ных и имеющие !*'""1 .

компенсацион ный) I ­ За транспортировку опасных

характер L I'рУЗОВ

­t;

е:

с

Q

­

­'

с

­

ё'

­­ За работу в выходные дни, явля­

! ющиеся рабочими по rрафику

I ­ За мноmсменный режим работы

­ Водителям, работающим на aBTO­

, мобилях, за ненормированный

I рабочий день и кочевые условия

U работы

. ­ За дни отдыха (отrула), которые

доплаты, связанные предоставл!ются за работу сверх

с особым xapaктe­ нормально и длительности рабо­

ром выполняемых I I чеm времени 110 вахтовому меюду

работ (сезонностью,!­ I орrанизации работ

отда.леННОСТЬЮ j ­ ­ За работу сверх нормальной дли­

неопределен­ I тсльности рабочеm времени в пе­

­юстью объекта риод массовой приемки и заклад­

работы и др.) КII .­Ш хранение ельскохозяйствен­

"" нои продукции

1.= За p ­::­­:­­_­ ­ работ­ ­

­Третья:

­Рис. 15.11. КлассификаЦI1Я доплат к 1аработной плате

в определенных сферах деятельности

­Тлава 15

­::11

­

с

=

­

с.

'"'

Q

=

t;

е:

=

Q

­

:ii

­

=

IICI

u

:ii

=

­

с.

:,с

=

Q

:,с

U

:ii

=

!Е

Q

::11

'"

Q

=

­447

­ Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный сти­

мулирующий характер и всеrда связаны с деловыми качествами

KOHKpeTHoro работника. Чаще Bcero используются надбавки к за­

работной плате за: а) высокое профессиональное мастерство pa­

бочих; б) высокие достижения служащих в труде; в) выслуrу лет

(трудовой стаж); r) выполнение особо важной работы (на опреде­

ленный срок); д) знание и использование в работе иностранных

языков.

В новых экономических условиях хозяйствования значительно

возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие дoc­

тижения в труде, а также за выполнение особо важных и OTBeTCT­

венных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объ­

ясняется тремя обстоятельствами:

. вo­пepвыx, становятся возможными более объективная оценка

трудовых усилий конкретных специалистов и создание побуди­

тельных мотивов для выполнения ими более ответственных работ;

.. вo­втopыx, специалисты, вклад которых в общие результаты

деятельности предприятия (орrанизации) является наибольшим,

будут получать блаrодаря этим надбавкам и более высокую опла­

ту за свою рабо'!)';

.. в­третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам спе­

циалистов позволяют систематически корректировать их зарабо­

ток подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение

и перевыполнение ими установленных норм выработки.

Надбавки к заработной' плате за высокие достижения в труде

должны соответствовать конкретным результатам деятельности спе­

циалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, rде

применяются возможные для точноro измерения показатели достиже­

ний. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде Bcero ли­

нейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а тaK­

же специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показа­

телей деятельности соответствующеro подразделения и предприятия

в целом.

Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вари­

антов установления размеров доплат и надбавок к заработной

плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:

1) перехода к начислению компенсационных выплат в одина­

ковом абсолютном размере всем катеrориям персонала независи­

мо от уровня квалификации и должности за условия труда, отли­

чающиеся от нормальных (нормативных);

2) обязательноrо использования доплат компенсационноrо xa­

рактера, которые не связаны с определенной сферой деятель­

ности, т. е. распространяются на всех работников (прежде Bcero

за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеуроч­

ное время и т. п.).

­Раздел 4

­ Основные принципы формирования систем премирования

персонала. Формирование эффективно действующей премиаль­

ной системы для KOHKpeTHoro субъекта хозяйствования должно

начинаться с обоснования: источников выплаты премий; показате­

лей и условий премирования; катеrорий персонала, которые целе­

сообразно премировать; периодичности и порядка выплаты пре­

мий. Этот орrанизационно­экономический процесс базируется на

определенных (общепризнанных) принципах построения таких

систем. Наиболее существенные из них и обязательные при прак­

тическом построении систем премирования персонала предпри­

ятия (орrанизации) приведены на рис. 15.12.

­?­"­H­'''­­­­­­­­­'­'''''­',

Необходимо четко определить yc­ 'А

ловия (целеоценочные показате­

ли, достижение которых служит 1 1

основанием для начисления пре­ ­

мии) и показатели, по которым yc­ у

танавливается размер ПР­­j

С; ;;;твием ­; ­; :e­H­ ­'­'

основных показателеи и I

условий премирования всеrда ! А

является невыплата премии. I ­

При невыполнении дополни­

тельных условий и показате­

I лей премия уменьшается до \

\.:,,­.::начисленно­­суммы . ­)

­$<"'"''"''''''''''''''''''''''''''''''''''­''''''''''''''''''''''';''.'>''­­­­­<'''''''>­,.-'-''«''''.'''''''''''''''''

" "

I Условия и показатели премиро­ I

вания необходимо подразделять

А I на основные и дополнительные.

­ К основным относятся условия

V:1 ! и показатели, достижение KOТO­

у l ' рых имеет решающее значеНИ :J е !

I для ­остижения поставленных

" целеи

\

,.......""',..."'­..................­"'.............""­,­""..

­ '­­..,. ­­."­,.,.­...,'­,,­.,.­.­..,

Научными исследованиями I

А и практикой хозяйствования

I установлено, что оптималь­

'1 4 I ными можно считать 2­3 I

! показателя и условия преми­ !

I рования, а максимально дo­ ' , '

пустимыми­4

, }

­.­..­,­, ..

­­................... ­....

­­ ]

­Принципы построения системы премирования

­(ОТОб;:: :-::затели и yc ­'\

ловия премирования должны

соответствовать задачам про­

изводства (деятельности) и pe­

ально зависеть от трудовых 'У 5

­силий коллектива (отдельно­

ro работника)

"'­""".......,.,................­.................

­""',

Важной составляющей пос­

троения премиальной системы

должно быть экономическое А А

обоснование размеров премий ­ ­

и определение коэффициента У 7 '1 8

эффективности применяемой

системыпремирования

­( в проц ::е построе ­ия систе ­ "