Термінологічний словник

Організаційні зміни – різні сторони і питання життєдіяльності, що стосуються усієї організації і виникають як реакція на зміни у зовнішньому середовищі. Організаційні зміни – це рішення керів­ництва змінити одну або більше внутрішніх змінних (у цілях орга­нізації, її структурі, завданнях, технології і людському факторі).

Опір змінам – це багатогранне явище, що викликає непередбачені відстрочки, додаткові витрати і нестабільність процесу стратегічних вимірів. Цей опір з’являється завжди у відповідь на будь-які орга­нізаційні зміни.

Примушення – це метод здійснення організаційних змін, який потребує великих витрат і небажаний з точки зору негативних со­ціальних наслідків, однак він необхідний в умовах дефіциту часу, коли результат треба отримати дуже швидко.

Модель процесу успішного управління організаційними змінами – пе­редбачає проходження кількох етапів: тиск і спонукання; посеред­ництво і переорієнтація уваги; діагностика й усвідомлення; поява нового рішення і зобов’язання по його виконанню; експеримент і вияв­лення; підкріплення і згода.

Методи подолання опору змінам – це відкрите обговорення ідей і заходів, залучення підлеглих до прийняття рішень, підтримка і нас­тавництво під час адаптації співробітників, переговори, підвищення заробітної плати, кооптація, маневрування, примус.

Організаційний розвиток – це управлінська діяльність, що має своєю метою зміну основних аспектів організації, спрямованих на підвищення її ефективності. Організаційний розвиток – це процес удосконалення формальних (ОСУ, процеси управління та ін.) і неформальних аспектів організаційної діяльності (підвищення рівня знань, навичок і досвіду в міжособистісному і міжгруповому спілку­ванні), з метою досягнення найефективнішого балансу між ними із застосуванням ефективних методів мотивації та формування орга­нізаційної культури. Організаційний розвиток – вид діяльності, спрямованої на набуття якісно нової форми організацією (системою) через формування її нової професійної структури. Організаційний розвиток – це довгострокова та цілеспрямована робота по удоскона­ленню здатності організації самооновлюватись, по рішенню проблем і реагуванню на зміни.

Соціальне партнерство – надійна основа для запобі­гання, регулю­вання та вирішення трудових конфліктів цивілізова­ним конструктив­ним способом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, процедур, сформульованих у законодавчих і нормативно-правових документах України.

Консенсус – це згода, спосіб врегулювання конфліктів, зорієнтова­ний на сумісне узгоджене вирішення проблеми.

Міжособові відносини – взаємозв’язки між людьми, що суб’єк­тивно усвідомлюються і проявляються у характері та способах взаєм­них впливів, які здійснюють люди один на одного у процесі сумісної діяльності та спілкування.

Семінарське заняття 6

Тема 6. Організаційні зміни внутрішньої структури підприємства Питання для обговорення

1. Природа організаційних змін. Внутрішні зміни як реакція на зміни зовнішнього середовища. Зміни організаційної структури як відображення змін в технології, техніці і якості продукції та послуг. Перегляд мети, структури і технологій. Модифікація можливостей, установок і поведінки персоналу організації.

1. Модель процесу успішного управління організаційними змінами. Тиск та спонукання. Посередництво і переорієнтація уваги. Діагности­ка й усвідомлення. Находження нового рішення та обов’язки по його виконанню. Експеримент і виявлення. Підкріплення і згода.

2. Участь персоналу в організаційних змінах. Подолання опору змінам.

3. Організаційний розвиток підприємства та його значення для успішного проведення організаційних змін.