5.3.Організація виконання управлінських рішень в органах прокуратури

Організація виконання управлінських рішень в прокуратурі є етапом управлінського процесу. Послідовність організації виконання управлінського рішення показана на нижченаведеній схемі:

Усвідомлення рішення прокурором, відповідальним за організацію його

виконання

Розробка організаційного плану реалізації рішення

Доведення плану заходів з реалізації рішення до виконавців

Організаційне забезпечення усвідомлення і виконання завдань з реалізації рішення виконавцями

Оперативне керівництво виконавцями

Підведення підсумків

Як і при прийнятті управлінських рішень, при організації їх виконання така поетапна послідовність застосовується не завжди. Реалізація достатньо простих наказів, доручень, розпоряджень та інших управлінських рішень не вимагає проведення будь-яких організаційних заходів. Рішення в такому випадку лише доводиться до відома виконавця, і їм воно реалізується.

Однак управлінські рішення в прокуратурі приймаються на всіх рівнях, починаючи від прокурора району і закінчуючи Генеральною прокуратурою України. І чим вищий рівень прийняття управлінського рішення, тим воно

складніше. Прийняті на найвищому рівні рішення, нерідко вміщують в собі лише загальні цілі і завдання для нижчестоящих органів прокуратури. Для їх виконання необхідно провести досить складну і тривалу організаційну роботу. В цьому випадку організаторами виконання прийнятих рішень є всі підлеглі прокурори по відношенню до того хто приймав управлінське рішення, якщо в ньому спеціально не оговорені особи, на яких покладається організація виконання даного рішення. При прийнятті управлінського рішення на рівні начальників управлінь і відділів прокуратур АР Крим, областей, м. м. Києва та Севастополя, військових регіонів та ВМС України, прокурорів міст і районів ці керівники часто самі стають організаторами виконання власних управлінських рішень.

Організовуючи виконання складних управлінських рішень, прокурори повинні діяти у відповідності до наведеної схеми. Визначена послідовність в організації виконання рішень, дозволяє досягти повної реалізації цілей, закладених керівником у прийнятому управлінському рішенні.

ГлаваІІ. Питання практично-прикладного характеру з дисципліни

Запитання, відповіді на які наведено у Розділі 1 глави II.

1. Кадрова політика в органах прокуратури: напрями, визначені колегією Генеральної прокуратури України від 15.04.08.

2.Поняття кадрів органів прокуратури та його співвідношення з функцією управління.

З.Поняття та сутність управління кадрами в органах прокуратури. 4.Суб'єкти управління кадрами органів прокуратури. 5.Принципи та процедури управління кадрами органів прокуратури. б.Основні види кадрової роботи в органах прокуратури.

7.Загальні психологічні передумови та особливості управління кадрами в органах прокуратури.

8.Правовий статус працівників прокуратури. Умови й порядок прийому на службу в органи та установи прокуратури.

9.Інновації, передбачені наказом Генерального прокурора України №19 від 18 березня 2009 року, для заміщення вакантних посад в районних та прирівняних до них прокуратурах. 10.Атестація прокурорсько-слідчих працівників. ІІ.Ротація працівників органів прокуратури.

12.Правові засади й порядок присвоєння класних чинів працівникам органів прокуратури.

1З.Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів в системі органів прокуратури України.

14.Порядок притягнення прокурорів і слідчих до передбаченої законом відповідальності, його нормативно-правове регулювання.

Розділ І.Організаційно-правові засади управління кадрами в органах прокуратури України

І.І.Кадрова політика в органах прокуратури: напрями, визначені колегією Генеральної прокуратури України від 15.04.08

Кардинальні політичні та соціально-економічні перетворення в Україні, принципові зміни у базисних характеристиках сучасного суспільства, загострення кримінальної ситуації в державі, коли рівень злочинності загрожує її національній безпеці, вимагають реформування системи органів прокуратури, істотного підвищення ефективності її діяльності. У системі органів прокуратури Генеральна прокуратура України є центральною ланкою, на яку покладається специфічний вид державної діяльності, передбачений ст.121 Конституції України та ст.5 Закону України «Про прокуратуру», основним змістом якої є утвердження принципу верховенства права, і водночас, напрацювання та реалізації державної кадрової політики, адекватної сьогоднішнім політичним та соціально-економічним реаліям.

Виняткова важливість цього завдання визначається тим, що від рівня професіоналізму і компетентності, дисципліни і службової етики працівників прокуратури у значній мірі залежить вирішення всього комплексу проблем, зумовлених багатофункціональною прокурорською діяльністю, зміцнення престижу та авторитету органів прокуратури України в суспільстві. Під кадровою політикою слід розуміти конкретно-історичну ідеологію використання людського потенціалу, яка має своєю метою формування системи рішень щодо існуючих кадрових проблем, визначення стратегічних цілей, принципів кадрової роботи, системи оцінок.

Будучи генератором демократичного оновлення прокуратури, ця політика покликана кріпити кадрове ядро усіх її ланок висококваліфікованими спеціалістами, забезпечувати спадкоємність кадрового складу, його поповнення молодими кадрами, сприяти просуванню талановитої молоді на керівні посади, створювати оптимальні матеріальні та духовно-етичні умови для службового і творчого потенціалу працівників.

У Законі України «Про прокуратуру» (ст.46) зазначається, що прокурором, слідчим прокуратури можуть бути громадяни України, які мають вищу юридичну освіту, високі моральні й ділові якості. Для того щоб отримати керівну посаду кандидат має бути не молодше 25 років, мати стаж роботи в органах прокуратури або на судових посадах не менше трьох років та володіти високими моральними і діловими якостями.

Не можуть бути прийняті на роботу в органи прокуратури (не кажучи про керівні посади) особи, які були засуджені за вчинення злочину, за винятком реабілітованих.

Названі вимоги деталізуються в наказі Генерального прокурора України №2-гн від 20 січня 2006 року «Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України». У п. 1.1. цього наказу зазначається, що при комплектуванні кадрами органів прокуратури слід неухильно дотримуватись вимог, визначених Законом України „Про прокуратуру", та зважати на те, що працівник прокуратури не може бути членом політичних партій і рухів, брати участь у політичній діяльності, виконувати іншу оплачувану роботу, крім наукової, педагогічної і творчої.

В оцінці прокурорів і слідчих (див. п. 9.1. наказу) вирішальними критеріями мають бути: компетентність, відданість справі, досвід роботи, особистий вклад у підвищення ефективності прокурорсько-слідчої діяльності, принциповість та неупередженість при вирішенні службових питань, уміння протистояти місництву та відомчим впливам, непримиренність до будь-яких порушень закону, дотримання морально-етичних норм.

Згідно зі Стандартами професійної відповідальності, що встановлені Міжнародною асоціацією прокурорів, яка тісно співробітничає із Генеральною прокуратурою України, прокурорами можуть бути особи, котрі вирізняються професіоналізмом, шанують честь і гідність професії, дотримуються закону, професійної етики, поважні та уважні, досконало володіють законодавством і постійно слідкують за його розвитком, прагнуть бути непохитними, незалежними та неупередженими, слугувати інтересам суспільства та захищати їх, визнають і підтримують універсальну концепцію про права людини та основоположні свободи. З урахуванням цих вимог, підвищення рівня професіоналізму і престижу служби в органах прокуратури, забезпечення морально-етичної чистоти її рядів стали пріоритетними векторами кадрової політики.

Саме про них, а так само про нові підходи до формування кадрового корпусу прокуратури йшлося на колегії Генеральної прокуратури України 15 квітня 2008 року, рішення якої отримало практичне втілення в нормативно-правових актах Генерального прокурора України, зокрема:

наказі №2-гн від 20.01.06 « Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України » (див. його редакцію від 30.09.08);

наказі № 1183ц від 05.06.06 «Про організацію взаємодії органів прокуратури України з Академією прокуратури України»;

наказі №19 від 18.03.09, яким затверджено «Положення про порядок заміщення посад помічників прокурорів і слідчих у міських, районних та прирівняних до них прокуратурах»;

Положенні про організацію роботи з молодими спеціалістами в органах прокуратури України, яке затверджене наказом Генерального прокурора України №452 к від 05.07.01 зі змінами від 30.09.08;

Положенні про порядок проведення атестації прокурорсько-слідчих працівників органів прокуратури України, яке затверджене наказом Генерального прокурора України №2958ц від 12.09.05 зі змінами від 20.01.06, 21.04.08 та 30.09.08.

Ці параметри закладено і в нову редакцію Закону України «Про прокуратуру», проект якого (№2491 від 19.09.2008) розглянутий та схвалений у першому читанні Верховною Радою України 14.04.09.

Для того, щоб кадрова політика відповідала конкретним історичним умовам, при її розробці важливо:

а)проаналізувати стан чинної структури кадрів; б)встановити ступінь реалізації завдань, що покладаються на органи прокуратури; в)визначити умови підвищення ефективності роботи, адекватні політичним, економічним та іншим процесам, що відбуваються в державі та суспільстві.

Варто, проте, зауважити, що якщо перші дві вимоги цілком здійсненні, то досить проблематично визначити умови підвищення ефективності роботи. На жаль, сучасний стан політичних, економічних і правових реформ в Україні, відсутність чітко окресленої державної політики розвитку не дають можливості виявити їх сталі тенденції. І разом з тим, до числа основних напрямів кадрової політики органів прокуратури в період глибоких кризових явищ, про які йшлося вище, необхідно віднести послідовну і неуклінну орієнтацію прокурорських працівників на загальнокорисні результати діяльності органів прокуратури. Така мета апріорі забезпечує ефективність управління кадрами органів прокуратури зверху до низу.

Ефективність управління кадрами залежить і від правильно обраної в органах прокуратури кадрової стратегії, правового визначення якої поки що не існує. В теорії управління під кадровою стратегією розуміють, як правило, визначення успішних напрямів діяльності організації. Головним елементом, що характеризує її сутність, є фактор успіху. У певній мірі в якості стратегії може розглядатись план, але не план конкретних заходів, а визначена послідовність в системі поглядів, ідей, реалізація яких забезпечує успіх в досягненні поставлених цілей. Стратегія є принциповою основою для планування кадрової роботи.

Будь-яка стратегія має включати в себе декілька обов'язкових складових чи то умов.

На першому місці серед них має бути система цілей, котра передбачає генеральну, загальні та спеціальні бажані ідеї, яких прагне організація.

Другою суттєвою складовою стратегії мають стати пріоритети розвитку, або інакше - напрями (точки) прикладення сили. Фактично важливо отримати відповідь на питання: куди варто вкласти сили й засоби в першу чергу?

Третьою складовою мають стати правила здійснення управлінських

дій.

Стратегії можуть були головними, спеціальними та функціональними. Вони формуються за двома групами процесів, у яких приймає участь уся організація. Це процеси функціонування і розвитку.

Під стратегією кадрової роботи в органах прокуратури розуміють загальний план сформованих у певний проміжок часу ідей та поглядів в галузі завдань прокурорсько-слідчих кадрів, які у перспективі потрібно реалізувати та які забезпечать в кінцевому результаті успіх в досягненні цілей діяльності прокуратури. Іншими словами, сформувати стратегію управління кадрами органів прокуратури означає назвати фактори успіху в реалізації кадрової політики, задля отримання нової якості кадрового складу органів прокуратури.

Для формування стратегії кадрової роботи важливо мати якомога повні знання про три групи зобов'язань.

По-перше, слід мати об'єктивні дані про чинний кадровий склад прокуратури. По-друге, потрібно мати чітке уявлення про фактичне місце і роль прокуратури в державній системі України, на що явно вказують результати її діяльності. По-третє, вимагається наявність відомостей про оцінювання діяльності органів прокуратури суспільством і державою.

З огляду на викладене, за нинішніх умов стратегією роботи з кадрами є формування високопрофесійного кадрового складу, який має оцінюватись за результатами професійної діяльності, забезпечення стабільності кадрів та необхідної ротації. Можна вважати її обмеженою стратегією розвитку прокуратури. У якості мети обрано формування високопрофесійного кадрового складу, в якості об'єкта або напряму прикладення сил - кадри органів прокуратури. До правил, як обов'язкового елементу стратегії, віднесено оцінку за результатами професійної діяльності, стабілізацію кадрового складу та необхідну його ротацію.