- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
Известная и проверенная временем истина звучит так: теория, как правило, исходит их запросов практики (точнее, из неудовлетворенности имеющейся практикой), а истинность теории проверяется на практике.
То есть кроме оправдавших себя на практике теоретических положений о роли человека в процессе труда, конечно, выдвигались и другие взгляды, но поскольку они не дали положительных практических результатов, то остались просто забытыми как возможные, но пока нереальные варианты.
Возможно, в будущем к ним придется еще раз вернуться, когда для них созреют исторические, экономические, технические и социальные условия. К примеру, человек пока самостоятельно летать не может и тратит огромное количество времени на перемещение в пространстве и времени. С освоением принципиально новых видов энергии может осуществиться пока несбыточная мечта человека самостоятельно уменьшить или устранить силу земного притяжения, что может, несомненно, оказать влияние на потенциальные способности человека в процессе труда.
Выявим причинно-следственные связи разработки и внедрения научных школ управления, которые обусловили эволюцию роли человека в процессе труда и уже реализованы в течение последней столетней истории развития земной цивилизации.
Начальной стала школа научного управления, направленная на повышение производительности труда за счет оснащения работника удобным инструментом и оборудованием, а также применением рациональных приемов труда в определенной профессии.
В качестве примера в литературе приводится обоснование Ф.Тейлором (36, с. 66) рационального размера лопаты, как основного рабочего инструмента в начале ХХ века, что повлекло феноменальный выигрыш в производительности труда и снижение степени утомляемости работника.
Другим интересным примером являются результаты, полученные Френком Гилбрет, который методом наблюдений, замеров и анализа движений каменщика сократил число его движений с 18 до 4,5 и увеличил производительность труда на 50 %.
Таким образом, впервые управленческий труд был отделен от физического выполнения работ как «обдумывание и планирование». Полученные научные рекомендации школы научного управления не потеряли своей значимости до настоящего времени.
Революционные изменения в организацию коллективного труда в начале ХХ века внес американский ученый и практик Фредерик Уинстоу Тейлор, который в 1911 году опубликовал свою книгу «Принципы научного управления» и предложил поистине гениальный способ организации массового производства, получивший название «тейлоризм».
Сущность тейлоризма сводится к узкому разделению труда на поточной линии, движущейся с научно обоснованной скоростью, рассчитанной на потенциальные возможности среднего человека. Низкая квалификация работника того времени позволяла в таких условиях достаточно быстро приобрести эффективные навыки выполнения отдельной операции.
Функции руководства при управлении поточным производством, в соответствии с положениями этой производственной школы менеджмента, сводятся к отбору работников по физическим и умственным данным для выполнения конкретной операции на определенном рабочем места, быстрому обучению и тренировкам, стимулированию за перевыполнение научно обоснованных норм производительности труда.
При невозможности выполнения требуемого объема работ в установленное время или снижении качества продукции или услуги в период испытательного срока или уже после оформления трудового договора работник не допускался к работе или подлежал отстранению от рабочего места по профессиональной непригодности.
Результатом тейлоризма стало невиданный ранее рост производительности труда. В условиях низкого уровня жизни населения в начале ХХ века работники были согласны выполнять монотонные рутинные операции на конвейере (поточной линии) и за счет высокой производительности труда начало расти качество жизни населения, что оправдывало революционный характер тейлоризма.
Кстати в советское время в нашей стране тейлоризм иронично назывался «системой выжимания пота» из рабочего класса, так как научно обоснованная скорость движения поточной линии не устраивала российских профсоюзов, защищавшим права наемных работников не особо напрягаться на рабочем места, как на «загнивающем Западе». И до настоящего времени интенсивность труда в материальном производстве, да и в управленческих структурах России заметно уступает западным нормативам, одновременно существенно ниже и уровень оплаты труда.
Представители школы научного управления начинали свою карьеру простыми рабочими и посвятили свои научные усилия совершенствованию управления производством и руководства низовым уровнем управления, то есть управлению персоналом.
Дальнейший интерес к управлению подстегнула промышленная революция в Англии и завершение строительства трансконтинентальных железных линий на американском континенте, создание крупных промышленных компаний. Стало ясно, что эффективно управлять крупными компаниями из одного центра стало проблематично. Появилась потребность в создании научных основ управления на высших уровнях руководства.
Основатель административной (классической) школы управления Анри Файоль, которого называют отцом американского менеджмента французского происхождения, руководил большой французской компанией по добыче угля. Основными результатами этой школы управления стали:
создание рациональной структуры системы управления с разделением крупных компаний на подразделения и рабочие группы, то есть на иерархические уровни, включая высшее, среднее и низовое звено с обоснованием особенностей их задач;
представление управления как универсального процесса и формирование функций управления, к которым отнесены планирование, организация, мотивация и контроль;
создание универсальных научных принципов управления.
Впервые обозначился стратегический подход в управлении, так как высшее звено управления должно обеспечить долгосрочные цели и видение развития крупной компании. Среднее звено управления в соответствии с выработанной стратегией обеспечивает рациональную технологию работ, включая, прежде всего, подбор и развитие работников. Низовое звено по-прежнему нанимается непосредственным управлением подчиненным персоналом.
Главный вклад А. Файоля заключался в том, что он сформулировал классические принципы управления персоналом, примером которого может служить принцип единоначалия, согласно которому работник может получать задания только от одного своего начальника и подчиняться только ему. Предложенные им 14 научных принципов управления практически полезны и сегодня, хотя претерпели изменения не по содержанию, а лишь по современным формулировкам.
Развитие трудовых отношений на научной основе в сочетании с внедрением новой техники и технологий позволили к 1930-м годам повысить производительность труда и уровень жизни населения в развитых странах мира. Работники в этих условиях стали менее чувствительны только к материальным стимулам, их в большей степени стали интересовать также социально-психологические факторы труда.
Выдающиеся представители психологии и социологии Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу создали школу человеческих отношений и экспериментально доказали, что четко разработанные трудовые операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к росту производительности труда. Проявление руководителями заботы о подчиненных, учет человеческого фактора, предоставление возможности общения работников между собой в процессе труда и удовлетворение их разнообразных потребностей ведут к удовлетворенности трудом и более высокой производительности труда.
Управление как выполнение работы чужими руками, по меткому выражению Мери Паркер Фоллет, вынуждает учитывать потребности работников, использовать при управлении людьми психологические факторы и особенности межличностного общения.
После второй мировой войны под влиянием дальнейшего обновления технологий производства стал популярен поведенческий подход к налаживанию социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью созданной школы поведенческих наук стало повышение эффективности человеческих ресурсов и полное использование потенциала каждого человека.
Особое значение могут иметь положения теории потребностей Дэвида МакКлелланда (36, с. 371), который считал, что людям присущи три вида высших потребности: во власти, в успехе и в причастности.
Потребность во власти хорошо сочетается с развитыми волевыми качествами, инициативой и настойчивостью, заинтересованностью в достижении целей трудового коллектива, стремлением к лидерству и смелости брать на себя ответственность. Таких людей нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей, одновременно проверяя на отсутствие склонности к авантюризму и тирании.
Потребность в успехе выражается в умении человека довести решение сложных задач до успешного завершения при умеренном риске и желании получить за это вполне конкретное поощрение. Такие люди любят самостоятельную работу, не хотят подчиняться и неохотно руководят другими людьми. Поэтому руководителю следует таким сотрудникам давать сложные индивидуальные задания и не забывать о своевременном стимулировании за старание.
Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека участвовать в совместном выполнении общих работ, налаживании дружеских отношений и оказании помощи другим людям. Такие люди также избегают личной ответственности и неохотно руководят другими людьми.
Руководитель не должен ограничивать межличностные контакты, может эффективно использовать дополнение качеств отдельных работников, способствовать формированию формальных или неформальных групп, что дает возможность широкого социального общения и сплочения трудового коллектива с одновременным достижением высокой эффективности коллективного труда.
Большие надежды на повышение эффективности управления возлагались на школу количественных методов или так называемую школу науки управления в связи широким внедрением в 1960-е годы методов исследования операций и современных компьютеров, которые показали замечательные результаты при оптимизации технических задач.
Однако в области экономики надежды оправдались лишь частично, так как на практике только около 20 % экономических задач могут быть качественно смоделированы в виду сложности моделирования поведения трудовых коллективов, а поведение личности в сложной ситуации чаще всего непредсказуемо.
Следовательно, руководители в процессе управления сложными социально-экономическими и организационными процессами по-прежнему более часто сталкиваются с проблемами человеческих отношений, чем с задачами по оптимизации социально-экономических процессов. Люди являются наиболее ценным ресурсом, поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами.
Интерес к человеческому капиталу проявлялся достаточно давно, еще в период промышленной революции в Англии, о нем писали выдающиеся основатели рыночной экономической науки Адам Смит (1723 – 1790) и Альфред Маршалл (1842 – 1924). Однако условия для реализации их идей в то время еще не созрели, прежде всего, по причине примитивности применяемых орудий труда.
Новый всплеск популярности теории человеческих ресурсов связан с присуждением в 1979 году Теодору Шульцу Нобелевской премии за доказательство, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от строительства новых предприятий (16., с. 183). Из его расчетов следует, что развивающимся странам надо больше средств инвестировать в здравоохранение, образование и науку.
В середине 90-х годов ХХ века теория человеческого капитала стала одним из наиболее популярных направлений экономических исследований, а причиной такой популярности стало присуждение в 1992 году Нобелевской премии Генри Беккеру за научные работы, а также его публицистическая деятельность по проблемам экономического образа мышления.
Немаловажными факторами для освоения теории и практики управления человеческими ресурсами в мировом масштабе стали также внедрение новейших технологий и совершенствование оснащение человека труда, рост качества жизни населения. Эти достижения возможны только при высоком трудовом потенциале страны, предприятия и каждого человека в отдельности, о чем свидетельствует исторический анализ эволюции труда и социальных отношений.
Дополнительная актуальность теории и практики управления человеческими ресурсами для современной России конца ХХ – начала ХХI века исходит также из ее стремления реально закрепиться в числе ведущих экономически развитых стран мира, ослабить или избавиться от сырьевой направленности своего развития.