1.8.Загальні психологічні передумови та особливості управління кадрами в органах прокуратури

Зважаючи на завдання, що покладаються сьогодні на органи прокуратури і від успішного вирішення яких залежить стабільність та правопорядок у державі, важливого значення набуває питання про компетентне психологічно грамотне управління персоналом (кадрами) органів прокуратури, в умовах , коли в суспільстві зростає роль особистості працівника, і керівнику необхідно знати мотиваційні установки підлеглих, уміти їх формувати та спрямовувати відповідно до планів і цілей організації. Від того, як психологічно комфортно та упевнено відчувають себе прокурори і слідчі на своїх робочих місцях, з яким настроєм вони приходять на службу, значною мірою залежить ефективність та якість їхньої роботи, а в кінцевому результаті діяльність відомства загалом.

На жаль, саме психологічний фактор в управлінні персоналом (кадрами) найчастіше недооцінюється. Переважна більшість керівників не володіє необхідними управлінськими навиками і психологічними знаннями; нерідко діє інтуїтивно, чи унаслідує поведінку вищестоящого керівника. Важливі управлінські рішення приймає на інтуїтивно-практичному рівні; методом спроб і помилок. Між тим, як і у будь-якій галузі наукової або практичної діяльності, в психології управління накопичені знання, визначені закономірності й принципи, врахування яких дозволяє уникнути багатьох помилок і невдач в роботі з персоналом (кадрами). Здебільшого від керівника залежить атмосфера в очолюваному ним органі (підрозділі), ставлення співробітників до роботи, її результатів, колег.

Цілеспрямоване застосування сучасних методів управління персоналом (кадрами) організації, використання факторів і умов для активації позитивної мотивації трудової діяльності складають зміст психологічного аспекту управління.

Створення максимально сприятливих умов праці, доброзичливого психологічного клімату, творчої атмосфери у відповідних органах (підрозділах) - завдання першорядного значення для керівників всіх рівнів прокуратури. Його вирішення вимагає об'єктивної інформації про настрої і самопочуття підлеглих працівників, проблемах, котрі їх турбують, стані громадської думки.

Певною мірою допомогти прокурорам-керівникам у вирішенні цих завдань, покликана психологічна служба, утворена при Головному управлінні кадрового забезпечення Генеральної прокуратури України. Психологічне тестування прокурорсько-слідчих працівників, яке проводиться дипломованими психологами серед слухачів і студентів Національної академії прокуратури України, дає змогу оцінювати їх професійну придатність і, водночас, з'ясовувати стан соціально-психологічного самопочуття кожного респондента, під яким розуміється настрій та рівень психологічної комфортності.

Результати тестування опрацьовуються і доповідаються керівництву Генеральної прокуратури України, яке визначає з їх урахуванням найбільш оптимальні моделі управління і стиль вирішення професійних завдань.

Про рівень ефективності управління в організації можна зробити висновок на підставі таких факторів:

1. Рівень розвитку колективу за згуртованістю (ступенем взаємозв'язку його членів, сумісності працівників, єдності цілей та організації людей в колективі); організованістю (уміння колективу до оперативного та ефективного вирішення завдань); злагодженістю; ціннісно-психологічною зрілістю (зорієнтованості колективу на значимий та якісний розвиток організації і на саморозвиток кожного всередині загальної системи).

2. Соціально-психологічний клімат в колективі, який визначається:

• наявністю атмосфери підтримки і взаємодопомоги;

• наявністю чи відсутністю плинності кадрів;

• наявністю чи відсутністю справжнього авторитету керівника;

• наявністю чи відсутністю сварок, конфліктів, антагонізмів, інтриг, а також способів їх вирішення;

3. Продуктивністю праці, котра визначається за рівнем складності завдань, які спроможний вирішити колектив і організація при найменших затратах.

4. Якість праці та тої „продукції", що „випускає" організація.

5. Професіоналізм працівників - це передусім наявність професійного спілкування та обміну інформацією, безперервне підвищення кваліфікації і професіоналізму працівників.

6. Динамізм і гнучкість у керівництві - пропорційність методів і засобів управління ситуаціям, цілям і завданням.

7. Наукова організація праці - додержання елементарних психофізичних норм і умов праці.

8. Відсутність явних професійних деформацій у працівників і грубих порушень службової дисципліни.

Важливим елементом, за яким визначається ефективність управління кадрами в органах прокуратури, є використання таких функцій керівника, як інформування, мотивування, виховання, контроль, прогнозування. У них значною мірою відбиваються психологічні аспекти управлінської діяльності.

Так, наприклад, реалізуючі функцію інформування, прокурор-керівник повідомляє підлеглим, що потрібно робити, коли, в які терміни, яким має бути результат. В основі цієї функції лежать знання й уміння в сфері загальнолюдського та професійного спілкування.

Функція мотивування передбачає, що прокурор-керівник створює такі умови, в яких підлеглі мають бажання якісно та ефективно виконувати свої професійні завдання. Це умови, за яких працівників не потрібно надлишково контролювати. Достатнім є підсумковий контроль, за результатом. Для реалізації цієї функції необхідні, в ідеалі, знання людської природи і тонкощів мотивації загалом і можливих мотиваційних особливостей конкретних підлеглих працівників.

Виховання, як функція керівника, розглядається вкрай рідко. Між тим, це одне з ключових завдань управління, яке завжди супроводжує діяльність керівника, навіть якщо в його підпорядкуванні перебуває лише одна особа. Виховання - значний резерв впливу керівника на підлеглих, основа та своєрідний фон виконання всіх інших функцій.

Виконуючи контрольну функцію, керівник оцінює в якій мірі отриманий результат відповідає заданій меті. Оцінка завжди поєднується із заохоченням чи покаранням, які є витонченими механізмами мотивування і виховання та водночас реалізуються на їх основі.

Функція прогнозування перебуває у щільному зв'язку з інтелектуальними, розумовими можливостями керівника, його життєвим і професійним досвідом, а також зі ступенем його поінформованості щодо загальної професійної, політичної та соціально-економічної ситуації.

Здійснюючи вище зазначені функції, слід мати на увазі, що на ефективність керівного впливу в системі управління персоналом (кадрами) органів прокуратури негативно впливають так звані блокатори управлінської діяльності. До основних із них належать:

-прихильність виключно авторитарному стилю управління;

-абсолютизація ролі ієрархії керівництва без урахування формальних компонентів організації (наявності колегіального органу);

-відсутність раціоналізації (удосконалення, покращення, оптимізації) управлінської діяльності;

-нехтування умовами праці, які є важливою детермінантою поведінки людей в організації;

-орієнтування в управлінні та при формуванні управлінських (керівних) кадрів на такий собі загальний профіль, а не на професіоналізм кандидатів.

Блокатори управління знаходяться у свою чергу в тісному взаємозв'язку з факторами, що перешкоджають нормальній діяльності колективу. Це, насамперед:

-непридатність власне керівника;

-низький рівень кваліфікації працівників; неконструктивний клімат в колективі, коли немає єдиної згуртованої команди; -нечіткість визначених цілей; -хронічно низькі результати діяльності;

-неефективні методи роботи й управління, помилкові рішення; -недостатня відкритість та поінформованість в організації; -недостатній рівень загальної та організаційної культури працівників; -низький рівень творчого потенціалу керівника та його підлеглих. Успішне здійснення управлінської діяльності передбачає наявність в особистості керівника наступних якостей: по-перше, - внутрішньої свободи, яка дає можливість приймати рішення та нести відповідальність за їх наслідки; по-друге, - креативності (творчих здібностей), котра дозволяє чинити (діяти) ефективно, якщо необхідно не стандартно, з ризиком у певних ситуаціях і відносинах; по-третє, - уміння активно опиратись професійним деформаціям різного роду.

Однією з особливостей прокуратури, як організаційної системи, є характер взаємозв'язку та взаємодії між органами (підрозділами). Суттєвою ознакою цього взаємозв'язку є сувора субординація. Вона призводить на психологічному рівні до подвійної позиції, коли, з одного боку, людина є „першою особою" конкретного органу (підрозділу) і повною мірою повинна бути лідером, ініціатором та нести всю відповідальність за те, що відбувається; з іншого, та сама людина має безперечно підкорятися вищому за рівнем керівникові, що передбачає більше справності ніж ініціативності. Таке становище управлінця будь-якого рангу, об'єктивно веде до обмеження рівня особистої свободи та відповідальності у виборі рішень і тактики в межах професійної діяльності.

Ще одним наслідком суворої субординації є зниження креативності в діяльності, результатом чого може бути надмірна формалізація роботи.

Для подолання цих негативних явищ необхідна активна робота прокурорського працівника:

а)у плані самопізнання себе в рамках професійної діяльності та життя загалом;

б)у плані підвищення рівня професійної кваліфікації;

в)у плані стимулювання в собі моральної та етичної основ.

Досвід свідчить, що така активна внутрішньо особистісна робота в реальності відбувається і дає результати. Є надія, що прокурорські посади будуть з часом обіймати люди з високим особистим професійним і моральним статусом.

Ще одна істотна особливість прокурорської системи - наявність реальної, серйозної влади в руках прокурорських працівників.

Випробування владою - одна з найвагоміших особистісних „перевірок" на психологічну зрілість. Опиратися можливостям влади буває вкрай складно, особливо, якщо таке випробування відбувається на фоні специфічної суспільно-політичної та економічної ситуації в державі. За таких умов, влада виступає в якості надзвичайно сильного фактору для різного роду професійних деформацій.

Головний „захист" проти ефекту влади також перебуває всередині особистості: це високі морально-етичні принципи, рефлексія (самоаналіз) та психологічна зрілість.

У будь-якій управлінській системі ключовою ланкою є особистість керівника. Сила, гармонія та краса (не зовнішня, а за сукупністю внутрішнього наповнення) цієї особистості і визначатимуть тон, стиль, ефективність та якість діяльності колективу будь-якої організації.

Серед найбільш важливих професійно значущих характеристик особистості керівника можна відмітити такі:

1. Уміння думати стратегічно (передбачення, інтуїція).

2. Уміння приймати рішення в надзвичайних ситуаціях та за неповної інформації.

3. Прагнення до самоосвіти без примусу та наявність широкого світогляду.

4. Уміння оперативно опрацьовувати інформацію та виділяти головне (суттєве).

5. Уміння знаходити прості рішення складних проблем.

6. Уміння знаходити правильні рішення в умовах великого ступеню ризику.

7. Уміння визнавати помилки.

8. Прагнення до співробітництва.

9. Уміння розуміти почуття інших людей, поважати їх, співчувати та допомагати іншим.

10. Уміння володіти собою та стресовитривалість.

11. Моральна міцність, чесність, порядність.

12. Почуття професійного обов'язку і відповідальності.

13. Почуття команди.

14. Виразні вольові якості.

15. Розвинені самосвідомість і самоаналіз (рефлексія).