5­Й уровни;

в) комплексные, связанные с большим разнообразием заданий,

которые требуют сложной аналитической деятельности в процес­

се принятия решений ­ 6­8­й уровни;

самостоятельность выполнения работ. По данному признаку

выделяются работы, что выполняются:

а) под непосредственным руководством ­ 1­3­й уровни;

б) под оперативным и общим руководством ­ 4­­й уровни;

в) самостоятельно ­ 7­8­й уровни;

­/лава 4

­ масштаб и сложность руководства. В пределах этоrо при­

знака выделено четыре rруппы работ:

а) руководство подразделениями, входящими в состав OTдe­

ла ­ 1­2­й уровни;

б) руКОВОДСТВО самостоятельными структурными подразделе­

ниями ­ 3­5­й уровни;

в) руководство несколькими подразделениями ­ 6­й уровень;

r) комплексное руководство предприятием ­ 7­й уровень;

ответственность. По этому признаку разrраничивается xa­

рактер ответственности:

а) материальной (за сохранность ресурсов) ­ 1­­й уровни;

б) моральной (за руководство в опасных условиях) ­ 5­

7­Й уровни.

Оценки в баллах признаков, характеризующих сложность функ­

ций руководителей и специалистов, приведены в табл. 4.12. Общая

оценка сложности функции этих катеrорий персонала определяет­

ся делением суммы оценок по каждому признаку с учетом их

удельной значимости на постоянную величину 8,3, которая COOT­

ветствует сумме максимальных оценок по всем признакам слож­

ности (в табл. 4.12: 3,0 + 1,20 + 2,0 + 1,05 + 1,05).

­Таблица 4.12

­ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ­АРАКТЕРИЗУЮЩИХ

СЛОЖНОСТЬ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕИ,

СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

­'"' , -­

Удельная Оценка уровней признаков с учетом

Признак значи- их удельной значимости, баллов

MOCTh, ед. I 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.. Xapaкrep работ,

харакrеризующих 0,30 0,30 0,60 0,90 1,20 1,50 1,80 2,10 2,40 2,70 3,0

содержание труда

· Разнообразие

и комплексность 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05 1,20 ­ ­

работ

.. Самостоятель-

ность вьшолне- 0,25 0,25 0,50 0,75 1,0 1.25 1,50 1,75 2,0 ­ ­

Ния работ

. Масurraб и слож- 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05

­ ­ ­

насть руководства

.. Материальная

и моральная от- 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05 ­ ­ ­

ветственность

­Важной составляющей оценки персонала является оценка pe­

зультатов труда руководителей и специалистов.

­Раздел 2

­ Оценка результатов труда линейных руководителей и спе­

циалистов. В процессе такой оценки должны учитываться oco­

бенности работы линейных руководителей OCHoBHoro и вспомо­

rательноrо производств, а также руководителей функциональных

подразделений предприятия.

Оценка результатов труда линейных руководителей осуще­

ствляется с помощью показателей, характеризующих количе­

ство и качество выполненных работ, ритмичность работы ca­

мих руководителей и закрепленных за ними подразделений.

Результаты труда руководителей функциональных подразделе­

ний оцениваются по конкретным показателям, всесторонне OT­

ражающим специфику деятельности каЖдоrо TaKoro подразде­

ления (службы). Например, для отдела rлавноrо механика

такими показателями MorYT быть: 1) выполнение плана­rрафи­

ка планово­предупредительноrо ремонта оборудования; 2) co­

кращение сроков простоя оборудования в ремонте и межре­

монтном обслуживании; 3) отсутствие претензий к качеству

ремонта и техническоrо состояния парка производственноrо

оборудования.

Для оценки результатов труда руководителей и специалистов

применяются те же самые четыре уровня оценки, что и для рабо­

чих. Конкретные признаки, характеризующие результаты труда

руководителей и специалистов функциональных служб предпри­

ятия с оценкой их уровня, представлены в табл. 4.13.

­Таблица 4.13

­ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ

РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ

. ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ СЛУЖБ ПРЕДПРИЯТИЙ (opr АНИЗАЦИЙ)

­Оценка уровней признаков

У дельная с учетом их удельной

Признак значимость, значимос1И, баллов

ед,

I 2 3 4

Руководители;

. количество выполненных плано­ 0,45 0,45 0,90 1,35 1,80

вых и внеплановых работ

. качество результатов труда 0,55 0,55 1,10 1,65 2,20

Специалисты:

. количество выполненных плано­ 0,31 0,31 0,62 0,93 1,24

вых и внеплановых работ

· качество результатов труда 0.39 0,39 0,78 1,17 1,56

· соблюдение сроков выполнения pa­ 0,30 0,30 0,60 0.90 1.20

бот (заданий)

­­

­I 'лава 4

­ 4.5. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ

И ЭФФЕктивноrо ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТРудовоrо ПОТЕНЦИАЛА ФИРМЫ

­Дальнейшее совершенствование системы управления

персоналом на отечественных предприятиях и в орrанизациях

должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет

прежде Bcero об обобщении и заимствовании руководителями

предприятий и орrанизаций зарубежноrо проrрессивноrо опыта

в сфере rосударственноrо финансирования и стимулирования

внутрифирменной подrотовки кадров, использования COBpeMeH­

ных систем оценки персонала, формирования и применения си­

стемы материальноrо поощрения разных катеrорий работников,

а также привлечения значительной части персонала к управле­

нию производством (делами фирмы).

В странах с развитой рыночной экономикой rосударство,

принимая на себя основную финансовую тяжесть подrотовки и

переподrотовки кадров, создает единый механизм обеспечения

занятости через взаимодействие rосударства и предприятия.

Этот механизм включает стимулирование и со стороны rocy­

дарства образовательной активности самих предприятий, KOO­

перирование последних с учебными заведениями, а также aK­

кумулирование и перераспределение средств предприятий с

целью подrотовки и переподrотовки рабочей силы. Взаимо­

действие rосударства и предприятий предусматривает исполь­

зование различноrо инструментария: финансирования, налоrо­

вой политики, реrулирования социальноrо страхования и

обеспечения, создания информационной и правовой инфра­

структуры.

Что касается начальной профессиональной подrотовки MO­

лодежи, то rосударственные opraHbI прежде Bcero стимулиру­

ют активность предприятия с помощью прямоrо финансиро­

вания внутрифирменных систем обучения. Так, например, ro­

сударственные opraHbI Великобритании, Италии, Швеции по­

крывают до 80 % затрат предприятия на наем и обучение MO­

лодежи 16­18 лет, которая еще не имеет полноrо среднеrо

образования.

Объектом прямоro финансирования rосударственными орraнами

rермании, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтер­

нативная форма подroтовки кадров, которая охватывает молодежь до