18.3. Способы реализации кадровой политики

Реализация кадровой политики организации представляет собой целенаправленную деятельность собственников основных фондов, высшего руководства, линейных и функциональных менеджеров, а также специалистов кадровой службы. Кадровые мероприятия реализуются с различной степенью интенсивности в зависимости от избранной тактики поведения руководства и специалистов кадровой службы, видов и типов кадровой политики.

Различают четыре основных вида кадровой политики: пассивная, реактивная, активная и превентивная. Каждая разновидность кадровой политики предполагает специфические методы контроля состояния кадровых ресурсов и его соответствия изменениям рыночной среды организации, а также применение специальных способов оказания влияния на кадровую ситуацию. Виды кадровой политики и основные мероприятия по ее реализации свойственны различным организациям в соответствии с их положением на рынке и перспективным целям деятельности.

Пассивная кадровая политика характерна для стабильно функционирующих бюджетных организаций, обладающих достаточным кадровым потенциалом и стремящихся сохранить установившуюся организационную культуру. Особенности такой кадровой политики проявляются в отсутствии ярко выраженной программы кадровых действий в связи с благополучной обстановкой и стремлением максимально сохранить традиции взаимоотношений на длительное время, постепенно выращивать руководителей и специалистов в своем трудовом коллективе.

В работе с кадровыми ресурсами преобладают:

принятие осторожных и взвешенных кадровых решений с учетом мнения трудового коллектива;

медленное обновление кадров, обусловленное преимущественно естественным вынужденным высвобождением в связи с выходом на пенсию;

саморегулирование взаимоотношений в трудовом коллективе на основе доверия, взаимопомощи и передачи опыта зрелыми специалистами молодым сотрудникам;

анализ причин редкого неблагополучия в работе и постепенная ликвидация негативных последствий.

Реактивная кадровая политика свойственна крупным и многопрофильным организациям бюджетной и коммерческой сферы, имеющим многочисленные филиалы и дочерние компании. Кадровая служба такой организации обычно главное внимание уделяет подбору руководящего состава и разработке общей кадровой программы действий, предоставляя максимальную автономность подразделениям по подбору работников из числа местных кадровых ресурсов.

Одновременно для реактивной кадровой политики считается важным выявление ранних симптомов неблагополучия результатов труда и отклонений в поведении работников для принятия своевременных оперативных мер по локализации ошибочных проявлений в кадровой политике путем замены руководящего состава, перемещений и перестановок специалистов.

При остром дефиците квалифицированных кадров в филиалы и дочерние компании могут направляться специалисты из головной организации для усиления кадрового потенциала и стабилизации положения в результатах деятельности или нормализации социально-психологического климата.

Активная кадровая политика применяется в новых организациях, формирующих кадровый потенциал и принципы будущей организационной культуры. Определенную степень активности в кадровой политике проявляют также крупные однопрофильные организации, стремящиеся сохранить лидерские позиции в своем сегменте рынка. В основе активности кадровой службы находится изучение тенденций развития конъюнктуры рынка и прогноз ситуации на ближайшую перспективу, а также эффективное влияние на состояние кадровых ресурсов в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Предпочтение отдается поиску квалифицированных специалистов из внешних источников комплектования, обеспечению профессиональной и психологической совместимости работников в условиях жесткой конкурентной борьбы, накоплению опыта работы путем творческого использования результатов деятельности ведущих отечественных и зарубежных фирм. Отмечается некоторая агрессивность поведения на рынке, частая смена руководящих кадров в целях их селекции, поиска оптимального сочетания кадров даже за счет рисковых кадровых решений.

Превентивная кадровая политика имеет место в организациях инновационного типа, преследующих далеко идущие перспективные цели. Главная сущность такой кадровой политики заключается в непрерывной диагностике положения организации на рынке продукции и услуг, научном прогнозировании рыночной ситуации на среднесрочную перспективу и поиске специалистов, обладающих привлекательными идеями, под которые можно получить кредиты в надежде на сверхприбыль в будущей деятельности. Определенная степень риска компенсируется одновременной разработкой нескольких вариантов работы.

Успех превентивной кадровой политики обеспечивается тщательной подготовкой и реализацией целевых кадровых программ с привлечением специалистов различного профиля, взаимно дополняющих друг друга. В целях предупреждения проблем предусматриваются резервные варианты действий и реализация инновационных проектов различной степени готовности. Немаловажную роль играет государственная поддержка инновационной деятельности и заинтересованность банков в реализации нововведений на острие научно-технического прогресса.

Передовой зарубежный опыт сформировал два основных типа кадровой политики (Таблица 18.1): открытая (американская) и закрытая (японская)³⁵. Основными показателями для сравнения служат способы набора, адаптации, развития и продвижения кадров, а также мотивации и стимулирования труда.

Таблица 18.1.