Основные функции

Подбор кандидатов

Оценка качеств

Подготовка документов

Основные требования

оптимизация общей численности работников; достаточная численность кандидатов для отбора; исключение избыточного числа кандидатов; четкие требования для минимизации кадровых ошибок.

наличие профессио-нального образования; достаточный опыт практической работы по специальности; соответствие возрастным ограничениям; отсутствие вредных привычек.

проверка истинности документов об образовании; сбор сведений с преды-дущего места работы кандидата; описание рабочего места и трудовой функции; ознакомление с должностной инструкцией.

Рис. 20.1. Процедура набора кандидатов на должности

Возможна также практика совмещения должностных обязанностей с соответствующим регулированием оплаты труда, что позволяет сокращать общую численность работников организации и резко повысить производительность мотивированного труда.

Следовательно, чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Этим определяются профессиональные требования к кандидату с учетом особенностей каждого рабочего места, а также перспектив его технического и технологического оснащения.

Численный состав необходимых кандидатов на должность существенно различается, в частности для качественного отбора на должности руководителей и специалистов требуется не менее двух-трех достойных кандидатов, а на должности вспомогательных работников нередко вообще конкурс создать не удается.

Одновременно должны также соблюдаться разумные пределы набора кандидатов и недопущение избыточной их численности, что обычно приводит к нерациональной нагрузке на специалистов кадровой службы при отборе кандидатов и может способствовать росту конфликтности в трудовом коллективе из-за соперничества и сбора компрометирующих материалов.

Известно, что при наборе кандидатов на престижные должности организация вначале отдает приоритет поиску кандидатов на продвижение среди своих сотрудников. Поэтому при появлении в ближайшем будущем вакансии руководителя среднего звена или важного специалиста обычно возникает желание многих недостаточно квалифицированных сотрудников повысить свой статус.

Преимущества внутреннего набора кандидатов состоят в том, что специалисты кадровой службы совместно с линейными руководителями могут постоянно изучать результаты труда и реальные организаторские способности сотрудников, заблаговременно выявлять как излишнюю скромность по-настоящему перспективных кандидатов на продвижение, так и карьеристские устремления.

Для регулирования рациональной численности кандидатов на должность иногда приходится ранжировать сотрудников организации и даже формировать критерии непригодности к продвижению с использованием количественных коэффициентов (рейтинга кандидатов).

Для набора внешних кандидатов требуется активно проводить анализ местного рынка труда, а также иметь представление о региональных и зарубежных рынках. Однако при наборе кандидатов из внешних источников комплектования необходима особая осторожность при публикации объявлений в средствах массовой информации, так как иногда в кадровую службу приходят для изучения сотни и даже тысячи резюме.

Наибольший эффект по набору кандидатов может дать информация руководителя кадровой службы для руководящего состава организации об открывающихся вакансиях и предложение дать рекомендации по продвижению своих сотрудников или приглашение на конкурс достойных кандидатов извне.

Предварительная оценка пригодности кандидатов при наборе основывается на их соответствии требованиях к деловым качествам по должности, которые должны исключить или ограничить до минимума кадровые ошибки. Основными оценочными показателями кандидатов при наборе обычно служат:

наличие профессионального образования по профилю будущей работы в соответствии с описанием должности, что в настоящее время становится обязательным требованием, особенно в бюджетных организациях;

достаточный практический опыт работы вообще и, том числе, по специальности, что в коммерческой сфере нередко важнее, чем специальное образование, которое можно получит в процессе выполнения должностных обязанностей в организации;

сопоставление кандидатов по возрасту для гарантии продолжительности работы в должности не менее пяти лет, что фактически является возрастным ограничениям;

обоснованный отказ от включения в список кандидатов на должность лицам, которые имеют склонность к недостаточной дисциплинированности, психологической неустойчивости и наличию вредных привычек.

Одновременно с проверкой деловых качеств и предварительным отбором кандидатов проводится работа по подготовке к заключению договорных отношений и представлению в кадровую службу всего комплекта необходимых документов теми кандидатами, которые допущены к процедуре отбора.

В качестве первоочередной операции рекомендуется проверка истинности представленных документов об образовании, которая может проводиться лишь визуально, а при необходимости и путем письменного запроса в образовательное учреждение. К сожалению, поддельные документы об образовании встречается нередко, поэтому при подборе кандидатов на ответственные должности приходится собирать сведения о предыдущем месте работы кандидата и другие дополнительные данные о нем.

Перед включением в список кандидатов для отбора требуется предварительно согласовать круг должностных обязанностей и оплату труда по будущей должности. В бюджетной организации эти вопросы заблаговременно определены и при несогласии с ними достойного кандидата они становятся непреодолимым препятствием для сторон, а в коммерческой организации – предметом обсуждения и нахождения разумного компромисса⁴².

Исходным пунктом согласования должностных обязанностей и оплаты труда кандидата на должность являются описание рабочего места; определение выполняемой трудовой функции и квалификационных качеств будущего работника. Поэтому для подготовки к подбору кадров целесообразно подготовить для ознакомления каждого кандидата как минимум три основных документа: описание рабочего места, а для кандидатов на должности с особыми профессиональными и психологическими требованиями – с заранее разработанная профессиограмма; должностная инструкция (регламент); правила внутреннего трудового распорядка.

Взаимное согласие кандидатов на участие в отборе на должность в соответствии с должностной инструкцией и оплатой труда, а также руководства организации выбрать лучшего из набранных кандидатов является основанием для реализации процедуры отбора кандидатов.