5. Оценка и достойная оплата труда работников.

Мотивация творческого отношения работников к труду основана на использовании их внутреннего побуждения, что особенно важно для руководящего состава, престижных специальностей и интеллектуального труда, а также на эффективном применении менеджерами комплекса внешних материальных и моральных стимулов. Поэтому разработка рациональной системы оплаты за количество и качество трудовых усилий на основе критериев объективной оценки результатов труда остается пока главным средством влияния на отношение всех работников к труду.

Накопленная практика рыночных отношений в нашей стране показала целесообразность разделения оплаты труда на две составляющие: стандартную и мотивирующую части. При этом в бюджетной сфере стандартная часть должна быть основной и составлять около 70%, в коммерческой сфере – лишь около 30%, остальная стимулирующая часть должна распределяться менеджером между наиболее успешными и добросовестными работниками как средство влияния на их инициативу.

Рекомендуется также при распределении стимулирующего, то есть премиального фонда, учитывать инновационный характер труда и разумный рыночный риск, особенно при внедрении специалистами инновационных технологий.

Роль использования внутреннего побуждения от соответствия занимаемой должности в большей мере характерна для руководящего состава, так как размер его вознаграждения за труд во многом зависит от коллективных результатов.

6. Развитие кадровых ресурсов.

В условиях высоких темпов обновления технологий объективно необходимо непрерывное обучение работников в рабочее и нерабочее время как способ сохранения их конкурентоспособности на рынке труда, а также роста кадрового потенциала организации.

Непрерывное самообразование руководителей и специалистов должно сочетаться с периодическим повышением их квалификации в специализированных учебных центрах.

Массовое переобучение персонала отдельных подразделений или организации в целом потребуется при обновлении производственных технологий, диверсификации производства или в процессе структурных преобразований с сокращением численности работников.

Система развития кадровых ресурсов внутри предприятий может широко применять индивидуальное ученичество как способ освоения относительно простых профессий и наставничество как средство накопления практического опыта. В последние годы в связи с неблагополучным состоянием профессионально-технического образования в стране предприятия вынуждены создавать свои корпоративные учебные центры для групповой подготовки рабочих кадров.

В целях выращивания руководящих кадров во всех организациях рекомендуется широко применять практику планирования и реализации деловой карьеры молодых перспективных сотрудников на основе разработки ими индивидуальных планов развития и оказании помощи с использованием возможностей организации.

7. Аттестация кадровых ресурсов.

Контрольным этапов анализа состояния кадров организации является аттестация кадровых ресурсов, которая сводится, прежде всего, к периодической проверке соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям или выполняемой работе. В процессе оценки уровня квалификации, личностных качеств и результатов труда выявляется перспектива роста каждого сотрудника.

При необходимости в целях проверки условий труда и выявления причин низкой производительности или неблагополучия социально-психологического климата в отдельных подразделениях проводится анализ рациональности структуры и оснащенности организации.

Одним из результатов аттестации является ранжирование сотрудников по уровню профессионализма, выявление необходимости обучения и повышения их квалификации. Крупные фирмы по результатам аттестации практикуют формирование группы подготовки руководящего состава, а также создание резерва руководящих кадров.