12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива

1. Оптимальная численность работников организации.

Численность работников организации должна быть минимальной, но достаточной для качественного выполнения задач и достижения поставленных руководством целей без неоправданного физического или интеллектуального перенапряжения.

Основные правила оптимизации численности работников организации:

необходимая численность работников определяется прямым расчетом при наличии нормативов или же опытным путем (для преимущественно интеллектуального труда);

некомплект работников приводит к постоянным перегрузкам и повышенной конфликтности в трудовом коллективе, одновременно может возрастать уровень профессиональной заболеваемости;

допускается временная перегрузка отдельных работников и подразделений трудом в связи с неравномерностью поступления заказов или отсутствия части работников из-за командировок или болезни;

излишняя численность работников организации ведет к снижению общей производительности труда и возможности получения достойной оплаты всеми членами трудового коллектива;

даже один недостаточно занятый полезным трудом сотрудник негативно влияет на морально-психологический климат и на отношение к труду добросовестных членов трудового коллектива;

необоснованное завышение численности работников без учета перспективы производственной деятельности организации приводит к необходимости болезненных процессов увольнений;

неполная загрузка отдельных сотрудников в течение рабочего дня может быть компенсирована освоением смежных профессий, стимулированием их взаимозаменяемости, а также совмещением должностных обязанностей;

считается оправданным расширение практики заключение договоров подряда, организации временных и сезонных работ с заключением срочных договоров (контрактов) и своевременного их прекращения в соответствии с действующим законодательством.

2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.

Основные рекомендации по качественному комплектованию организации кадровыми ресурсами:

необходимость сочетания обусловлена тем, что внутренние и внешние источники комплектования организации кадровыми ресурсами не являются идеальными, имеют преимущества и недостатки, должны взаимно дополнять друг друга;

при появлении вакансий руководящего состава и ведущих специалистов предпочтение следует отдавать поиску кандидатов на продвижение среди своих опытных и перспективных сотрудников;

продвижение своих сотрудников по признаку личной преданности руководству или фаворитизма может принести организации заметный ущерб, так как препятствуют наращиванию кадрового потенциала организации;

движение кадровых ресурсов является естественным процессом и организация не может обойтись без использования внешних источников комплектования;

целесообразно заключать долгосрочные договорные связи с профильными учебными заведениями как основными источниками подготовки профессиональных кадров;

подбор кандидатов на руководящие должности в организации только из внешних источников следует считать одной из возможных и наиболее опасных ошибок кадровой политики;

подбор кандидатов на должности руководителей и специалистов практически всегда связан с оценкой соотношения «качество кадров – цена за качество» и зависит от финансовых возможностей организации;

экономия на качестве кадровых ресурсов организации нежелательна, особенно при освоении инновационных технологий и в условиях жесткой конкурентной борьбы.