- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
16.2. Стратегические кадровые приоритеты
Создание и укрепление кадрового потенциала организации как главная цель кадровой стратегии может достигаться двумя основными способами, которые успешно применяют ведущие западные компании в течение нескольких последних десятилетий и основаны на различных кадровых приоритетах.
Первый способ заключается в привлечении талантливых специалистов высокой квалификации из внешнего рынка труда, для чего требуется создать необходимые условия для реализации их уже сформировавшегося потенциала, а также высокий и привлекательный для них уровень оплаты труда. Нередко такой способ вызывает так называемое явление «утечки умов» из тех стран, которые богаты талантливыми личностями, но по уровню технологического развития пока не в состоянии конкурировать на равных с экономически развитыми странами мира29.
Кадровый приоритет привлечения специалистов из других стран мира может быть реализован, прежде всего, в экономически развитой стране или странах, где длительное время вкладывались огромные финансовые ресурсы в развитие инновационных технологий, поэтому приоритет фактически стал национальной кадровой стратегией.
Кадровая стратегия привлечения кадровых ресурсов, как правило, сочетается с быстрыми темпами обновления кадровых ресурсов, так как вместо сотрудников, внедривших свои перспективные разработки в производство, появляются другие кандидаты с готовыми к внедрению новациями или «ноу хау» (знаю как).
Высокий уровень текучести кадров в такой стране в достаточной мере компенсируется высокой оплатой труда, быстрыми темпами накопления талантливыми личностями технологического потенциала и материального состояния, что обеспечивает им конкурентоспособность в любой стране мира.
Второй способ состоит в стремлении ведущих компаний или целых стран создать высокий кадровый потенциал из собственных сотрудников, для чего используется чувство национального патриотизма с высоким уровнем работоспособности и преданности своей компании, а также отлаженная система непрерывного образования кадровых ресурсов с государственной поддержкой.
Кадровая стратегия развития кадровых ресурсов преимущественно основана на принципе долгосрочного найма, так как процесс обучения и повышения квалификации сам по себе достаточно длительный и для выращивания в своей среде преданных организации руководителей и специалистов высокой квалификации требуется уверенность в ее надежности и взаимное доверие наемных работников к своей компании.
Следует также отметить, что применению такого стратегического кадрового приоритета способствует государственная политика закрепления кадровых ресурсов за компаниями на условиях долгосрочного (пожизненного) найма, то есть такая кадровая стратегия также носит характер государственной или национальной направленности.
Накопленный опыт применения кадровых стратегий привлечения или развития кадровых ресурсов показал, что в чистом виде они применяются достаточно редко, так как для этого требуется предварительно создать необходимые условия с государственной поддержкой.
Они включают, прежде всего, наличие достаточных финансовых ресурсов для высокого уровня оплаты труда наемных работников, приобретения современного технологического оснащения производства, проведения нередко рисковых экспериментов, закупки при необходимости лицензий на инновационные технологии. Для формирования таких условий необходимы не только ресурсы, но и достаточное обоснование целесообразности по принципу «затраты – эффект»30.
Практика показала, что выявлены неоспоримые преимущества национальных кадровых стратегий и пока нет каких-либо существенных недостатков, которые возможно могут проявиться лишь в будущем. Поэтому привлекательность таких технологий вызывает существенный интерес менеджеров и желание перенять накопленный опыт, однако в полном объеме скопировать их вряд ли возможно, да и не всегда целесообразно.
В то же время отчетливо видна их противоположная направленность, отчего можно предположить, что сочетать в одной стране одновременно две национальные кадровые стратегии вряд ли возможно, то есть руководству страны предстоит выбор одного стратегического кадрового приоритета по принципу «или – или».
В подавляющем большинстве других стран, которые еще не могут в полном объеме реализовать национальные кадровые приоритеты привлечения или развития кадровых ресурсов и соответствующие национальные кадровые стратегии, используются другие подходы, базирующиеся на отдельных показателях работы с кадровыми ресурсами в отдельных компаниях как приоритеты их индивидуальных или частных кадровых стратегий.
В качестве основных показателей эффективности использования кадровых ресурсов при выработке кадровых стратегий компаний обычно используются:
достижение стабильности социально-экономического развития и сохранение имеющегося положения на рынке при стабильном трудовом коллективе или максимальное использование любой рыночной возможности с широким маневром кадровыми ресурсами;
освоение инноваций (нововведений), в том числе и за счет экспериментов с рисковыми производственными технологиями, как правило, на ограниченном опытном участке с использованием труда уникальных специалистов;
требования к уровню квалификации специалистов с учетом действующей и перспективной технологии производственной деятельности, а также освоения новых сегментов рынка;
ориентация на привлечение работников массовых профессий или узких специалистов и новаторов, что связано с экономией на издержках или большими финансовыми затратами;
требуемые темпы роста кадрового потенциала компании по отдельным видам ее деятельности и функциональным подразделениям и выделяемые для их обеспечения финансовые ресурсы;
прогнозируемая интенсивность обновления кадровых ресурсов и преимущественные сроки найма специалистов в пределах действующего трудового законодательства;
степень стабильности основного состава трудового коллектива, обеспечивающая устойчивую организационную культуру, сохранение и наращивание корпоративных традиций;
однородность состава сотрудников или разделение на постоянных сотрудников («ядро») с высокой оплатой и социальными гарантиями, а также временных работников («периферию»);
приоритеты в подборе руководящего состава по стилю организационного поведения и требованиям к уровню их лидерским и организаторских качеств;
процентное соотношение интеллектуальной элиты в целях обновления технологии, проведения опытно-конструкторских и экспериментальных работ;
особенности организационной структуры, влияющие на взаимодействие подразделений и возможность широкого применения временных рабочих (творческих) групп;
учет территориальных и национальных особенностей функционирования организации, состояния и использования местных трудовых ресурсов;
система профессионально-служебного продвижения кадровых ресурсов.
Приведенные показатели при выработке кадровых стратегий могут использоваться как по отдельности, так и в комплексе в целях достижения определенной производственной, технологической или экономической эффективности на базе сравнения критериев «затраты – результат», а также получения требуемого социального эффекта.
В последние годы наметилась устойчивая тенденция к международному сотрудничеству в целях получения синергетического эффекта от разделения, специализации и кооперации труда, эффективного использования кадровых ресурсов, что определило направления классификации кадровых стратегий и широкие возможности их выбора крупными компаниями.