86 Точно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы на данном преДприя1l1и.

­Раздел 2

­ Персонал предприятия ­ это совокупность постоянных pa­

ботников, которые получили необходимую профессиональную

подrотовку и (или) имеют опыт практической работы.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия

Moryт принимать участие друrие трудоспособные лица на основе

BpeMeHHoro трудовоrо доrовора (контракта).

Поскольку MHoro предприятий кроме основной деятельности

выполняют функции, не соответствующие rлавному их назначе­

нию, всех работников делят на две rруппы: персонал основной

деятельности и персонал не основной деятельности. Так, в про­

мышленности к первой rруппе ­ промышлеюю­производствен­

ному персоналу ­ относят работников основных, ВСПОМОrатель­

ных и обслуживающих производств, научно­исследовательских

подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, oxpa­

ны ­ т. е. всех, занятых в производстве или ero непосредствен­

ном обслуживании. В rруппу непРОМblшлеННО20 персонала входят

работники структур, которые хотя и находятся на балансе пред­

приятия, но не связаны непосредственно с производством: жи­

ЛИЩно­коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликли­

ники, учебные заведения и т. п.

Такое деление персонала предприятия на две rруппы необхо­

димо для расчетов заработной платы, соrласования трудовых по­

казателей с измерителями результатов производственной дея­

тельности (для определения производительности труда исполь­

зуют, как правило, численность только промышленно­производ­

cTBeHHoro персонала). В то же время расширение процессов инте­

rрации промышленных систем с банковскими, коммерческими и

друrими хозяйственными структурами делает такую rруппиров­

ку персонала все более условной. В соответствии с характером

выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в

большинстве случаев на четыре катеrории: руководители, cпe­

циалисты, служащие и рабочие.

Руководители ­ это работники, которые возrлавляют преk

приятия и их структурные подразделения. К ним относятся дирек­

тора (rенеральные директора), начальники, заведующие, управ­

ляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных еди­

ницах и подразделениях; rлавные специалисты (rлавный бухrал­

тер, rлавный инженер, rлавный механик и т. п.), а также замести­

тели перечисленных руководителей.

Специалистами считаются работниками, выполняющие спе­

циальные инженерно­технические, экономические и друrие рабо­

ты: инженеры, экономисты, бухrалтера, нормировщики, админи­

страторы, юрисконсульты, социолоrи и др.

К катеrории служащих при надлежат работники, осуществ­

ляющие подrотовку и формирование документации, учет и KOH­

­Тлава 4

­ троль, хозяйственное обслуживание (т. е. выполняют суrубо Tex­

ническую работу), в частности ­ делопроизводители, учетчики,

архивариусы, areHTbI, чертежники, секретари­машинистки, CTeHO­

rрафисты и др.

Рабочие ­ это персонал, непосредственно занятый в процессе

создания материальных ценностей, а также осуществляющий pe­

монт, перемещение rpузов, пере возку пассажиров, предоставление

материальных услуr и т. п. Кроме тoro, в состав рабочих включают

дворников, уборщиц, охранников, курьеров, rардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных ­

тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания

продукции, и вспомоzательных ­ тех, которые выполняют функции

обслуживания OCHOBHOro производства. Постепенно, с развитием про­

изводства, ero механизации и автоматизации четкие rpаницы между

основными и вспомоraтельными рабочими исчезают, а роль послеk

них (в частности наладчиков, механиков) возрастает.

Важным направлением классификации персонала предприятия

является ero разделение по профессuям и специальностЯJI1.

Профессия ­ это вид трудовой деятельности, осуществление

которой требует соответствующеrо комплекса специальных зна­

ний и практических навыков.

Специальность ­ это более­менее узкая разновидность TPy­

довой деятельности в пределах профессии.

В соответствии с этими определениями, например, профессия

токаря охватывает специальности токаря­карусельщика, токаря­

револьверщика, токаря­расточника и т. п.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от

специфики деятельности, характера продукции или услуr, уровня

техническоrо развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей

профессии и специальности. В то же время существуют общие

(сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пи­

щевой промышленности насчитывается 850 профессий и специ­

альностей, но только около половины из них являются специ­

фическими для этой отрасли­

Классификация работников по квалификационному уровню

базируется на их возможностях выполнять работы COOTBeTCT­

вующей сложности.

Квалификация ­ это совокупность специальных знаний и

практических навыков, определяющих степень подrотовленности

работника к выполнению профессиональных функций COOTBeTCT­

вующей сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служа­

щих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той

или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей

квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), спе­

­Раздел 2

­ циалистов высшей квалификации (работники с высшим образова­

нием и значительным практическим опытом), специалистов средней

квалификации (работники со средним специальным образованием и

определенным опытом), специалистов­практиков (работники, зани­

мающие соответствующие должности, например, инженерные и

экономические, но не получившие специальноrо образования).

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре

rpуппы: высококвалифицированные, квалифицированные, мало­

квалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют

различные по сложности работы и имеют неодинаковую профес­

сиональную подrотовку (табл. 4.1).

­Таблица 4.1

rPУППЫ РАБОЧИХ ПО УРОВНЮ КВАЛИФИКАЦИИ,

ВЫПОЛНЯЕМЫМ РАБОТАМ И СРОКАМ подrотовки

­Квалификаци­ Основные Срок подrотовки

оиные rруппы выполияемые работы (стажировки), опыт

Высококвали­ Особенно сложные и oтвeтcт­ Более 2­3 лет, периодиче­ !

фицированные венные работы (ремонт и на- ская стажировка, большой I

ладка сложноro оборудования, практический опыт работы

изroтoвление мебели и т. п.)

Квалифици­ Сложные работы (металло­ 1­2 roда, значкreльный опьrr

рованные и деревообрабarывающие, pe­ работы

монтные, слесарные, строи­

тельные и т. п.)

Малоквалифи­ Несложные работы (аппара­ Несколько недель, определен­

цированные турные, технический надзор ный опьrr работы I

и др.) I

Неквалифици­ Вспомоraтельные и обслужи- Не требует специальной под­

рованные вающие (rpузчики, raрдероб- rотовки

щики, уборщицы и др.)

­Эти квалификационные признаки персонала предприятия Ha­

ряду с друrими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж)

служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффек­

тивноrо управления имеет значение не простая констатация чис­

ленности (или ее динамики) отдельных катеrорий работников, а

изучение соотношений между ними (рис. 4.1).

Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала

на конечные результаты деятельности предприятия, но и опреде­

лить наиболее существенные структурные изменения, их движу­

щие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную

стратеrию развития трудовых ресурсов.

­1 ;шва 4

­ Рис. 4.1. Катеrории и ориентировочная структура

персонала предприятия промышленности Украины

­На формирование различных видов структур персонала и TPy­

довых ресурсов Украины (как на MaKpo­, так и на микроуровне)

в ближайшие rоды будут влиять такие факторы и общие тенденции:

.. интенсивное перераспределение работников из промышлен­

ности и сельскоrо хозяйства в информационную сферу и в сферу

труда по обслуживанию населения;

" включение в состав трудовых ресурсов работников с более

высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, KOTO­

рые выбывают из трудоспособноrо возраста;

. повышение доли вспомоrательноrо YMcTBeHHoro труда (HЫ­

не она значительно меньше, чем в развитых странах);

. рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операто­

ров, наладчиков, проrраммистов­эксплуатационников), который в

значительной мере может удовлетворяться за счет безработных

из катеrории руководителей и специалистов;

. замедление темпов снижения доли малоrо и неквалифици­

pOBaHHoro труда в связи с резким сокращением за последние ro­

ды техническоrо пере вооружения действующих предприятий;

.. инерция системы образования, продолжающей воспроизво­

дить квалифицированные кадры в основном по старой профес­

сиональной схеме.

­Раздел 2

­ , I

"'t

!;:s

S

,..

'g

t-:;

­:5

....

r-

t:l:: 1

­I

<1:

Eoo­

­­

::rQ.,

UI:

«

­­

=<

::r::

::а О

­U

r-Q.,

::::­

Q.,I:,

О"'"

­­ 1 1

<gз ,

::::­, I

­­ I t

­=. !

Eoo­1

;;;i: 1

<U

­=I

OQ., I

I:­

­Eoo

....­

..Q<

::r::Q.,

=<

O­

­­

­I r

I !

­­­­­­.

­I t

I i

I ­

ig.

! ;;

1<

I

­...

о;

­

o:s

I 1;)

I ­

t::

­­

о

:I:

:I:

<!)

­

u

:s:

:r

о::

<с

:I:

t

:r

>-.

<!)

:I:

t::1

<!)

о..

U

­­

u

О

:I:

:I:

<!)

­

u

:s:

:r

о::

<с

:I:

t

:r

>-.

<!)

:I:

t::1

<!)

о..

U

­,=

<!)

:I:

c:r

Ь

­

<!)

J:Q

О

­

<!)

:r

х

­

:I:

<с

'"'

о

\О

<с

­

о

о

­

u

<!)

:r

:s:

­

о

::.::

­t::1

о::

о..

а

,­ '"'

­ о

...\0

:I: <с

-&0..

:s: х

g.:д

'"' ::;:

<!)

,:;: о::

:s: :I:

:I: ­

t::1 о

<!) t::

o..­

U ­

­х

:s:

:r

о

\О

<с

о..

х

:д

:I:

...

5

­

...

о

::;:

о

t::

u

J:Q

...

....

u

О

:I:

:I:

<!)

5

:s:

::r

­J:Q

О

­

:s: о::

i: :s:

о а3

­ ­

о.. <с

­ g.

u >-.

g ­

:I: <с

­ g.

1Е 2

::r <с

­х

:s:

:r

о

­

о..

­­

о

:I:

:I:

<!)

­

u

:s:

:r

­

S

\О

О

­х

:д

:I:

­ I

о

о..

:s: х

­ :s:

:s: :r

­­

@ ­

J:Q Х

­ :д

о :I:

­ :I:

8 <с

:д ­

J:Q о..

... :s:

'"' ­

g­

:I: :s: I

а3 @

­ J:Q

1Е ­ I

::r :s:

­I

I

I

­

­I Jшва 4

­::;:

<с

:I:

:s:

:r

:s:

о..

t::

::;:

<!)

u

J:Q

О

t::

Х

:д

:I:

:I:

<!)

"=

О

J:Q

>-.

о

J:Q

G

<!)

:r

:s:

­

о

::G

­<с

@

:I:

О

u

о..

<!)

t::

:д О

'"' ...

о <!)

\О u

<с J:Q

о..:;:

'"' :s:

<!) '"'

"= о::

О :s:

­ g.

­ ­

:r о..

:s: t::

а ::;:

­ о

­ ­

s ­

8 ­

­<с

@

:I:

О

u

о..

<!)

t::

...

t;

<!)

:r

­

<!)

f----

.

­I ::;:

I­O

<!) о..Х

о..иХ

t::-...-<c

'" <с t::1

:s: @ <с

­x ::

... 8 ­

G 0..0,--..

О <!) \О :s:

:I:t::<C:s:

... ::::: о.. '"'

­­­[

\Oo'"'t::

<с :I: (J t::1

О ­'­ ­

. t::1 :I: t::

­­

<!)

:I:

t::1

Ь

­

<!)

J:Q

О

5

-Е:.

­

о

­o

r.

о..

<с

:I:

:s:

­

J:Q

о::

<!)

::r:

­t::1

о::

о..

а

о..

':>:

:д

:I: Х

-&:;:

:s: :r

g.o

'"'­

':>: о..

:s: ­

:I: ...

t::1 t::

<!) t::

0..>-'

U е-

­:д

:I:

:s:

ё,--..

:s:­

­o

'-'\О

:S:<C

t::10..

... <с

:I: :I:

<!) ­

J:Q О

2..J:Q

»g}

.3.

­, х

:s: ­

-&:>: ...

:s: :I: ::;:

­ <!) <!)

­ t:: о::

J:Q <!) :I:

­ '"' ­

u О

<!) Х t::

:s: :s:: :д

­ :r J:Q

u 0:s::

'"' \О '"'

<!) <с u

J:Q о.. О

b:s:::I: '"'

О :s:: ­ о

u­O\O

<C­<C

.­uo..

­х

:s::

:r

о

\О

<с

о..

х

:д

:I:

J:Q

О

:I:

u

О

­

u

О

:I:

:I:

<!)

5

:s::

::r

­<!)

J:Q

Х '"'

:д u

'"' t::1

о:: о

:I: J:Q

<с ­

­8.

:s:: t::

g J:Q

\О О

<с :I:

о..х

­ ­

:I: ­

а3 f}

­ о

1Е ­

::r :I:

­,

:I: ,

<!) <!)

­­

:s:: ­ J:Q

:r х о

<!) :д ­

:s:: :I: :s::

:I: ... :I:

<!) ­ '"'

:3 <!) о

о t::1\O

Xb­

Ь:>: ':s::

о'"' :s::

uuo..

. g е

­ Формирование рыночноrо механизма и системы roсударствен­

HOrO реryлирования рынка труда требует учета этих и друrих объек­

тивных тенденций, их положительноro и отрицательноrо влияния

на функционирование экономики в целом и отдельных предпри­

ятий.

Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффектив­

Horo использования объективно связано с обязатеЛЬНblМ форми­

рованием системы оценки трудовоrо потенциала предприятия.

Прежде Bcero нужно различать явочную, учетную и среднеучет­

НУ'0 численность работников предприятия. Явочная численность

включает всех явившихся на работу работников, а учетная числен­

ность ­ всех постоянных, временных и сезонных работников, KO­

торые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо

от тoro, находятся ли они на работе, в отпуске, командировках, OT­

сутствуют по болезни и т. п. Среднеучетная численность за опреде­

ленный период определяется как сумма среднемесячной численно­

сти, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница

между учетной и явочной численностью характеризует резерв (в oc­

новном рабочих), который нужно использовать для замены OТCyтcT­

вующих на работе по уважительным причинам.

Кроме оценки персонала при помощи rруппировки по перечис­

ленным признакам, в зарубежной и отечественной практике ис­

пользуются устоявшиеся показатели (табл. 4.2), требующие cpaB­

нения с аналоrичными на однородных предприятиях или анализа

их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии.

Необходимо также учитывать, что эти показатели характери­

зуют только потенциал трудовых ресурсов и ero соответствие дpy­

rим факторам и условиям производства. Эффективность исполь­

зования трудовых ресурсов выявляется с помощью друrих показа­

телей, характеризующих конечные результаты деятельности пред­

приятия.

­4.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ

ОТДЕЛЬНЫХ КА ТЕrорий РАБОТНИКОВ

­Очерчивая цели и направления развития деятельности

предприятия, ero руководство должно определить необходимые

для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предпри­

ятии начинается с оценки их наличия. Последнее предусматрива­

ет инвентаризацию рабочих мест, выявление количества тех, кто

работает на каждой операции, обеспечивающей достижение KO­

нечной цели (создание продукции, предоставление услуr). AHa­

лиз и дальнейшие расчеты проводятся по катеroриям работников

­Раздел 2

­ (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а в каждой из

IШХ ­ по профессиям, специальностям, разрядам. Если речь идет

о работниках умствеиноrо труда, то в этом случае можно исполь­

10вать систему инвентаризации трудовых навыков или специаль­

ностей, т. е. реrистрацию профессиональных навыков служащих

с фиксацией количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не только на количественную

оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их

использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, ­

технических, орrанизационных, социально­экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

­ номенклатура изroтовляемой продукции и предоставляе­

мых услуr;

­ потери рабочеrо времени и причины таковых;

­ характер и сравнительный уровень технолоrических про­

цессов и оборудования;

­ проrрессивность И соответствие современным требованиям

орrанизации труда и производства;

­ уровень мотивации трудовой деятельности;

­ нормы обслуживания и выработки, уровень фактическоrо

выполнения норм и т. п.

Определение плановой численности персонала зависит от

специфики производства, особенностей ero функционирования.

В частности:

1) расчеты численности персонала в связи с объемом произ­

водства будут различными для предприятий MaccoBoro и серий­

HOrO производства в сравнении с предприятиями единичноrо и

опытноrо производства;

2) предприятие, которое коренным образом диверсифицирует

свою деятельность, столкнется со значительно большими про­

блемами в расчетах численности персонала по сравнению с преk

приятием, только увеличивающим объемы производства или

предоставления услуr;

3) предприятие, производство на котором имеет сезонный xa­

рактер, будет постоянно испытывать затруднения с определением

численности персонала в периоды резкоrо увеличения и YMeHЬ­

шения производства на протяжении rода.

При условии значитеЛЬНblХ орrанизационных изменений (Ha­

пример, создание HOBoro предприятия) оценка будущих потребно­

стей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей.

В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоrи.

В процессе определения численности на перспективный период

необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

· рыночную конъюнктуру, связанную с тем или друrим видом

деятельности;

­I лава 4

­ .. цикличность развития экономики, предвидение возможноrо

общеrо экономическоrо спада;

" реrиональные особенности рынка труда (перемещение производ­

ственных мощностей в реrионы с более низкой стоимостью труда);

" rосударственные (правительственные) проrраммы, заказы,

контракты (в соответствии с последними предприятие обязано

создавать новые рабочие места);

.. юридические аспекты (законы, доroворы с профсоюзами и т. п.),

реryлирующие трудовые отношения, защищающие интересы отдель­

ных катеroрий населения и работников;

" возможности использования BpeMeHHoro найма работников,

HaдOMHoro труда.

Техника расчетов плановой численности отдельных катеroрий pa­

ботников определяется конкретной спецификой их профессиональ­

ной деятельносТИ и отраслевыми особенностями функционирования

тoro или иноro предприятия. Но в любом случае она должна базиро­

ваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.

Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на

примере промышленноrо предприятия.

Прежде BcerO для выявления общей (предположительной)

численности промышленно­производственноrо персонала на

плановый период используется метод корректировки базовой

численности:

­= Ч б ' Д V + Д Ч

ЧrlЛ 100 '

­(4.1 )

­rде Ч пл ­ численность промышленно­производственноrо персонала,

необходимая для обеспечения плановоrо объема производства, чел.;

Ч б ­ базовая (ожидаемая) численность, чел.;

д V ­ плановый темп прироста объема производства продук­

ции, %;

дч ­ суммарное изменение численности по факторным pac­

четам возможноrо роста производительности, чел.

Более точным является метод расчета плановой численности

на основе полной трудоемкости изrотовления продукции:

­L,

Чпл = ,

Т р' Квн

­(4.2)

­rде Lf ­ полная трудоемкость производственной проrраммы пла­

HOBoro rода (включает технолоrическую трудоемкость, TpyдoeM­

кость обслуживания и управления производством), нормо­часов;

Тр ­ расчетный эффективный фонд времени одноrо работни­

ка, часов (табл. 4.3);

Квн ­ ожидаемый коэффициент выполнения норм.

­Раздел 2

­ Таблица 4.3

­РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧErО ВРЕМЕНИ

СРЕДНЕУЧЕтноrо РАБОТНИКА (данные условные)

­Ожидаемые результаты

Показатель

текущий rод расчеrnый rод

1. Количество календарных дней 365 365

2. Выходные и праздничные дни 110 109

З. Номинальный фонд рабочеrо времени, дней 255 256

[стр. 1] ­ [стр. 2]

4. Невыходы на работу, дней из них:

" отпуск 21 23

" болезнь 10 9

" невыходы. разрешенные законом 2 2

. с разрешения администрации I 1

. проryлы 2 I !

" целосуточные просто и 1 ­

" забастовки I ­

5. Явочное рабочее время, дней [С1р. 3] ­ [С1р. 4] 217 220

6. Средняя длительность рабочеrо дня, часов 7.95 7.90

7. Внутрисменные потери рабочеrо времени, !

'laCOB 0,45 0,30 ,

['. Кол",,,,",о р"'очих чос<>' [crp. 6) ­ [crp. 7] 7,50 7,60 I

9. Эффективный фонд времени на rод, часов I

1627,5 167­

ICTp. 1] . [стр. 2]

­Численность, рабочих, занятых на нормируемых работах

rассчитывается по формуле

­(ч ­.; ),

­п

Ч р.Н = ­tl'т,

пл Т р ' Кв,,,

­(4.3)

­I Ж {; ­ плановая трудоемкость единицы i­ro вида изделия, HOpMO­

'!аСОВ;

т; ­ количество изделий i­ro вида, единиц;

п ­ количество ВИДов изrотовляемых изделий.

­1"lIша.J

­ Численность основных рабочих, занятых на ненормированных

работах (Ч НН.р ) ­ контроль технолоrическоrо процесса, управ­

пл

ление аппаратами, машинами и друrим оборудованием, рассчи­

тывается по нормам обслуживания, а именно:

Ч НН.р = т,,'Псм'КI1.'У (4.4)

пл НОб'

rде то ­ количество обслуживаемых объектов (arperaToB, Ma­

шин и др.);

П СМ ­ количество смен работы за сутки;

К пя . у ­ коэффициент перевода явочной численности в учет­

ную, который рассчитывается по формуле К п я у==l 00/(1 00 ­ Л, rде

f ­ плановый процент невыходов рабочих на работу;

Н об ­ норма обслуживания одноrо arperaTa (машины) ­ KO­

личество объектов на одноrо рабочеrо.

Численность рабочих (в основном вспомоrательных), дЛЯ KO­

торых невозможно установить нормы обслуживания и рассчитать

трудоемкость работ (Ч­­ ), определяется по формуле

­Ч­­ == П рм . П см . Кп,.,у,

­(4.5)

­rде П Р . М ­ количество рабочих мест.

Численность работников управления, специалистов, служащих

рассчитывается по каждой функции методом прямоrо нормирования,

если данные о трудоемкости являются достаточно достоверными.

Из­за отсутствия информации или чрезмерной трудоемкости pac­

четов можно применять метод нормирования численности этих Kaтe­

roрий персонала с использованием корреляционной зависимости типа

Ч у.с,с ­ . и 1. и 2 . . и n

ПП ­ а" Х. Х2 ... Х п ,

­или

­(4.6)

­ч­:.С==а"+а,, 'Х, +й 2 'Х 2 +...+а п 'Х п ,

­rде ч­:С ­ нормативная (плановая) численность работников

управления по конкретной функции;