6.4. Профессионально-организационная культура.

Профессионально-организационная культура -- важная составляющая культуры общества и связа­на с усвоением, формированием (в ходе совместной деятельности по реализации целей организации) и воспроизводством производственных от­ношений между членами организации.

Культура трудовых коллективов пред­приятий (корпоративная культура) -- это специфическая, характерная для конкретной организации (коллектива), система отношений -- связей, действий, взаимодействий, осуществляющихся в рамках производственной, управленческой, учебной, научно-исследовательской или предпринима­тельской деятельности, способа постановки и ведения де­ла (способ придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее), форм и механизмов проявления корпоративных традиций.

Основная функция профессионально-организационной культуры -- сформировать управленческо-организационными мерами и механизмами ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы» для продуктивного и эффективного решения профессиональных задач организаций, учреждений, предприятий, фирм.

Основные организационные ценности предприятия -- это предметы, явления и процессы, направленные на удовле­творение потребностей членов организации и признаю­щиеся большинством членов организации. Ими являются:

-- цели – как круг особых ценностей, т. к. организация создается для реали­зации конкретных целей;

-- стабильный заказчик, долговремен­ные устойчивые отношения с ним, так как цели деятельности организации формируются заказчиками, спросом;

-- максимальная экономическая эффективность, получение прибыли;

-- ко­личественный и качественный уровень социокультурной поли­тики предприятий, ибо в организации взаимодействуют средства, организация производства и рабочая сила (качество которой связано с удовлетворением в рамках социальной политики потребностей работников предприятий), внутриорганизационные ценности (не общие), дисциплина (под­держивает в организации порядок), исполнительность, чувство ответственности за выполнение профессиональ­ных и статусных обязанностей, нравственность поведения отдельного работника, руководителей всех уровней и всего коллектива.

В тесном взаимодействии с ценностным аспектом на­ходится знаково-символическая система предприятия, функционирование которой осуществляется во взаимо­действии мифологии и обрядов. Развитые корпоративные структуры, опираясь на традиции, сложившиеся ранее в обществе, дополняют их своими собственными, являясь, таким образом, созидательными субъектами культуры.

Определённую роль в профессиональной корпоративной культуре играет мифотворчество. Содер­жательно мифология предприятий существует в виде ме­тафорических историй, анекдотов, которые циркулируют в коллективе. Через мифологию объясняются проблемы деятельности предприятий вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и др.

В мифологии предпри­ятий большое значение имеют два типа «героев» -- «врожден­ные герои» (оказывают влияние на деятельность компании в течение длительного времени) и «герои ситуации» (ра­бочие и служащие, добившиеся наибольших успехов на определенном отрезке времени), которые дают образцы поведения, определяют для других норму достижения.

Приведение в движение мифологии, ее воспроизводство осуществляется при помощи обрядов и ритуалов, которые направлены на то, чтобы придать важность событиям, связанным с основными ценностями предприятия. В ходе обрядов (торжественные собрания и др.) формируется ощущение сопричастности к коллективу, к компании. К знаково-символической системе мифологической культуры предприятий относят форму одежды или её отдельные элементы, как знаки принадлежности к конкретным профессиональным структурам.

Наиболее распространенная типология организацион­ной культуры -- предложена голландским ученым Г. Хофштде и связывает тип организационной культуры с особенно­стями национальной культуры.

В основе его типологии -- важнейшие ценностные ориентации и верования (которые напрямую связываются с господством в данном обществе той или иной разновидности религии), характерные для разных национально-государственных образований. Так, культуру предприятий США он связывает с протестантской этикой, Японии -- с буддийской, России -- с православной.

Но предприятие не только использует ценности национальной культуры, но и выполняет культурно-творческую функ­цию -- создает ценности, символы, значения, традиции и нормы, которыми вдохновляется и руководствуется персонал.

Французские социологи Р. Блейк и Ж. Мутон предложили типологию культуры предприятий на основе ценностной ориентации.

В культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентации - ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат, и ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с ними возможны четыре основных типа культуры предприятия:

1) самая жизнеспо­собная (сильная ориентация на личность и сильная -- на экономическую эффективность);

2) самая нежизнеспособ­ная (слабая -- на личность и слабая -- на экономическую эффективность);

3) промежуточная (сильная -- личность и слабая -- на экономическую эффективность);

4) технократическая (сильная -- на экономическую эффективность и сла­бая - на личность).

Американский специалист по проблеме менеджмента и социологии организаций И. Оучи предложил вариант типо­логии культуры организаций, который базируется на раз­личиях и регуляции взаимодействий и отношений, включающий три типа культуры предприятий: технократически-рыночная (господство стоимостных отношений, ориентация на рентабельность); бюрократиче­ская (основа - система власти, источник власти - компе­тентность); клановая (формируется внутри обоих типов на ос­нове разделяемой всеми его членами системы ценно­стей, распространяется в неформальных организациях).

Таким образом, профессионально-организационная культура есть важная часть всей социокультуры человечества. Она положительно влияет на повышение качества, продуктивности и эффективности производственных, общественных и гражданских процессов в обществе. Однако она, в силу, например, бюрократической заорганизованности и коррупции чиновников, иных управленцев, технократизма их мышления и т. д., способна деградировать производственные, общественные или гражданские процессы в социуме.