XI, х2, ..., х п ­ весомость факторов, определяющих числен­

ность работников по данной функции;

U], U 2 , ..., U п ­ показатели степени при численном значении

факторов;

а о ­ постоянный коэффициент уравнения нормативной зави­

симости;

а], й2, ..., а п ­ коэффициенты реrpессии (показатели Степени

или коэффициенты), определяющие меру влияния каждоrо фактора

на численность работников.

­Раздел 2

­ При определении численности управленческоrо персонала обыч­

но руководствуются типовыми штатными расписаниями (схемами,

моделями), разработанными наукой управления и практикой в той

или иной сфере деятельности. Дополнительная потребность в пер­

сонале на перспективный период заявляется на основе сравнения

ero фактическоro наличия и потребности в плановом периоде по OT­

дельным профессиям и квалификациям.

Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компен­

сации уменьшения (выход на пенсию, призыв в армию и др.), за­

мены практиков специалистами и т. п.

­4.3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

И СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

­Современная кадровая политика предприятия. COBpe­

менная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) долж­

на быть направлена на рыночные условия хозяйствования. rлавная ее

цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждоrо рабочеrо

места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и

специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом xo­

зяйствования должно предусматривать выполнение таких OCHOB­

ных функций:

. разработка и коррекция стратеrии формирования и исполь­

зования Трудовоrо потенциала в соответствии с изменениями в

условиях хозяйствования;

'" набор и формирование необходимых катеrорий персонала

(отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

'" подrотовка персонала к соответствующей профессиональной

деятельности (производственно­техническое ученичество, общая

I1рофессиональная подrотовка, повышение квалификации, про­

движение по службе);

01> оценка персонала (контроль соответствия персонала KOH­

кретным потребностям производства или друrой сферы деятель­

ности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на опре­

деленную должность, служебное перемещение);

· мотивация соблюдения надлежащеrо режима трудовой дея­

тельности и высокой производительности труда;

'" постоянный мониторинr безопасности труда (производст­

венно­хозяйственной деятельности);

'" обеспечение социальной защищенности персонала предприя­

тия (фирмы, корпорации);

· реализация постоянных контактов между руководством (py­

ко водителями всех уровней) и представителями трудовых кол­

Jlективов (профсоюзами).

­"'lGва 4

­ Эти и некоторые друrие функции реализуются службами пер­

сонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с rенераль­

ной дирекцией (например, вопросы общей стратеrии или выди­­

жения на должности), так и с соответствующими структурными

подразделениями предприятия, которые так или иначе принимают

участие в разработке и реализации кадровой политики.

Система управления персоналом на предприятии. Резуль­

тативность (эффективность) хозяйствования на предприятии в

большой (если не решающей) мере зависит от качества дейст­

вующей системы управления персоналом. Под системой управ­

ления персоналом понимают мноrовекторную деятельность co­

ответствующих отделов (служб) предприятия (функциональных

подсистем), перечень которых с краткой сущностной характери­

стикой приведен на рис. 4.2.

Наибольший успех достиrается тоrда, коrда все функциональ­

ные подсистемы управления персоналом соrласованы во времени

и пространстве и применяются одновременно.

Практическое применение надлеЖащей системы управления

персоналом должно опираться на современную концепцию и co­

ответствующую стратеrию менеджмента. Одним из важных эта­

пов реализации выбранной системы управления персоналом яв­

ляется практическое осуществление набора необходимых фирме

катеrорий работников.

Объем работ по набору персонала зависит (прежде всеro) от раз­

ницы между наличной численностью и будущей потребностью.

Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним OT­

носятся те, которые обеспечивают пополнение персонала через:

­ rосударственные бюро (службы) трудоустройства, реrио­

нальные биржи труда;

­ коммерческие (в том числе международные) предприятия и

орrанизации по трудоустройству;

­ систему контрактов предприятий с высшими, средними

специальными и профессионально­техническими учебными заве­

дениями;

­ объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеивае­

мых афишах и т. п.

Следует отметить, что эмпирический подход к набору персонала,

который в значительной мере присущ использованию перечислен­

ных источников найма, может стать причиной крупных ошибок, а

также напрасных трат времени и денеr. Поэтому предприятия все

чаще используют внутренние источники набора, а именно:

$ подrотовку рабочих через ученичество на предприятии;

$ продвижение по службе своих работников (возможно с пе­

реподrотовкой), что требует меньших затрат, создает лучший MO­

ральный климат на предприятии;

­Раздел 2

­ ­ Условия труда: выполнение услови!! психофи­

зиолоrии, эрroномики и техническои эстетики

труда; охрана трув;а и техника безопасности;

охрана природнои среды

Трудовые отношения: анализ и реrулиров­ние

­. rpynnoBbIx и личностных взаимоотношении;

отношений руководства; управление конфликrными

ситуациями; социально­психолоrическая диаrностика;

взаимодействие руководителей с профсоюзами

Оформление и учет кадров: оформление и учет

О п 5 иема, увольнения и перевода; информационное

о еспечение; профессиональная ориентация;

обеспечение занятости

Маркетинr, проrнозирование и планирование

. персонала: разработка стратеrии управления

персоналом; анализ рынка труда; проrнозирование

потребности; связь с внешними источниками

обеспечения; оценка персонала

­ ­ ­ Развитие трудовоrо потенциала: технико­

­ Под системы экономическое обеспечение; повышение

управления квалификации; работа с кадровым резервом;

:\ персоиалом планирование деловой карьеры; адаmация

­­ А новых работников

..........: ......

Стимулирование труда: нормирование и тарифи­

О кация труда; разработка систем оплаты и мораль­

ноro поощрения труда; применение форм участия

в прибыли и капитале; управление трудовой

мотивацией

Предоставлеиие юридических услуr: еешение

О правовых вопросов !PYДOBЫ­ отношении; правовое

реrулирование хозяиственнои деятельности;

соrласование распорядительных документов

по управлению персоналом

Создание необходимой социальной инфраструктуры:

i. орrанизация общественноro питания; управление

жилищно­коммунальным обслуживанием;

обеспечение надлежащих условий охраны здоровья

и отдыха и т. п.

Выбор и применение орrаиизаци­ниых структур

11 управления: анализ существующеи и проекrирование

наиболее приемлемой для данноrо предприятия

oprcTpyктypbI управления; разработка штarноro

расписания (фОрмуляр)

­Рис. 4.2. Функциональные подсистеМbl управления персоналом

на предприятии (в орrанизации)

­I ;lQва 4

­ " прямое обращение к своим работникам с просьбой peKOMeH­

довать на работу их друзей и знакомых;

.. реrулярное информирование Bcero коллектива работников о

наличных вакансиях и т. п.

Недостатком TaKoro подхода является оrраничение прито­

ка новых людей с возможными нестандартными взrлядами на

процесс управления определенной сферой деятельности, KO­

торые моrли бы быть очень полезны предприятию (орrани­

зации).

Соотношение отдельных форм набора зависит от специфики

конкретной катеrории персонала прежде Bcero, а также от взаи­

модействия rосударства и предприятий в сфере подrотовки и пе­

реподrотовки и повышения квалификации кадров. Важность Ta­

Koro взаимодействия вытекает из Toro, что она обеспечивает

эффективное решение не только суrубо практической задачи ­

обеспечения cOBpeMeHHoro производства квалифицированной pa­

бочей силой, но и способствует большей занятости трудоспособ­

Horo населения, смяrчает обусловленное безработицей социаль­

ное напряжение в обществе.

­4.4. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЫЙ

ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

­Общая характеристика процесса оценки персонала.

Под оценкой персонала обычно понимают целенаправленное

сравнение определенных характеристик (профессионально­ква­

лификационноrо уровня, деловых качеств, результатов труда)

работников с соответствующими параметрами, требованиями,

эталонами.

В практике хозяйствования применяются внешняя оценка и ca­

мооценка. Внешней считают оценку деятельности работника PYKO­

водителями фирмы, трудовым коллективом, непосредственными

потребителями продуктов труда. Самооценка базируется на собст­

венном представлении работника о целях жизни и трудовой дея­

тельности, допустимых и запрещенных способах их достижения, о

необходимых моральных качествах (старательность, честность,

преданность делу и т. п).

Обычно оценка персонала выполняет ориентирующую и

стимулирующую функции. Ориентирующая функция состоит в

том, что каждый работник с помощью общественной оценки и

самооценки осознает свое поведение, получает возможность оп­

ределять направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая

­Раздел 2

­ 1\ работнике переживание успеха или неудачи и подтверждая

JJравильность или ошибочность поведения, побуждает ero к pe­

"ультативной деятельности.

Оценка персонала должна базироваться на общепризнанных

(lринципах, а именно: объективности, всесторонности, обязатель­

"ости, систематичности (постоянстве). Соблюдение этих принци­

IЮВ позволяет использовать оценку персонала для:

­ подбора и расстановки новых работников;

­ проrнозирования продвижения работников по службе;

­ рационализации приемов и методов работы (управленчес­

ких процедур);

­ построения эффективной системы мотивации труда;

­ оценки эффективности деятельности отдельных работников

и трудовых коллективов.

Конкретное содержание, применяемые методы и типовая про­

цедура оценки персонала показаны на рис. 4.3.

Комплексная оценка персонала. Очень широко применяется

на практике комплексная оценка персонала по балльной системе.

I 'лавная идея такой оценки ­ количественное измерение наибо­

лее существенных характеристик как caMoro работника, так и BЫ­

rюлняемой им работы.

Для характеристики работника комплексно оценивают:

.. профессионально­квалификационный уровень ­ Ппку;

.. деловые качества ­ П дк ;

* сложность работы (выполняемых функций) ­ Пср(ф);

010 конкретно достиrнутый результат ­ П др

Комплексная оценка отдельноrо работника (Кор) осуществля­

ется по формуле

­Кор=:0,5. Ппку' П дк + Пср(ф)' П др '

­(4.7)

­('де 0,5 ­ эмпирически определенный коэффициент, введенный в

формулу для усиления значимости оценки сложности и результа­

тивности труда.

Профессионально­квалификационный уровень работника оп­

ределяется по общему для всех катеrорий персонала набо­

ру объективных признаков ­ образование, стаж работы по

специальности, активность приобретения профессии и повыше­

ния профессиональноrо мастерства. Каждый из этих признаков

оценивается определенным количеством баллов (табл. 4.4.­

4.6).

Друrие элементы оценки, характеризирующие деловые каче­

ства, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и py­

ководителей, несколько отличаются по содержанию и удельной

'шачимости признаков.

­I лава 4

­ . Место оценки

. Су6ьект оценки

. Порядок и периодичность оценки

. Использование технических средств

­. Оценка личностных качеств:

.06ьект

. критерии

. Оценка труда:

. измерение и оценка зarрат TPy­

да во времени

. оценка сложности труда и co­

держания работы

. Оценка результатов труда:

. непосредственные результarы

. побочные результarы

­. Выявление элементов (показа­

телеЙ):

. проrрамма сбора данных

. методы сбора данных

. методы обработки и оформления

информации

. Измерение элементов (показа­

телеti):

. натуральные и стоимостные по­

казarели

. условные измерители (баллы,

коэффициенты)

. друrие измерители (характерис­

тики, сравнение с идеальным

или нормативным объектом)

­Рис. 4.3. Составляющие процесса оценки персонала

­Таблица 4.4

rPУППЫ ПЕРСОНАЛА ПО ОБРАЗОВАНИЮ И ИХ ОЦЕНКА

­.­

rруппа персонала Оценка в баллах

. Со средним образованием (полным или неполным) 0,10

. После окончания специальноrо профессионально­тех­ 0,15

ническоrо образования

­

. Со средним специальным образованием 0,25 I

. с высшим и неоконченным высшим образованием 0,40 I

. с двумя высшими образованиями, соответствующими про­ 0,50

филю работы, или с ученой степенью

­Раздел 2

­ Таблица 4.5

­ОЦЕНКА СТАЖА РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ

­f.............,.,.­"""'>­............­.­""­.......;;­­.".,..."..""­""""'....,,"­­..,"'.....,­<­­''''' Оценка баллах

Стаж работы в

w До 15 лет ­ за каждый rод 0,01

. 15 и больше лет 0.15

.­""""""""""""'''''''''''';'''''''.­­ ,"..;"""""""",""""."",,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,­­,,,,..,.,,,.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.,...,.,,,

­Таблица 4.6

ОЦЕНКА АКТИВНОСТИ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ

ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАльноrо МАСТЕРСТВА

­­­"­W­­­.­­­­­""­.""­"­­.""

Форма повышения мастерства Оценка в баллах

.. Кратковременные курсы. стажировка на предприятии, кур- I

0,05 i

сы целевоro назначения

.. Получение второй профессии (специальности), подтверж- 0,10

денное свидетельством

.. Курсы повышения квалификации (один раз в 4 rода) с по-

лучением свидетельства об окончании курсов или обучение 0.15

в техникуме (друrом среднем специальном учреждении)

" Обучение в высшем учебном заведении 0,20

­­­.....""""""­­­­­"'.­......­ .­ ­­'­­­M­

­Расчетный коэффициент профессионально­квалификационно­

ro уровня определяют с помощью формулы

­Ппку ==(О+СР+А)/О,85,

­(4.8)

­rде О ­ оценка образования;

СР ­ оценка стажа работы;

А ­ активность участия в системе повышения профессиональ­

Horo мастерства;