8. Возможности карьерного роста.

Молодые перспективные сотрудники наряду или даже вместо высокой оплаты труда нередко в большей мере ценят возможность реализации своих потенциальных способностей. Поэтому специалисты кадровой службы при приеме на должность с учетом оценки уровня способностей кандидатов и их карьерных ожиданий ориентируют таких личностей о возможности накопления профессиональных знаний и навыков с последующим продвижением.

В целях самореализации или самоутверждения молодых перспективных сотрудников в организации необходимо создавать понятную и обоснованную систему должностного продвижения, возможность карьерного роста сотрудников после накопления знаний и достаточного практического опыта работы. В этих целях может применяться помощь руководства в получении высшего образования перспективным сотрудникам с оплатой образовательных услуг организацией на условиях ученического договора.

Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Он обеспечивает необходимую уверенность работнику, создает чувство перспективы. В этом проявляется устойчивость организационной культуры, когда руководство не боится напрасно потратить финансовые средства, а выгодно вкладывает их в выращивание собственных руководящих кадров и стабильность трудового коллектива.

9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.

Руководству организации не всегда удается предупредить повышенную текучесть кадров, поэтому так важно по результатам регулярно проводимого анализа своевременно выявить и принять эффективные меры по устранению ее причин. В первую очередь обращается внимание на проблемные подразделения и личность их руководителей, на определенные категории работников, которые чаще всего в зоне риска.

К ним относятся, прежде всего, молодые работники, потребности которых существенно превышают возможности организации. С каждым из них проводится индивидуальная работа в зависимости от уровня потенциала и значимости личности для организации в будущем. Проблемными являются также лица в период прохождения процедуры адаптации в трудовом коллективе.

Введение в должность даже самого опытного и идеально подходящего нового работника затруднено без налаженной системы адаптации, которая может быть как детально разработанная процедура для определенной должности, так и стандартные правила ввода в любую должность, закрепленные во внутренних документах компании. Особенно нужна система адаптации для новых сотрудников, которые еще не имеют опыта работы или не работали ранее на аналогичной должности.

Глава 32. Управление конфликтами и стрессами

32.1. Процесс развития конфликтных действий

Управление трудовым коллективом представляет собой сложный, многогранный и противоречивый процесс, связанный с воздействием руководителя на группы людей и отдельных исполнителей в целях достижения перспективных организационных целей и последовательного решения стоящих текущих производственных задач. Сочетание усилий по решению текущих задач с перспективой противоречиво, нередко вызывает различные взгляды и эмоции, требует проявления искусства от руководителя при выборе рационального варианта использования материально-технических, человеческих и финансовых ресурсов⁷³.

Источниками противоречий в трудовом коллективе могут стать самые различные ситуации, вызывающие стрессы или активные конфликтные действия.

Во-первых, предметом разногласий и споров может стать выбор приоритетов в деятельности трудового коллектива. Выбор зависит от характера стоящих производственных задач, состава и квалификации работников, личности руководителя и его взаимоотношений с вышестоящим руководством и подчиненными. Двойственность положения руководителя состоит в том, что с одной стороны высшее руководство требует конечные результаты, нередко не считаясь с затраченными усилиями людей. С другой стороны, руководитель непосредственно ощущает нужды своих подчиненных и даже испытывает некоторое их психологическое давление при длительной и необоснованно высокой напряженности труда.

В-третьих, коллективный труд практически всегда связан с распределением различных задач между группами работников или отдельных исполнителей. Руководитель располагает возможностью подбора исполнителей с необходимыми для этого качествами, что также может стать предметом разногласий в виду различной степени сложности и престижности работ.

Следовательно, в самом положении руководителя трудового коллектива имеет место определенная противоречивость и необходимость поиска компромисса между своевременным выполнением поставленных задач, сохранением перспективы развития и вниманием к людям с учетом субъективной оценки их способностей.

Наличие определенных разногласий в трудовом коллективе как сложном социальном организме приводит к частым, противоречиям, стрессам и конфликтам. Конфликт по определению – это отсутствие согласия и осознанное противодействие отдельных личностей или групп работников в трудовом коллективе.

Отдельные специалисты утверждают, что в трудовом коллективе конфликты не только неизбежны, но даже полезны. С такой позицией трудно согласиться, так как просьба привести пример полезного конфликта в любом здравомыслящем человеке обычно вызывает замешательство. Да и медицинская статистика утверждает, что более половины причин современной смертности людей – это сердечно сосудистые заболевания, которые напрямую являются последствиями конфликтов и стрессов.

Доказательством нежелательности конфликтов в трудовом коллективе может также служит самый негативный тип руководителей, которые намеренно применяют тактику управления «разделяй и властвуй», разделяя трудовой коллектив на группировки и стравливая их между собой.

Неоправданными следует признать конфликты и для здоровья самого руководителя в виду возможности сплочения трудового коллектива или его актива против авторитарного стиля и возможности коллективно довести «любимого» руководителя до закономерного инфаркта.

Нежелательность конфликтов и стрессов в трудовом коллективе не вызывает сомнений, несмотря на противоречивость технологии управления, связанной с необходимостью «внимания к работе» и «внимания к людям». В то же время реальная жизнь создает множество условий для отсутствия согласия в трудовом коллективе. Появляется необходимость в новой парадигме управления конфликтами и стрессами в организации, основой которой может стать представление конфликта как объективного процесса, состоящего из четырех последовательных стадий (Рис. 32.1), острота противоречий и конфликтных действий в которых постепенно нарастает.

		Конфликт
Конфликтная ситуация (противоречие).	Открытое противостояние сторон.		Инцидент (активная стадия конфликта).		Послеконфликтная ситуация в трудо-вом коллективе.