- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
Рыночные отношения признаны пока непревзойденными по экономической эффективности деятельности организаций, однако с социальной точки зрения нуждаются в специальном государственном и общественном регулировании, что находит свое проявление и в кадровой сфере. Появление первого предпринимательского слоя из наиболее рисковых категорий населения России и профессиональный рост его представителей до уровня руководителей достаточно высокого ранга свидетельствуют о возможности реализации инициативы и творческого потенциала каждой личности.
В то же время с переходом к рынку нельзя не замечать появления новых и достаточно сложных проблем в кадровой работе, которые могут привести страну к тенденции постепенной потери интеллектуального потенциала нашей нации.
Так талантливые молодые люди с современным образованием далеко не всегда могут найти в нашей стране возможность реализации своих способностей из-за отсутствия современного технологического оборудования и достаточного внимания к удовлетворению даже минимальных потребностей. Существенное различие в оплате труда, материальные и жилищные трудности нередко становится причиной оттока нашей интеллектуальной элиты в зарубежные экономически развитые страны.
Недостаточными темпами происходит воспроизводство опытных кадров в сфере интеллектуального и высококвалифицированного труда, где в настоящее время продолжают работать люди преимущественно предпенсионного и пенсионного возраста. Таким образом постепенно складывается критическая ситуация в сфере высоких технологий.
Причиной такого негативного явления становится недостаточная престижность умственного труда в России и естественное стремление молодых людей после получения современного образования к трудоустройству в торгово-закупочной сфере, где пока выше уровень заработной платы и достаточно простая технология самоопределения, но без особой перспективы по мере роста конкуренции.
Страна традиционно богата талантливыми людьми, однако их выявление во многом носит случайный характер из-за недостаточно развитой системы профессиональной ориентации молодежи. Без продуманной долгосрочной государственной политики сохранить и приумножить интеллектуальную элиту страны достаточно сложно.
Противоречивость влияния рыночных отношений на процессы трудоустройства и социализации личности в целом проявляется в трех основных направлениях, которые оказывают как положительное влияние на выращивание руководящих кадров, так и тормозят процессы развития и социализации личности.
Во-первых, рыночные свободы предоставляют широкие возможности для проявления инициативы каждой личности и реализации потенциальных предпринимательских способностей. Для этого необходимо овладеть современными знаниями и накопленным международным опытом менеджмента, настойчиво добиваться поставленных целей, проявляя трудолюбие, творчество и разумный рыночный риск.
На этой основе в современной России уже сформировался пока недостаточно обширный по масштабам, но устойчивый слой среднего класса, который со временем может составить основу стабильности социально-экономического развития общества. Однако массовая коррупция в органах власти и недостаточное уважение к соблюдению законодательства о предпринимательстве в современной России зачастую привлекает в ее ряды представителей с криминальными наклонностями и, наоборот, отталкивает честных и инициативных людей.
Во-вторых, рыночные отношения предполагают хозяйственный расчет и окупаемость затрат, в том числе и финансовых вложений в развитие человека. В соответствии с этой особенностью рынка государство отказалось от полностью бесплатной системы образования и в настоящее время в России существует реальная рыночная конкуренция между бюджетными, негосударственными и коммерческими образовательными учреждениями.
Расширение объема платных образовательных услуг снижает их доступность для многих способных, но недостаточно обеспеченных молодых людей. Весьма нежелательна перспектива, когда образование в стране станет привилегией только богатых и очень богатых, которые далеко не всегда блещут талантами.
В-третьих, в современных условиях начинает проявляться негативная тенденция снижения эффективности результатов образовательной деятельности. В частности, при свободном распределении выпускников бюджетных образовательных учреждений многие вчерашние студенты сталкиваются с все возрастающими трудностями на рынке труда.
При найме на работу предпочтение отдается кандидатам, имеющим опыт практической работы, интересы работодателей вполне объективны и понятны. Однако совмещение студентами учебы и работы резко снижает качество образования. К тому же серьезную конкуренцию выпускникам бюджетных вузов создают выпускники платных образовательных учреждений, имеющие, как правило, достаточно обеспеченных родителей, которые стремятся оказывать содействие трудоустройству своим детям всеми доступными способами.
Следовательно, бюджетная образовательная система фактически работает частично вхолостую, так как не имеет данных о том, куда же деваются ее выпускники. Особенно такая ситуация проявляется в сфере высшего профессионального образованию. Поэтому господствовавшая ранее точка зрения о том, что с высшим образованием легче устроиться на работу, в последние годы изменилась на противоположную тенденцию.
Следует констатировать, что профессиональной ориентации в вузах пока уделяется недостаточное внимание. Названия факультетов заменяют для студентов точное название специализации. В результате каждый второй студент плохо представляет, какую профессию он приобретает в вузе. Такая ситуация рано или поздно породит массовое несоответствие получаемой в вузе профессиональной подготовки запросам рынка профессий интеллектуального труда, недовольство, и, как следствие, социальный протест студентов. Еще менее информированы студенты о месте своей будущей работы после окончания обучения.
Результаты общероссийского исследования свидетельствуют, что почти каждый второй студент сомневается в возможности трудоустройства по специальности. В наибольшей мере это беспокоит студентов гуманитарных, сельскохозяйственных и естественнонаучных специальностей. Более уверены в своем трудоустройстве по специальности студенты педагогических и медицинских вузов, что связано с дефицитом учителей и врачей.
Студенты столичных и региональных вузов примерно одинаково оценивают перспективы своего трудоустройства, хотя в отдаленных регионах положение на рынке труда значительно более острое. Абсолютное большинство российских студентов после окончания вуза намереваются остаться работать в том же городе (области), где они учились, независимо от того, есть или нет вакансии по их специальности. Эмигрировать с целью трудоустройства планируют, прежде всего, студенты естественнонаучного профиля обучения, студенты-экономисты и студенты технических вузов.
В настоящее время вузы слабо влияют на трудоустройство своих выпускников. Лишь в некоторых из них открыты маркетинговые службы, помогающие молодежи. Подчеркнем, что отсутствие планирования в системе образования формальных организаций государственных структур обусловливает стихийность очень дорогостоящих для общества процессов подготовки высококвалифицированных кадров «в никуда». Это подтверждается тем, что самый высокий уровень безработицы в стране отмечается среди специалистов с высшим образованием. Решение данной проблемы требует создания двух государственных организационных структур:
системы планирования образования, позволяющей привести в соответствие подготовку специалистов и рынок труда с учетом перспектив развития материального и духовного производства;
создание маркетинговых служб в высших учебных заведениях России как обязательного структурного элемента системы образования.
Такие службы обязаны постоянно работать с различными сферами производства, заключать договоры на подготовку специалистов, отслеживать состояние рынка труда в своей отрасли, предоставлять выпускникам вузов максимально полную информацию, касающуюся трудоустройства.
Вузы пытаются содействовать трудоустройству своих питомцев. С этой целью создаются различные (как правило, пока небольшие, нередко 1-3 человека), службы (подразделения), занятости, организуются встречи с представителями предприятий, куда ранее традиционно поступали на работу выпускники, с новыми работодателями.
Незнание жестких требований рыночной экономики, необъективная оценка (переоценка) своих профессиональных качеств вчерашними выпускниками вузов приводят к тому, что они нередко терпят фиаско и через некоторое время (принудительно или добровольно) оказываются за воротами организаций. Вместе с тем большинство способных сотрудников, преодолевая различные трудности, объективные и субъективные препятствия, успешно реализуют свою деловую карьеру.
Реализация деловой карьеры представляет собой сложный процесс влияния трех основных взаимосвязанных факторов:
рост профессиональных качеств за счет приложения определенных личных усилий каждым работником;
влияние конкуренции среди примерно равных по качествам сотрудников, каждый из которых стремится, по крайней мере, не быть отстающим;
индивидуальная работа руководства по выращиванию руководящих кадров и отбору среди них наиболее соответствующих требованиям организации.
Таким образом, на каждой стадии становления и карьерного роста работника проявляются специфические взаимосвязи, которые определяют степень реализации его природных и приобретенных качеств, а также интенсивность продвижения по карьерной лестнице.