27.2. Процесс планирования карьерного роста

Планирование деловой карьеры представляет собой сложный и многогранный процесс, включающий большой комплекс мероприятий по выработке требований к руководящим должностям, оценке перспективности сотрудников, подготовке кандидатов на продвижение к замещению конкретных должностей руководителей и специалистов. Он реализуется совместными усилиями каждой перспективной личности, ее непосредственного руководителя и специалистов кадровой службы⁶².

Таким образом, в планировании карьерного роста принимают участие четыре заинтересованные стороны организации: перспективные сотрудники, непосредственные руководители (линейные менеджеры), специалисты кадровой службы, высшее руководство. Каждая сторона этого взаимосвязанного процесса выполняет свои функции и вносит определенный вклад в наращивание кадрового потенциала организации.

а) Личность сотрудника.

Основным субъектом управления кадровыми ресурсами организации (Таблица 27.1) является личность каждого сотрудника. В частности, сочетание природных и приобретенных качеств личности сотрудника, а также накопленного опыта работы по специальности определяют уровень ее перспективности. При этом качества личности должны максимально совпадать с требованиями к должности и возможностями организации, что выявляется уже на этапе первичной профессиональной ориентации с учетом перспективы развития способностей личности.

Таблица 27.1.

Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры

Субъект управления

Мероприятия по планированию и реализации деловой карьеры

Перспективный сотрудник.

Первичная профессиональная ориентация с учетом природных и приобретенных качеств личности, перспективы развития способностей. Выбор перспективной профессии, организации и должности с учетом наклонностей и предпочтений личности. Анализ требований к должности, оценка соответствия уровня подготовленности личности и перспективы продвижения в организации. Накопление недостающего опыта практической работы в период испытательного срока. Освоение должностных обязанностей в течение первого года работы в должности, выбор направления и интенсификация усилий по реализации карьерного роста. Вхождение сотрудника с состав кадрового резерва по результатам аттестации кадровых ресурсов.

Процесс выбора перспективной профессии, организации и должности при найме во многом зависит от наклонностей и предпочтений личности, способности продемонстрировать лучшие качества по сравнению с другими кандидатами, а также объективно оценить как соответствие своих потенциальных данных предъявляемым требованиям к должности, так и возможные трудности при выполнении должностных обязанностей.

Одним из слагаемых выбора является анализ требований к должности, оценка соответствия уровня подготовленности личности для качественного выполнения должностных обязанностей и перспективы продвижения в организации с учетом объективных данных конкурсного или профессионального отбора.

На этапе найма весьма важны как уровень профессиональных знаний, умений и навыков, так и устойчивые психологические качества личности, умеренность карьерных ожиданий и настойчивость в достижении поставленных целей, обучаемость и коммуникативность, а также интенсивность накопления недостающего практического опыта работы в период испытательного срока.

Освоение должностных обязанностей в полном объеме в зависимости от уровня профессиональной подготовки и степени старания можно ожидать от сотрудника уже в течение первого года его практической работы в должности. На основе сравнения показателей труда и роста потенциала с другими сотрудниками возникает стремление к выбору направления и интенсификации усилий по реализации личного карьерного роста.

Настойчивость личных усилий по профессиональному совершенствованию личности находит объективную оценку динамики изменений личностных качеств сотрудника, результатов труда и его персональных достижений в ходе процедуры аттестации кадровых ресурсов организации, что может отражаться включением его кандидатуры в состав кадрового резерва.

Открывается реальная перспектива возможного назначения перспективного сотрудника на конкретную руководящую должность, что позволяет ему в процессе практического исполнения занимаемой должности осознанно и целенаправленно совершенствовать определенные профессиональные качества и организаторские способности, то есть приступать к реализации своих карьерных ожиданий.

б) Непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Каждый руководитель заинтересован в качественном комплектовании подчиненного трудового коллектива, поэтому он принимает непосредственное участие (Таблица 27.2) в подборе на вакантные должности наиболее способных сотрудников, особенно которых знает лично или получает рекомендации из надежных источников. При конкурсном или профессиональном отборе нескольких кандидатов на руководящие должности он обычно включается в оценочную комиссию.

Таблица 27.2.