- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
2.3. Технология формирования человеческого капитала
Основатель теории человеческого капитала Теодор Шульц предложил рассматривать ее сущность через соотношение вложений в развитие человека и добавленной стоимости, которую он может создать, обладая врожденными качествами и приобретенными способностями. Он отмечал: «Свойства, которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом» (2. с.60).
Основу человеческого капитала создают люди, обладающие высоким трудовым потенциалом в виде интеллекта, специальных знаний, навыков, инновационного поведения и личной энергии. При индивидуальном труде такая личность представляет собой уникальную ценность, обладающую интеллектуальным капиталом.
Своевременно выявленные природные задатки дополняются специальными знаниями и навыками, приобретение которых требует любознательности и настойчивости личности, а также вложений со стороны семьи и общества, которое умеет ценить таланты своих граждан.
Развитию потенциала талантливых личностей обычно способствуют системы грантов, национальные премии за достижения в области науки и техники. Наивысшей степенью признания и поддержки интеллектуального капитала служит присуждение выдающимся ученым и практикам Нобелевских премий.
Человеческий капитал в полной мере проявляется при коллективной организации труда, когда происходит взаимное дополнение качеств работников, их знания расширяются благодаря взаимодействию с другими людьми. Таким образом, создается социальный капитал, который является не просто суммой интеллектуального капитала работников, а состоит из знаний, полученных благодаря сети взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами.
Социальный капитал можно представить как «характерные черты социальной жизни – взаимодействие, нормы, доверие, - которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей (2. с. 61). Социальный капитал создается и наращивается обществом путем соответствующих вложений в развитие интеллектуального капитала своих граждан и налаживанию взаимоотношений и норм, которые формируют количество и качество взаимодействий между людьми.
Социальный капитал – это не просто сумма социальных институтов, являющихся фундаментом общества, это тот клей, который удерживает всех вместе. В качестве институтов, способствующих накоплению социального капитала, выступают системы образования, здравоохранения, науки и культуры. Экономия на этих социальных институтах может привести и реально приводит к деградации общества.
Задача общества заключается в создании такой культуры и социальной среды, в которых будет происходить индивидуальное и организационное обучение, одновременно удовлетворяющее потребности общества и потребности работников. Немаловажным фактором следует также считать внедрение системы оплаты труда, стимулирующей производительность и стабильность качества продукции и услуг.
Коллективный труд осуществляется в организации, в которой ассимилируются знания, принадлежащие организации, тем самым создается организационный капитал. Именно знания, навыки и способности людей создают стоимость, которая вместе с материальным капиталом (деньгами и имуществом) принадлежит организации и отличает ее от другой организации.
Задача организации заключается в привлечении, удержании, сохранении и развитии человеческого капитала, для чего требуются соответствующие вложения, которые в свою очередь создают дополнительную стоимость.
Работник, в свою очередь, может выбирать – остаться в организации или вкладывать свой интеллектуальный капитал в другую организацию. Работа – это двухсторонний обмен ценностями, а не односторонне использование актива владельцем.
Люди – это ценный актив, а инвестиции организации в людей создают доходы, которые окупают затраченные средства. Люди способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества. Если их хорошо мотивировать, то люди могут обеспечить организации долгую жизнь и конкурентоспособность на рынке.
Устойчивого конкурентного преимущества организация может достигнуть только тогда, когда она обладает запасом человеческих ресурсов, который не смогут имитировать или произвести конкуренты. Преимущество в человеческом капитале, которое можно достигнуть благодаря найму работников с ценными с точки зрения конкуренции знаниями и навыками, является лишь первым шагом в достижении преимущества организации на рынке.
Не менее важным становится качество управления человеческими ресурсами в организации, включая взаимодействие между подразделениями, внедрение трудных для копирования и высокоразвитых процессов управления людьми, инвестиции в дальнейшее их развитие.
Для работодателя инвестиции в обучение и развитие людей – это средство привлечения и сохранения человеческого капитала, а также способ получить более высокие доходы от этих инвестиций. Предполагается, что эти доходы станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к внедрению инноваций. Следовательно, повышение уровня знаний, компетенции, накопление навыков работников являются ключевыми факторами для определения, будут преуспевать организации и нации.
Таким образом, система формирования человеческого капитала охватывает (Рис. 2.2) три основных аспекта на личностном, общественном и организационном уровне.
-
Развитие и эффективное использование интеллектуального потенциала каждого человека.
-
Формирование социального капитала, обеспечивающего достойное место страны среди развитых стран мира.
-
Создание организационного капитала современными методами управления человеческими ресурсами.
Рисунок 2.2. Система формирования человеческого капитала
Во-первых, на уровне семьи как ячейки общества необходимо своевременно выявить природные (генетические) задатки личности каждого ребенка и создать условия для их развития в целях получения интеллектуального капитала, который составляет источник благополучия человека и является элементом генофонда нации.
Во-вторых, на уровне общества (социума) требуется создание системы эффективных социальных институтов, способствующих формированию достаточного социального капитала.
Целью формирования социального капитала является получение достойного места государства среди экономически развитых стран мира за счет высокого образовательного, культурного и профессионального уровня населения.
Ценность социального капитала проявляется в возможности сокращения сроков внедрения инновационных технологий и мотивации работников на повышение производительности общественного труда, достижения стабильности качества продукции и услуг, формирования здорового социально-психологического климата в обществе на принципах социального партнерства в сфере труда.
В-третьих, на организационном уровне задачей развитого гражданского общества становится воспитание цивилизованного слоя собственников (работодателей), заинтересованных не только в личном обогащении, но и в формировании организационного капитала путем применения современной технологии управления человеческими ресурсами, создания эффективной команды руководителей и специалистов.
Совокупность индивидуального, социального и организационного капитала представляют собой человеческие ресурсы, которые в сочетании с природными ресурсами являются источниками эффективной производственной деятельности как источника высокого качества жизни населения.
Особенности этих двух видов ресурсов состоят в том, что человеческие ресурсы подлежат непрерывному воспроизводству целенаправленными усилиями семьи, государства и организации, а природные ресурсы в виду их ограниченности требуют бережного и экономного использования.