- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Внутренние и внешние факторы трудового процесса
Факторы |
Сущность |
Способы воздействия |
Внутренние | ||
1. Состав трудового коллектива.
2. Развитие кадровых ресурсов.
3. Климат в трудовом коллективе.
4. Культура отношений.
5. Наличие ресурсов. |
Рациональный квалифи-кационный и возрастной состав кадровых ресурсов.
Способы наращивания профессиональных способностей сотрудников.
Взаимоотношения между сотрудниками.
Уровень организационной культуры.
Уровень технического и технологического оснащения производства. |
Качество подбора и отбора кандидатов на должности. Своевременное обновление кадров. Формирование кадрового резерва. Обмен передовым опытом работы. Обучение и повышение квалификации. Планирование карьеры, продвижение руководителей и специалистов. Рациональный стиль руководства. Стабильный состав сотрудников. Взаимная требовательность и поддержка в коллективе. Формирование коллективистских ценностей и традиций. Воспитание молодых работников. Рост производительности труда. Высокое качество продукции и услуг. Снижение аварийности и травматизма. |
Внешние | ||
6. Качество трудовых ресурсов.
7. Состояние инфраструк-туры. 8. Уровень рыночной конкуренции.
9. Система оплаты труда.
10.Правовой нигилизм. |
Состояние внешнего рынка труда.
Нормативные условия трудовой деятельности.
Качество антимонополь-ного законодательства.
Несоответствие оплаты труда в России мировым стандартам.
Недостаточное уважение к законодательству. |
Возможность создания конкурса и уровень квалификации новых работников. Нагрузка на систему обучения внутри организации. Необходимость создания ведомственной производственной и социальной инфраструктуры. Завышенные цены на ресурсы и услуги монополистов, неравные условия конкуренции отечественных и импортных товаров, спад реального производства. Стремление талантливых работников в зарубежные компании. Ориентация российских предприятий на привлечение иностранной рабочей силы низкой квалификации. Высокий уровень теневой экономики и коррупции в органах власти. Неоправданное социальное расслоение общества за счет наемных работников. |
Эффективность реализации индивидуальных характеристик и коллективных усилий работников по достижению целей организации может изменяться в широких пределах, прежде всего, в зависимости состава трудового коллектива, своевременного обновления кадровых ресурсов в зависимости от решаемых задач, формирования достаточного кадрового резерва для обеспечения гибкости использования кадровых ресурсов при изменениях рыночной ситуации.
Одним из важнейших условий эффективной деятельности считается соответствие работников характеру предстоящего труда, что предопределяет повышенные требования к профессиональным способностям специалистов кадровой службы по объективной оценке потенциальных возможностей сотрудников с помощью комплекса оценочных показателей.
Становление и профессиональное развитие личности протекает в составе трудового коллектива, где приобретается и наращивается уровень квалификации, то есть способность качественно и эффективно выполнять общественно необходимые производственные функции. Основу профессионализма, кроме теоретических знаний, составляет опыт, который передается от классных специалистов и накапливается в ходе практической работы.
Наращиванию трудового потенциала способствует установленная в организации система обучения и повышения квалификации руководящего состава и специалистов, особенно в сфере внедрения современных технологий производственной деятельности. С ней тесно связана практика планирования и реализации деловой карьеры в целях продвижения внутри организации перспективных руководителей и специалистов.
Немаловажное значение для наращивания трудового потенциала организации приобретает благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе и здоровые взаимоотношения между сотрудниками на основе рационального стиля руководства, стабильного состава сотрудников, духа соревнования, взаимной требовательности и поддержки.
Вместе с тем на развитие личности в трудовом коллективе накладывает существенный отпечаток устоявшаяся организационная культура на основе формирования коллективистских ценностей и традиций, следования установленным, чаще всего, неписанным правилам общественного поведения. Одновременно имеет место воспитание молодого поколения работников и положительное взаимное влияние сотрудников в условиях бескорыстной взаимопомощи.
В числе внутренних факторов трудового процесса следует отметить влияние на потенциал организации наличия ресурсов, в том числе уровня технического и технологического оснащения производства. Вложения финансовых средств в обновление техники и оборудования достаточно быстро окупаются, так как обеспечивают рост производительности труда квалифицированных работников, высокое качество продукции и услуг, снижение аварийности и травматизма.
Функционирование трудового коллектива протекает в условиях влияния внешней рыночной среды, которую в первую очередь олицетворяет качество трудовых ресурсов. Состояние внешнего рынка труда на федеральном и региональном уровне определяет возможность создания эффективного конкурса при наборе сотрудников, уровень квалификации новых работников и нагрузку на систему обучения внутри организации.
Возможность реализации трудового потенциала организации во многом зависит от состояния инфраструктуры общего пользования, которая должна обеспечивать нормативные условия трудовой деятельности. Нередко в условиях ее недостаточного развития в современной России организация вынуждена создавать ведомственную производственную и социальную инфраструктуру, что приводит к росту себестоимости продукции, работ и услуг, влияет на конкурентоспособность.
Определенное влияние на трудовой потенциал организации оказывает уровень рыночной конкуренции, который зависит от качества антимонопольного законодательства. В частности завышенные цены на ресурсы и услуги предприятий-монополистов приводят к неравным условиям конкуренции на рынке отечественных и импортных товаров, спаду реального производства в России, снижению квалификации кадровых ресурсов, которые заняты преимущественно в добывающих отраслях и на сборочных производствах.
Негативное влияние на трудовой потенциал организации оказывает исторически сложившаяся в России система оплаты труда наемных работников, которая заметно уступает мировым стандартам и не способствует заинтересованности в росте квалификации. В результате талантливые специалисты стремятся в зарубежные компании, а российские предприятия во многом ориентируются на привлечение иностранной рабочей силы низкой квалификации.
Существенные проблемы в трудовой сфере обусловлены правовым нигилизмом, недостаточным уважением к законам представителей органов власти и частных собственников. В частности Россия длительное время лидирует по уровню теневой экономики и массовой коррупции органов власти. Сложившееся неоправданное социальное расслоение общества отражается преимущественно на наемных работниках и трудовом потенциале организации.