25 Лет. Речь идет о соединении процесса теоретической подrотовки в

учебном заведении с трудовой деятельностью при условии частичной

занятости. Таким образом обеспечивается соответствие занятости

учащеrося приобретенной на данный момент квалификации. Необхо­

димым условием такой формы является наличие специальной про­

­Раздел 2

­ ('раммы, обеспечивающей координацию подrотовки в двух различ­

ных системах. Активный контроль предприятий за учебным процес­

сом позволяет постоянно корректировать в нужном направлении про­

'1JaMMbI теоретическоrо обучения.

Методы прямоro финансирования дополняются непрямым

стимулированием внутрифирменной подrотовки со стороны ro­

сударства путем дифференциации налоrовой политики. Этот ин­

струмент особенно активно используется в США, rде средства,

направляемые на подroтовку молодых работников, полностью

освобождаются от налоrообложения (при условии аккредитации

местными орrанами власти, т. е. rарантии соответствия подrотов­

ки установленным стандартам).

В западноевропейских странах одним из источников средств

roсударственных opraHoB, выделяемых на профессиональную

подrотовку, являются денежные отчисления самих предприятий.

Так, во Франции существует порядок, в соответствии с которым

каждое предприятие с численностью занятых СВЫШе десяти че­

лове к отчисляет на цели повышения квалификации работников

lIе менее 1 % фонда заработной платы.

Необходимость постоянной переподrотовки персонала приве­

ла к тому, что практически во всех странах с рыночной экономи­

I<ОЙ созданы системы специальных подразделений фирм: учебные

I,ентры и курсы, отделы кадровой политики и др. Систему про­

фессиональной подrотовки рабочих имеют 80 % предприятий

Японии. Затраты американских компаний на переподrотовку и

110вышение квалификации персонала составляют до 5 % прибы­

ли, не учитывая rосударственных дотаций.

В экономически развитых странах большое внимание уделяет­

ся внедрению современных систем оценки разных катеrорий пер­

сонала. Прежде Bcero увеличивается применение самооценки

Ilерсонала. По результатам исследований, проведенных амери­

канской корпорацией «Дженерал Электрик», около 90 % PYKOBO­

)щтелей и 86 % подчиненных самооценку считают обязательной

составляющей системы оценки в целом.

Достаточно эффективным методом оценки руководителей и

специалистов является оценка в соответствии с достижением

IlOставленных целей. Она включает, как правило, такие этапы:

1) определение нескольких ключевых функций работников;

2) конкретизация каждой функции путем установления оп­

ределенных экономических показателей (объем работ, качест­

но, прибыль и т. п.); 3) определение конкретных показате­

лей для оценки результатов деятельности; 4) сравнение дoc­

I'иrнутых результатов по заблаrовременно установленным

«стандартам выполнения» и определение оценочноrо балла;

)) расчет средней оценки, отражающий уровень достижения

­"I/{/(/Q 4

­ поставленных целей. Такой метод оценки деятельности работ­

ников применяет, например, американский банк «Чейз MaH­

хеттен».

Наибольшеrо внимания заслуживает зарубежный опыт

формирования и применения мноrоаспектной системы матери­

альноrо поощрения персонала. Ero ключевыми элементами яв­

ляются: использование тарифной системы; применение про­

rрессивных форм оплаты труда; распространение ориrиналь­

ных систем премирования и стимулирования нововведений;

более высокая оплата YMcTBeHHoro труда; существенная инди­

видуализация заработной платы.

Повсеместно используется тарифная система в разнообразных ее

модификациях как инструмент дифференциации оплаты труда в за­

висимости от ero сложности, условий и важности работы. В странах

с развитой рыночной экономикой преимущественно применяются

единые тарифные сетки для рабочих, спеЦИШlUстов и служащих.

Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные

тарифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на

уровне фирм. Например, на итальянской фирме «Оливетrи» исполь­

зуется 20­разрядная тарифная сетка, а в американской автомобиль­

ной корпорации «Форд моторс» ­ 23­разрядная. В японских фир­

мах традиционно основная ставка определяется с учетом возраста и

стажа, а так называемая трудовая ставка ­ в зависимости от квали­

фикации и результативности труда.

На зарубежных предприятиях (в орrанизациях) в большинст­

ве случаев внедрена повременная оплата труда рабочих. ЭТО BЫ­

звано тем, что сейчас приоритетное значение имеет не количе­

ство, а качество товаров. В 90­x rодах ХХ столетия простая

повременная и повременная с коллективным и индивидуальным

премированием системы по охвату рабочих составляли в Бель­

rии ­ 92,6; rермании ­ 86,7; Италии ­ 88,4; Нидерландах ­