- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
Преимущества коллективного труда состоят в разделении труда и возможности получении синергетического эффекта от специализации работников. При этом достижение ожидаемого экономического и социального эффекта зависит от технического оснащения рабочих мест, применяемых технологий производства, уровня квалификации работников, а также качества управления, которое заключается в координации и согласовании действий отдельных исполнителей по времени, месту и ресурсам.
Управленческие действия заключаются, прежде всего, в постановке задач подчиненным, контроле своевременности и качества работ. Тем самым формируется первичное или низовое звено управленческой иерархии – управление персоналом. Должностным лицом, реализующим процесс управления персоналом, является руководитель подразделения. По международной классификации (36. с. 00) это «loveri management» или менеджер низового уровня управления.
По мнению Майкла Амстронга (2. с. 113) «менеджеры низового звена имеют решающее значение для успеха политики и практики в сфере человеческих ресурсов. В их подчинении находятся работники, которые ежедневно отвечают за выполнение своих работ и не выполняют никаких управленческих и руководящих обязанностей». Следовательно, на низовом уровне ежедневно осуществляется процесс управления персоналом.
Аналогичный синергетический эффект от коллективного труда достигается при специализации отдельных подразделений в организации, действия которых должны быть технологически взаимосвязаны. Задачи планирования, организации, мотивации и контроля за действиями подразделений как основные функции управления преимущественно возлагаются на руководителей среднего уровня управления или «middle management».
Кроме того, среднее звено управления организует технологию работы, включая подбор работников требуемой квалификации, их обучение и повышение квалификации, а также подготовку предложений руководству по расстановке и рациональному использованию кадровых ресурсов. Среднее звено управления не может отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственных начальников. Следовательно, руководители и специалисты среднего звена не могут управлять персоналом, а организуют процесс кадрового менеджмента.
В динамичных условиях рыночных отношений любая организация может действовать устойчиво, когда она имеет стратегию своего развития и умеет рационально (оптимально) использовать свои ресурсы и имеющиеся выгодные рыночные возможности. Для выполнения этих функций крупные компании, которые объединяют подразделения, предприятия, филиалы и дочерние компании формируют высший уровень управления или «top management».
Высшее руководство организации выбирает виды деятельности, определяет кадровую стратегию и кадровую политику, принимает решения по расстановке кадров, формирует эффективную команду руководителей и специалистов. Эти функции в условиях рыночных отношений составляют кадровый менеджмент, как специфическую форму управления социально-экономическими процессами.
Таким образом, накопленный международный опыт свидетельствует о целесообразности разделения управленческих функций между субъектами трех уровней иерархии управления, так как согласно теории административного менеджмента (36. с. 00), созданной Анри Файолем, управлять крупной компанией из одного центра трудно или фактически невозможно.
При выполнении управленческих функций руководители всех трех уровней управления в той или иной мере работают с людскими ресурсами. Однако с учетом выполняемых ими функций неправомерно считать, что все они управляют персоналом, так как этот процесс реализуется руководителями подразделений.
В частности высшее звено в общей системе управления решает преимущественно стратегические задачи, которые нацелены на создание эффективной команды руководителей и специалистов, а также формирование требуемого кадрового потенциала для реализации стратегии компании в целом, то есть выполняет функции кадрового менеджмента.
Среднее звено иерархии управления занимает промежуточное положение, оказывает помощь руководителям подразделений в управлении персоналом, но не подменяет их и в большей мере реализует задачи кадрового менеджмента, поставленные высшим руководством.
Руководители подразделений организуют выполнение поставленных задач и управляют подчиненными или персоналом.
Таким образом, структура системы управления человеческими ресурсами представляет (Рис. 4.2) три взаимосвязанных элемента:
государственная система подготовки трудовых ресурсов и регулирования их занятости, предназначенная для воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов совместными усилиями семьи, государства и организации;
управление персоналом в составе трудового коллектива организации менеджерами низового звена иерархии управления в целях наиболее полной реализации потенциальных возможностей каждой личности в процессе коллективного труда;
кадровый менеджмент как управление кадровыми ресурсами на высшем и среднем звене иерархии управления в целях формирования квалифицированной команды руководителей и специалистов путем комплектования и развития персонала.
-
Система управления человеческими ресурсами
Структурные элементы системы
Государственная система подготовки трудовых ресурсов и регулирования их занятости |
|
Управление персоналом в составе трудового коллектива менеджерами низового звена иерархии управления |
|
Кадровый менеджмент как управление кадровыми ресурсами на высшем и среднем звене иерархии управления |
Основные цели элементов
Воспроизводство квалифицированных трудовых ресурсов совместными усилиями семьи, государства и организации. |
|
Наиболее полная реализация потенциальных возможностей каждой личности в процессе коллективного труда. |
|
Формирование эффективной команды руководителей и специалистов путем комплектования и развития персонала. |
Рис. 4.2. Структура системы управления человеческими ресурсами
Структура системы управления человеческими ресурсами определяет распределение функций между четырьмя группами субъектов управления.
а) Государство – орган управления, предназначенный для создания условия для эффективного использования всех видов ресурсов, включая разработку стратегии социально-экономического развития, подготовку требуемых для реализации стратегии трудовых ресурсов и регулирования занятости трудоспособного населения.
Органы государственной, региональной и муниципальной власти, а также подчиненные им бюджетные учреждения, заведения и предприятия выполняют функцию воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов путем вложения бюджетных средств в социальную сферу: демографию, образование, здравоохранение, поддержку семьи, материнства и детства.
Наряду с бюджетными организациями к реализации этих задач подключаются коммерческие компании и негосударственные структуры финансовой или налоговой поддержке органов государственной, региональной и муниципальной власти.
б) Подразделения представляют собой низовое (исполнительское) звено управления в организации. Руководители линейных подразделений (производственных, управленческих, вспомогательных) как менеджеры низового звена иерархии управления осуществляют управление подчиненным им персоналом, включая постановку задач подчиненным, оценку своевременности и качества работ, создания морально-психологического климата в трудовом коллективе, способствующим раскрытию потенциала каждой личности.
в) Отделы и службы организации, а также автономные структурные подразделения крупных компаний являются средним (координационным) звеном управления.
Руководители (начальники) отделов, служб и автономных структурных подразделений крупных компаний как менеджеры среднего звена иерархии управления выполняют административные функции по реализации решений высшего руководства, координации действий подразделений, в том числе планирование, организацию, мотивацию, контроль. Они являются непосредственными начальниками и управляют работниками своих отделов и служб как руководители подразделений. На весь персонал организации они могут воздействовать только через руководителей линейных подразделений.
Основная задача среднего звена управления состоит в реализации кадровой стратегии и кадровой политики, которую определяет выше звено управления, включая всю технологию кадрового менеджмента.
г) Высшее руководство представляет собой организационное звено управления. Руководители бюджетных организаций и коммерческих компаний определяют стратегию их развития и обеспечивают стратегию необходимыми кадровыми ресурсами путем определения кадровой стратегии и кадровой политики как основы кадрового менеджмента.