2.2.8.4. Выполнение работ различной квалификации

Указанный характер работы обусловливает особый порядок оплаты труда, который регулируется ст. 150 ТК РФ.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ При выполнении Работником работ различной квалификации его труд│

│оплачивается по работе более высокой квалификации. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ При выполнении Работником работ различной квалификации его труд│

│оплачивается по расценкам выполняемой им работы. │

│ Если Работнику поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже│

│присвоенного ему разряда, Работодатель выплачивает ему межразрядную│

│разницу. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

2.2.8.5. Совмещение профессий (должностей),

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

без освобождения от основной работы

Размер доплаты в указанных случаях устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ В случае временного отсутствия на рабочем месте кассира (в период│

│временной нетрудоспособности, ежегодного отпуска и др.) Работнику│

│поручается выполнение работы, входящей в должностные обязанности кассира,│

│без освобождения от трудовой функции, определенной данным Договором. │

│ Поручение дополнительной работы оформляется приказом Работодателя. │

│ За период выполнения дополнительной работы Работнику производится│

│доплата в размере 50-процентного оклада кассира. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

2.2.8.6. Сезонный характер работы

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены гл. 46 ТК РФ.

В трудовом договоре обязательно указывается условие о сезонном характере работы (ст. 294 ТК РФ).

Этого достаточно, чтобы на работника распространялись все установленные гл. 46 ТК РФ правила. Стороны самостоятельно принимают решение, вносить или нет в условия трудового договора следующие положения:

1) о продолжительности оплачиваемого отпуска.

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ);

2) об особом порядке расторжения трудового договора (ст. 296 ТК РФ).

2.2.8.7. Работа на дому. Дистанционная работа

Особенности регулирования труда надомников и дистанционных работников регулируются гл. 49 ТК РФ и гл. 49.1 ТК РФ соответственно.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Отметим, что гл. 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" внесена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ, который вступил в силу 19.04.2013.

До появления в Трудовом кодексе отдельной главы лица, работающие дистанционно, приравнивались с точки зрения особенностей регулирования трудовых отношений с ними к надомникам.

Теперь имеются все основания для разграничения надомной и дистанционной работы. Основные различия надомной и дистанционной работы указаны в таблице 5.

Таблица 5

Сравнительная характеристика надомной

и дистанционной работы

Отличительные черты	Надомная работа	Дистанционная работа
Определение	Выполнение работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ)	Выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно- телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ)
Характер работы	Производство (в том числе изделий народных промыслов)	Услуги (консультационные, юридические, дизайнерские и др.)
Местонахождение рабочего места	Адрес проживания работника (место исполнения трудовой функции)	Не определено
Подконтрольность рабочего места работодателю	Работодатель имеет право: - посещать рабочее место; - проводить аттестацию рабочего места по условиям охраны труда	Работник выполняет трудовую функцию вне территории, прямо или косвенно контролируемой работодателем
Взаимодействие с работодателем	Непосредственно путем приема-передачи расходных материалов, готовой продукции и пр.	Опосредованно, с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет

В трудовом договоре с надомником должны быть указаны:

1) характер работы - надомная работа;

2) место работы - наименование работодателя;

3) место исполнения трудовой функции (место осуществления работы) - адрес проживания работника;

4) порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами работодателем и (или) размер и порядок выплаты компенсации за использование (износ, амортизацию) оборудования, инструментов, материалов, принадлежащих надомнику и используемых при осуществлении трудовой функции, а также порядок возмещения расходов, связанных с их использованием (ст. 188 ТК РФ);

5) порядок и сроки вывоза готовой продукции;

6) порядок расчетов за произведенную продукцию или условия оплаты труда с учетом места исполнения трудовой функции.

Во-первых, работодатель лишен возможности вести достоверный учет времени, отработанного работником-надомником.

В соответствии с п. 16 Положения об условиях труда надомников, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее - Положение; применяется в части, не противоречащей ТК РФ, - ст. 423 ТК РФ), надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению. Таким образом, надомник вправе самостоятельно определять порядок и время выполнения работы, а также изменять его по своему усмотрению.

Следовательно, наиболее объективной является либо сдельная форма оплаты труда надомника, либо оплата труда по конечным результатам.

Однако на практике надомникам нередко устанавливаются оклады.

Поскольку для начисления окладной части заработной платы бухгалтер должен располагать информацией о количестве рабочего времени, отработанного надомником, рекомендуется следующий порядок действий.

Табель учета рабочего времени в отношении работника-надомника ведется методом регистрации отклонений. Это означает, что в табеле отражаются с помощью специальных кодов выходные дни (в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации или оговоренные в трудовом договоре), дни временной нетрудоспособности (на основании листков временной нетрудоспособности), дни отпусков (на основании соответствующих приказов) и др. Дни, которые в соответствии с трудовым договором признаются рабочими, в табеле не обозначаются (соответствующие графы остаются незаполненными), продолжительность рабочего времени не указывается. Другими словами, дни, в которых не отмечены отклонения (не являющиеся выходными, днями болезни, отпуска и др.), считаются отработанными.

При расчете окладной части заработной платы бухгалтер исходит из того, что каждый отработанный день имеет продолжительность, установленную трудовым договором. Если в договоре не определено иное, то считается, что работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени: 40 часов в неделю, 8 часов в день (ст. 91 ТК РФ).

Из изложенного также следует вывод, что ни сверхурочная работа, ни работа в выходной день (т.е. работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, с точки зрения Трудового кодекса) у надомника не возникают. Вся выполненная надомниками работа оплачивается в одинарном размере.

Во-вторых, местонахождение работодателя и место исполнения работником трудовых обязанностей (место проживания надомника) могут располагаться на разных территориях.

Например, организация-работодатель может быть расположена в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, а место проживания работника-надомника - на территории с нормальными климатическими условиями.

В этом случае заработная плата работника-надомника начисляется без применения районного коэффициента и процентных надбавок.

И наоборот, если работник-надомник фактически осуществляет свою трудовую функцию в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то независимо от местонахождения организации-работодателя оплата труда надомника осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ);

7) условия об охране труда.

Работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ).

С одной стороны, работодатель обязан обеспечить работнику-надомнику безопасные условия работы, соответствующие требованиям охраны труда (ст. 212 ТК РФ).

С другой стороны, характеристика условий труда на рабочем месте устанавливается путем проведения соответствующей аттестации (см. с. 111).

Возникает вопрос: поскольку работник-надомник исполняет свою трудовую функцию на дому, возможно ли провести аттестацию его рабочего места по условиям труда, не нарушая ст. 25 Конституции РФ о неприкосновенности жилища?

Отметим, что суды подтверждают обязанность работодателя проводить аттестацию рабочих мест работников, трудящихся на дому, указывая на приоритет установленного ст. 37 Конституции РФ права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (Решение Ленинского районного суда г. Смоленска от 01.06.2011 по делу N 2-1914/11; Решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 15.08.2011 по делу N 2-2633/2011).

Следовательно, в трудовом договоре необходимо оговорить взаимные обязательства сторон в случае проведения аттестации рабочего места;

8) условия расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).

На наш взгляд, положения ст. 312 ТК РФ, согласно которым расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, не следует понимать буквально: на надомников не распространяются положения Трудового кодекса, устанавливающие основания для прекращения трудовых отношений в общем случае (ст. 77 ТК РФ и др.).

Но при этом следует принять во внимание, что применение отдельных оснований для прекращения трудового договора в случае с надомником исключается. Например, едва ли можно расторгнуть трудовой договор в связи с нахождением работника на рабочем месте (т.е. дома) в состоянии алкогольного опьянения.

Таким образом, ст. 312 ТК РФ предоставляет сторонам установить в трудовом договоре дополнительные основания для прекращения трудовых отношений.

Трудовой кодекс не содержит перечня дополнительных оснований для прекращения трудовых отношений с надомниками, позволяя сторонам трудового договора самостоятельно сформулировать их при необходимости. Однако это не предполагает "упрощенного" порядка расторжения трудового договора.

По всей видимости, в качестве дополнительных оснований могут предусматриваться, например, расторжение трудового договора в случае изменения надомником места жительства в случае, когда жилищно-бытовые условия на новом месте не отвечают требованиям охраны труда, в случае изготовления бракованной продукции и т.п.

В трудовом договоре с дистанционным работником должны быть указаны:

1) вид договора - договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ);

2) порядок обмена электронными документами.

В трудовом договоре должны быть установлены:

- порядок ознакомления с документами (локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными), с которыми в соответствии с Трудовым кодексом работник должен быть ознакомлен под роспись;

- срок, в течение которого каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны;

- порядок обращения дистанционного работника к работодателю с заявлениями, объяснениями и пр.;

- порядок предоставления дистанционным работником документов, связанных с его трудовой деятельностью, социальным страхованием и др., в случае, когда работодатель для реализации прав дистанционного работника должен располагать оригиналом документа.

Например, для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ);

- порядок направления работодателем дистанционному работнику заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), и других.

При этом в трудовом договоре могут быть повторены основные требования, установленные ст. 312.1 ТК РФ, а также внесены дополнительные условия, не ухудшающие положения работника и не снижающие уровень установленных Трудовым кодексом гарантий;

3) режим рабочего времени и времени отдыха.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ст. 312.4 ТК РФ).

Таким образом, трудовым договором по соглашению сторон могут быть определены особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

Поскольку дистанционный работник может исполнять трудовую функцию не просто вне места нахождения работодателя, но и вне пределов региона, государства, на территории которого находится работодатель, возможна, в частности, существенная разница во времени (в часовых поясах). В этом случае в трудовом договоре можно установить границы, в рамках которых работодатель имеет право требовать от работника находиться на связи (онлайн), и другие необходимые условия осуществления взаимодействия.

Если дистанционный работник находится на территории другого государства, в трудовом договоре могут быть определены дни, которые сторонами будут считаться нерабочими праздничными днями (т.е. дни, когда работник вправе не выходить на связь с работодателем и т.п.);

4) условия об охране труда (ст. 312.3 ТК РФ).

Во-первых, в соответствии со ст. 312.3 ТК РФ обязанности работодателя в рассматриваемой части ограниченны и сводятся к следующему:

а) расследованию и учету в установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

б) выполнению предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрению представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами сроки (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

в) обязательному социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Отметим, что в отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики автор не может прокомментировать, как именно работодатель должен проводить расследование и учет несчастных случаев, происходящих на рабочем месте, если оно (место) не определено трудовым договором и не находится под контролем работодателя.

Представляется достаточным указание в трудовом договоре на то, что работодатель ознакомил дистанционного работника с требованиями охраны труда, которые должны соблюдаться работником при работе с оргтехникой, используемой при исполнении трудовой функции;

5) основания для расторжения трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя должны быть предусмотрены трудовым договором (ст. 312.5 ТК РФ).

Если сравнить положения ст. 312 "Расторжение трудового договора с надомниками" ТК РФ и ст. 312.5 "Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе" ТК РФ, то можно сделать следующие выводы (и одновременно подтвердить выводы, сделанные в отношении надомников, - см. с. 133):

а) трудовой договор о дистанционной работе может расторгаться по инициативе работника, по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работника и работодателя, т.е. по всем основаниям, установленным Трудовым кодексом;

6) основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть уточнены и (или) дополнены трудовым договором с учетом особенностей дистанционной работы.