1.2. Гарантии и ограничения при заключении

трудового договора

Трудовой кодекс и другие федеральные законы устанавливают, кому и при каких обстоятельствах запрещено отказывать в заключении трудового договора, и в то же время вводят ограничения в приеме на работу отдельных категорий лиц.

При заключении трудового договора не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ для отдельных лиц в зависимости от их пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ст. 64 ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);

- работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, - в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

- лицам, избранным на должность (абз. 2 ч. 2 ст. 16, ст. 17 ТК РФ);

- лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абз. 3 ч. 2 ст. 16, ст. 18, ч. 1, 2 ст. 332 ТК РФ);

- лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ);

- инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ, п. п. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации");

- профсоюзному работнику, освобожденному от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, после окончания срока его полномочий. В указанном случае освобожденному профсоюзному работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности");

- ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)").

Лицо, которому отказано в заключении трудового договора, вправе требовать обоснования данного решения в письменной форме и обжаловать его в суде (ст. ст. 64 и 391 ТК РФ).

Внимание! Отказ в заключении трудового договора считается необоснованным, если потенциальный работодатель ссылается на любые обстоятельства, не связанные с профессиональными качествами претендента на рабочее место.

Если причины отказа в приеме на работу признаны судом необоснованными или носящими дискриминационный характер, суд может:

- обязать работодателя заключить трудовой договор;

- вынести решение о возмещении кандидату на рабочее место материального и морального вреда;

- наложить на работодателя административный штраф, поскольку необоснованный отказ в приеме на работу рассматривается как нарушение трудового законодательства.

Напомним, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Нарушение законодательства о труде должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

В то же время действующее законодательство устанавливает ряд ограничений, которые должны быть учтены при заключении трудового договора, связанных со следующими факторами:

- возрастом лица, с которым заключается трудовой договор (ст. 63 ТК РФ);

- гражданством лица, с которым заключается трудовой договор (Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 115-ФЗ);

- состоянием здоровья лица, поступающего на работу;

- дисквалификацией, лишением права занимать определенные должности, а также наличием судимости у претендента на рабочее место.

Кроме того, существуют дополнительные ограничения, которые учитываются:

- при приеме на работу женщин;

- при заключении трудового договора на работу по совместительству.

Таким образом, работодателю необходимо:

1. Убедиться, что с кандидатом на рабочее место может быть заключен трудовой договор.

2. Установить, отвечают ли профессиональные и деловые качества лица, ищущего работу, предъявляемым требованиям.

Не являются дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой (ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий").

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) разъяснено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Так, в качестве специальных требований к претенденту на рабочее место (на замещение должности) могут выступать:

- наличие определенного стажа работы по специальности (профессии);

- наличие опыта работы в соответствующей сфере деятельности;

- наличие специальных знаний и навыков, например умение работать на компьютере, знание специального программного обеспечения, владение определенным иностранным языком и т.д.

Если перечень квалификационных требований и необходимых условий установлен в локальных нормативных актах, в том числе в должностной инструкции, то ссылка на них может являться обоснованием отказа в приеме на работу лицу, деловые качества которого не отвечают таким требованиям и условиям.

Например, суд отказал в удовлетворении иска, поданного лицом, претендовавшим на получение работы в организации, но получившим отказ. Решение суда было аргументировано тем, что в представленной работодателем должностной инструкции закреплены требования к уровню образования и опыту работы по специальности, которым кандидат не соответствовал (Определение Московского городского суда от 08.04.2011 по делу N 33-10215).

Внимание! Основанием для отказа в заключении трудового договора также может являться отсутствие у лица, претендующего на рабочее место, документов, необходимых для поступления на работу в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.