Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде

21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации

Приспособление кадровых ресурсов к условиям трудовой деятельности в организации представляет собой длительный и достаточно сложный процесс. Поэтому руководство организации заинтересовано в сокращении сроков адаптации и снижении потерь производительности труда новых работников.

Сложность интеграции в новый трудовой коллектив обусловлена, чаще всего, несовпадением реальности и ожиданий новичков, недооценкой руководством их эмоционального состояния в первые несколько месяцев работы, а также естественным настороженным отношением членов трудового коллектива к новому сотруднику.

Немало трудностей встречается в процессе приспособления трудового коллектива к новому руководителю или опытному специалисту с непривычными подходами к организации труда и межличностным отношениям.

Деловая адаптация - это процесс взаимного приспособления нового работника к условиям внешней и внутренней среды организации, а также трудового коллектива к особенностям личности нового руководителя или опытного специалиста.

На процесс адаптации существенное влияние оказывают многочисленные факторы производственной среды, включая сложность технологий и уровень интеллектуального напряжения, высокая степень ответственности за результаты труда, особенности режима труда, необычная эргономика рабочего места⁴⁵.

Немаловажное значение имеют также субъективные личностные данные работника, такие как пол, возраст, его профессиональные и психофизиологические характеристики, уровень образования, стаж работы, частота смены трудового коллектива, коммуникативные качества.

Цели деловой адаптации кадровых ресурсов:

проверка соответствия профессиональных данных нового работника требованиям рабочего места в период испытательного срока, сокращение времени освоения своих должностных обязанностей и роста производительности труда до установленных нормативов;

снижение неопределенности и более быстрое освоение устоявшейся организационной культуры, налаживание межличностных отношений как равноправного члена трудового коллектива;

содействие в постепенном привыкании к условиям и режиму труда, предупреждение аварийности и травматизма, развитие позитивного отношения к выполняемой работе, выработка ощущения соответствия занимаемой должности и удовлетворенности трудом;

сокращение текучести кадровых ресурсов в первый период работы, когда они еще не могут в полной мере осознать свою значимость в решении задач организации;

экономия времени руководителя и сотрудников при планомерном освоении занимаемой должности и передаче новым работникам передового опыта работы руководителем или добровольным наставником.

Содержание деловой адаптации существенно различается в зависимости от условий появления нового работника в организации. Обычно различают особенности первичной и вторичной адаптации.

Первичная деловая адаптация имеет место, когда молодые люди впервые включаются в постоянную трудовую деятельность в организации и им приходится осваивать особенности коллективного труда. Первый положительный опыт обычно оставляет глубокое впечатление и запоминается на долгие годы, а недостаточное внимания руководства к их естественным трудностям вызывает глубокую озабоченность, ощущение своей неполноценности как работников и желание покинуть трудовой коллектив в первые недели или месяцы работы.

Вторичная деловая адаптация по своему содержанию не менее сложная, но при смене места работы необходимо отказаться от старого опыта, так как различия на прежнем и новом месте работы могут быть существенными. В первую очередь оказывают влияние на опытного работника особенности новой и прежней должности, стиля руководства и взаимоотношений в трудовом коллективе, режиме труда и отдыха, что нередко становится серьезным барьером для желания сменить место работы.

На Западе существует также понятие так называемой «адаптации после увольнения». Так в начале 80-х годов в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

Адаптация нового руководителя трудового коллектива, качества которого подчиненные невольно сравнивают с его предшественником, заметно осложняется, если он по уровню компетентности уступает ему. Если же он значительно превосходит подчиненных по уровню мышления, то может возникать проблема непонимания идей и планов нового руководителя.

Во многих организациях руководителей выращивают, то есть назначают на руководящие должности своих наиболее перспективных сотрудников, профессиональные и личные качества которых известны, он знаком со стратегией развития и не будет устраивать “революции”, адаптация проходит менее болезненно. Но возникает проблема его привыкания к новой должности, так как вначале трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму общения.

При решении кадровых проблем в организации и формировании коллектива нужно учитывать, что закрепление кадров во многом зависит от результатов взаимной адаптации. Поэтому в последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но также о приспособлении работы к человеку.

Здесь можно упомянуть не только выращивание руководителей в своей среде, но и создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше организаций предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.

Уровень и длительность процесса адаптации новых работников в составе трудового коллектива могут оказывать существенное влияние на творческую активность уже работающих сотрудников организации, а по ее результатам и по текучести молодых работников можно судить о степени зрелости и сплоченности коллектива.

Взаимное приспособление человека и организации связано с процессами освоения профессиональных обязанностей, положительного восприятия нового работника в трудовом коллективе как равноправного и полезного сотрудника, а также выявления соответствия состояния организма и индивидуально-психологических качеств индивида условиям трудовой деятельности и специфике конкретного рабочего места.

Наиболее успешно сложный и длительный процесс приспособления к труду протекает при совпадении природных задатков и способностей индивида с особенностями профессии, осознанном ее выборе, стремлении и настойчивости человека к достижению профессионального мастерства. Таким образом, результаты приспособления человека к труду в той или иной сфере деятельности во многом зависят от осознанного и обоснованного выбора профессии еще на этапе профессиональной ориентации.

Выбор профессии молодыми людьми осуществляется индивидуально и добровольно при целенаправленном управленческом воздействии со стороны семьи, общества и специалистов организации. Психологическая наука и практика здесь могут сыграть определяющую роль, решая специальные проблемы в таких сферах, как семья и брак, воспитание детей, здоровый образ жизни, выявление природных задатков и склонностей, оценка состояния интеллектуальных возможностей, профессиональная предрасположенность.

Семья, различные институты общества, средства массовой информации призваны с детства готовить молодых людей к реализации естественной активности, преобразовывать ее в потребность и готовность к трудовой деятельности с учетом сочетания трех факторов: желания заниматься любимым делом - «Хочу»; уровня индивидуальных способностей – «Могу»; потребности общества – «Надо».

Направленность человека на определенный вид трудовой деятельности является условием успешного формирования знаний, умений и навыков, которые приобретаются в процессе обучения или непосредственно в трудовом коллективе. Первичную роль здесь играет семья. Семейные традиции, пример родителей и родственников, их рассказы о своей работе и профессии могут оказывать самое существенное влияние (как положительное, так и отрицательное) на отношение к труду и сам профессиональный выбор молодого человека.

Общество через свои официальные институты (административные, экономические, идеологические, образовательные, здравоохранительные), а также через традиции и верования стремится максимально обеспечивать реализацию индивидуальных возможностей каждого человека и согласовать их с общественными потребностями.

Специальные институты общества организуют профессиональное просвещение, профессиональную пропаганду и агитацию, создают условия наибольшего благоприятствования для овладения требуемыми специальностями. Профессия должна отвечать интересам человека, но ее выбор должен быть обоснован, так как неудачный выбор имеет неблагоприятные последствия и для человека, и для общества. Для общества – это экономические потери, для человека - чувство социального дискомфорта, потребность смены профессии. В ряде случаев формируется своего рода группа риска с повышенной вероятностью асоциальных поступков, пьянства, наркомании.

Главной задачей профотбора является выявление индивидов, наиболее пригодных для успешного овладения профессией, а также исключение тех людей, которые не пригодны для надежного и безопасного осуществления деятельности, ибо они могут быть непосредственной причиной несчастных случаев, аварий и катастроф. Процесс включения нового работника в трудовой коллектив начинается с профессиональной ориентации или профотбора в кадровой службе при приеме на работу и может включать несколько видов адаптации.