- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
Взгляды на роль и значение кадровых ресурсов в деятельности организации сложились постепенно, неоднократно изменялись и дополнялись в течение двадцатого века по мере становления основных школ менеджмента. Соответственно сформировались пять концепций кадрового менеджмента (Таблица 10.1).
Таблица 10.1.
Эволюция концепций кадрового менеджмента
Школа менеджмента |
Концепция кадрового менеджмента |
Сущность работы с кадрами и требования к их профессиональным и социально-психологическим качествам |
Научного управления.
Административная (классическая).
Человеческих отношений.
Поведенческая.
Количественных методов. |
Технократическая.
Предпринима-тельская.
Гуманистическая.
Социально-психологическая.
Рациона-листическая. |
Подбор работников по физическим и умственным данным для выполнения стандартных операций, обучение и тренировки, стимулирование труда.
Формирование команды руководителей крупных компаний, умение рационально использовать научно-обоснованные принципы при выполнении управленческих функций.
Создание руководством благоприятных условий труда и возможность общения работников, удовлетворение ими своих объективных потребностей.
Учет влияния лидерских качеств руководителей и специалистов на результаты труда коллектива, их способности сформировать команду единомышленников.
Умение формализовать управляемые процессы и вырабатывать рациональные (оптимальные) управленческие решения путем многовариантного прогона задач на ЭВМ. |
Они отражают сущность работы руководства с кадровыми ресурсами и требования к профессиональным и социально-психологическим качествам кадров7.
Технократическая концепция кадрового менеджмента в соответствии с основными положениями школы научного управления отражает интересы производственного процесса. В начале двадцатого века Фредерик Тейлор внес революционные сдвиги в повышение производительности путем разделения труда и специализации работников на базе поточной линии и научного обоснования скорости ее движения.
Недостаточно высокий профессиональный уровень работника в те годы компенсировался руководством посредством ряда последовательных кадровых мероприятий, в том числе:
подбор работников по физическим и умственным данным в соответствии с требованиями конкретного рабочего места;
обучение и тренировки непосредственно на рабочем месте в период адаптации работника и проверка его пригодности к выполнению порученной работы в соответствии с научно обоснованными требованиями;
материальное стимулирование труда работников при превышении установленных норм выработки;
выбор рационального режима труда и отдыха работников, обеспечивающего высокую производительность и достойную оплату труда.
Данная концепция кадрового менеджмента предусматривает отделение умственного труда от физического как «обдумывания», что означает признание управления кадровыми ресурсами как вида профессионального труда.
Технократический подход к кадрам обусловлен также тем, что руководство основное внимание уделяет оснащению работников удобным инструментом и оборудованием, а также выбору рациональных приемов их труда, устранению нерациональных движений, то есть недостаточно квалифицированный человек воспринимается как обслуживающий механизм или придаток умного технического устройства.
До настоящего времени концепция применяется в бюджетных организациях, в которых отдел кадров выполняет учетно-оформительские функции по отношению к работникам на основе их четко определенных должностных обязанностей.
Предпринимательская концепция кадрового менеджмента сложилась в 20 – 30 годы двадцатого века, когда стали образовываться крупные коммерческие структуры (фирмы, корпорации, концерны), управлять которыми из одного центра стало практически невозможно. Отец американского менеджмента французского происхождения Анри Файоль внес заметный вклад в теорию и практику менеджмента8.
Согласно разработанной и реализованной им на практике школы административного (классического) менеджмента предполагалось дополнительно к производственной школе применять:
разделение крупных корпораций на обособленные подразделения по продуктовому или территориальному принципу, что фактически также представляло собой специализацию и обеспечивало повышение качества управления;
четкую последовательность функций менеджмента, включая четыре основные функции – планирование, организация, мотивация, контроль – и две вспомогательные функции – принятие управленческих решений и коммуникации;
научные принципы управления, которые лишь с некоторыми изменениями терминологии применяются до настоящего времени.
Тем самым зародилось явление иерархии управления и деление менеджеров на три звена:
вышнее звено (top-менеджмент), определяющее стратегию развития и обладающее наиболее высокими профессиональными качествами;
среднее звено (middle-менеджмент), организующее технологию производственной деятельности с учетом специализации обособленных подразделений и наличия специальных знаний и навыков;
низовое звено (lovery-менеджмент), непосредственно управляющее подчиненными работниками (персоналом) и обладающее особой профессиональной и социально-психологической подготовкой.
Значение предпринимательской концепции кадрового менеджмента особо важно, так как Анри Файоль стал руководителем убыточной угольной компании, сформировал успешную команду руководителей и с помощью своей концепции вывел компанию в число прибыльных без ущерба для своего здоровья (прожил до 85 лет).
Предпринимательский подход к кадрам обусловлен также тем, что в условиях нарастающей конкурентной борьбы организация может выжить и стать успешной только при предпринимательском стиле поведения руководителей всех уровней управления, что важно и в настоящее время.
Гуманистическая концепция кадрового менеджмента базируется на школе человеческих отношений, которая разработана рядом выдающихся ученых и практиков в 30 – 50 годы двадцатого века. Не отвергая значения школ научного управления и административной (классической) школы менеджмента к этому времени появились новые факторы в условиях трудовой деятельности, в частности:
повысился общий уровень квалификации трудовых ресурсов;
возросла производительность труда и качество жизни населения развитых стран мира;
активизировались общественные движения по защите прав наемных работников за счет их объединения в профессиональные союзы;
снизилась эффективность влияния мер материального поощрения работников на рост производительности труда.
В новых условиях наемные работники стали активно реагировать на такие мотиваторы, как благоприятные условия труда и возможность межличностного общения, на удовлетворение своих потребностей. В частности выявление потребности части работников во власти позволяет руководству формировать группу будущих кандидатов на продвижение на руководящие должности, что имеет значение для преемственности руководства кадровыми ресурсами.
Социально-психологическая концепция кадрового менеджмента сформировалась практически одновременно с гуманистической на основе поведенческой школы менеджмента. Наряду с качествами и потребностями наемных работников видные ученые обратили внимание на лидерские качества руководителя и влияние поведение руководителя и его команды единомышленников на результаты коллективного труда.
В работе руководства и специалистов рекомендовано более часто применять доверие к квалифицированным и ответственным работникам, шире использовать делегирование полномочий подчиненным. В конечном счете обоснована необходимость «мягкого управления» кадровыми ресурсами высокой квалификации, которые могут самостоятельно выбирать способы достижения поставленных руководством целей.
Рационалистическая концепция кадрового менеджмента обусловлена созданием в 60 – е годы двадцатого века школы количественных методов9. В этот период в связи с доступность персональных компьютеров на рабочих местах руководителей и специалистов появляется возможность создания человеко-машинных систем (искусственного интеллекта).
От кадровых ресурсов потребовалась компьютерная грамотность, умение формализовать управляемые процессы и вырабатывать рациональные (оптимальные) управленческие решения путем многовариантного прогона задач на ЭВМ. На практике оказалось, что только около 20 % экономических задач могут быть решены на оптимальность из-за недостоверности исходных данных и непредсказуемости поведения как отдельных личностей, так и трудовых коллективов в целом. Однако это не снижает значения компьютерной грамотности современных руководящих кадров.
Рассмотренные концепции кадрового менеджмента не имеют явных недостатков, однако их применение нередко ограничено определенными условиями, то есть они могут применяться на практике только в соответствующих ситуациях, что становится предпосылкой ситуационного подхода в менеджменте. В частности ограничения нередко связаны с жизненным циклом организации, численным и качественным составом работников.