54. Мотивация как функция менеджмента.

Мотивация-процесс создания у членов орг-ции внутреннего побуждения к действиям для достижения организац. целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, состоящий из 6 стадий, следующий одна за другой:

1) возникновение потребности ((проявляется, когда человеку чего-то не хватает, он предпринимать действия, чтобы ее устранить!))

2) Поиск путей ее устранения

3) определение целей (направления действия)=4 момента:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность.

2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю.

3. в какой мере я могу добиться того, что желаю.

4. насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4) осуществление действия ((затрачиваем усилия=чтобы добиться цели и можем что-то пересмотреть, если не устраивает!))

5) вознаграждение за осуществление действия= выясняется насколько выполнение действий дало желаемый результат, и в зав-ти от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию. ((у сотрудника возникает усиление мотивации=есть большое желание работать!))

6) устранение потребности((в зав-ти от того, как была устранена потребность, может возникнуть эта же потр-ть вновь=если было плохо!))

Исследователи разделяют современные теории мотивации на 2 типа:

1) содержательные теории= базируются на идентификации потребностей, кот. заставляют людей действовать так или иначе. (Работы Маслоу, Альдерфера, Макклеланда, Герцберга)

2) процессуальные теории=более современные =как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (это основные теории: теория ожидания; справедливости; комплексная модель мотивации Портера-Лоурера.)

Выделяют следующие способы мотивации:

1. нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению по средствам идей, но психологических взаимодейств (по средствам внушения)

2. принудительная мотивация - основана на использовании власти

3. стимулирование - это воздействие на внешние обстоятельства по средствам стимулов, побуждающих работника к определённым действиям.

Основные элеменеты механизма мотивации:

1. Потребности - выражают необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности подразделяются на врожденные и приобретенные в процессе жизни

2. Притязание - определенный уровень, удовлетворяющий потребности человека

3. Ожидание - это конкретизация ожиданий, применений

4. Стимулы - это те или иные блага, способные удовлетворять потребности человека

5. Оценки - представляют собой анализ, содержащий в стимуле информацию, и ее соотношение с ценностями личности, ситуации и возможность человека

Основные теории мотивации:

1. Классическая теория Тейлора, кот. основным мотиватором рассматривал "деньги"

2. Теория Мак-Грегора (х; у), включающая две составляющие

• теория "X" говорит о человеке как о плохом работнике и описывает черты авторитарной деятельности управления

• теория "У" говорит о том, что работникам надо предоставлять больше свободы для инициативы. Эта теория описывает демократический стиль управления

3. Теория человеческих отношений - в данном случае трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организациях социальными нормами.

4. Теория потребностей Маслоу, включающая в себя следующие виды потребностей:

• физиологические потребности

• потребности в безопасности

• социальные потребности (потребность в дружбе)

• личностные потребности (потребность в самоуважении со стороны других)

• духовные потребности (потребности в творчестве)

5. Теория Зендоучи - это развитие теории на основе коллективистского принципа мотивации. Мотивация работников должна исходить из ценностей предприятия как одной большой семьи.

6. Теория Альдерфера - развивает теорию потребности Маслоу и включает в себя:

• потребность существования (безопасность)

• социальные потребности (личностные потребности)

• потребность личностного роста (духовные пторебности)

Система мотивации труда в Компании «РЖД» состоит из трёх уровней: 1) уровень рабочего места. На этом уровне система мотивации труда должна обеспечивать условия, при которых каждый работник и специалист использовал бы все свои возможности, весь свой потенциал для повышения производительности и качества своей работы; 2) уровень структурного подразделения. На этом уровне предполагается создание экономических условий для повышения эффективности работы структурных звеньев Компании; 3) уровень Компании. На этом уровне система мотивации труда должна обеспечивать заинтересованность каждого работника и специалиста в создании условий для эффективной работы Компании «РЖД» в целом.

Достижение высокой степени мотивации будет обеспечиваться через развитие таких мотивационных методов, как:

• использование гибкой системы денежных премий и надбавок;

• совершенствование системы социальной защиты, льгот и гарантий;

• поднятие статуса профессии железнодорожника и престижа работы в Компании;

• совершенствование системы корпоративного соревнования;

• коллективное признание индивидуальных достижений;

• участие в руководстве;

• дополнит. учёба, повышение квалификации, стажировки, творческие командировки; - другие методы.