Три совета отделу кадров

1. Мыслите в категориях противоположности. Поскольку статистика свидетельствует, что в процессе найма психологические типы склонны к «воспроизводству» себе подобных — люди предпочитают брать на работу тех, кто на них похож, а не наоборот, — то на отделе кадров лежит обязанность во всех отношениях мыслить в категориях противоположности и различия: пол, раса, возраст, научная квалификация, психологический тип и т.д. Если вы ищете человека в организацию, состоящую из белых мужчин, вам обязательно следует рассмотреть кандидатуры чернокожих женщин. Подобное разнообразие вкупе с Типоведением всегда дает прекрасный результат.

2. Знайте компанию, в которой работаете. Отдел кадров должен знать, что организация хотела бы получить от новых сотрудников. В задачи отдела также входит периодическая проверка, соответствуют ли результаты его деятельности тому, что ждет от него организация. Нам, в частности, известно утверждение, которое официально имело установку на найм меньшинств и женщин, но никто не сообщил о ней отделу кадров, который, в свою очередь, неизменно продолжал нанимать белых мужчин. То же самое касается планов относительно предпочтительных психологических типов и всего прочего.

3. Берегитесь слабых мест. Отдел кадров должен быть в курсе уязвимых с точки зрения типологии мест организации. Не слишком ли мало Экстравертов (Е), что чревато тем, что мир никогда не узнает о ваших прекрасных идеях? Не слишком ли мало Интровертов (I), и не приведет ли это в итоге к тому, что все будут говорить и никто не будет слушать? Вместо того, чтобы брать тех, кто подвернется под руку, отдел кадров в первую очередь должен думать, как впишутся эти люди в общую структуру организации.

9. Разрешение конфликтов

«Ну-ну, не стоит волноваться»

* Конфликт может принимать множество форм, не все из которых очевидны. Встречаются чаще всего обычные растянутые во времени стычки, но есть и более утонченные разновидности конфронтации: пассивно-агрессивный кивок, долженствующий обозначать согласие там, где им и не пахнет; медоточивая улыбка, прикрывающая ненависть поза молчания, с помощью которой одна сторона просто отказывается признать существование другой; продолжительное соперничество, часто из-за совершеннейших пустяков, которое, выплескиваясь, производит такую бурю, что Хэтфилды и Маккои на ее фоне могут показаться дружной семейной компанией.

Конфликт может иметь различные последствия. Для одних он — динамическая и творческая сила, которая вдохновляет вовлеченные стороны, а, возможно, и организацию в целом, на достижение нового уровня продуктивной деятельности. Другие видят в нем неизбежное зло, лучшей политикой по отношению к которому — улыбаться, терпеть и надеяться, что все кончится хорошо. Некоторые считают конфликт разрушительным началом, чем-то таким, чего необходимо избегать любой ценой, потому что он выливается в устойчивую недоброжелательность. Последние убеждены, что ничего позитивного из конфликта извлечь нельзя в принципе.

Пока люди работают в коллективах, конфликты неизбежны, нравится нам это или нет. Хотя очень немногие психически здоровые люди ищут столкновений с себе подобными, похоже, эти столкновения сами нас находят Различия в ценностях, мнениях, представлениях, мировосприятии обрекают нас на кажущуюся бесконечной череду недоразумений или разногласий с окружающими. Как мы ни стараемся, рано или поздно конфликта не избежать.

Проблема начинается с того, что под «конфликтом» различные психологические типы понимают далеко не одно и то же. То, что для одного «изложение своей позиции», для другого — «начало спора». Чья-то сравнительно невинная, хотя и неудачная реплика кем-то может быть расценена как брошенная перчатка. Чье-то «простое недоразумение» для других может быть «жестоким оскорблением».

Пожалуй некоторые психологические типы имеют ряд черт, позволяющих улаживать конфликты. Например, Мыслительные-Решающие (TJ) могут сохранять объективность и не впадать в эмоции, оказавшись в стрессовой ситуации. Экстраверты (Е), благодаря своему красноречию, могут «заговорить» любую ситуацию. А сдержанное молчание Интровертов (I) по идее должно сбить накал разгорающегося конфликта.

Однако наш опыт показывает, что ни один психологический тип не блещет в конфликтных ситуациях. Трудно сказать почему, но конфликт способствует проявлению худших черт из тех, которыми мы обладаем. Так, Мыслительные-Решающие (TJ) становятся еще жестче, будучи не только непоколебимо уверенными в своей правоте, но и полностью закрываясь от иных точек зрения. Экстраверты (Е) вместо того, чтобы демонстрировать свое умение уговаривать, делаются шумными и бессмысленно агрессивными. Интроверты (I) просто замыкаются в себе, исключая возможность общения, которое могло бы привести к урегулированию ситуации.

Нам приходится принять необходимость каким-то образом пройти через конфликт от начала до конца, прибегая к тем приемам, которые так или иначе помогли нам пережить предыдущие.

Наша неспособность справиться с конфликтом вынуждает компании тратить огромные суммы денег на то, чтобы обучить своих служащих «навыкам разрешения конфликтов», причем, следует заметить, что отнюдь не все подобные программы плохи или бесполезны. Многие из них предлагают ценные методы урегулирования конфликтных ситуаций или погашения их в самом начале. Но, увы, между действительностью и теориями, которыми снабжают нас авторы подобных программ, существует большое несоответствие. Десять-двадцать принципов разрешения конфликтных ситуаций, будучи абсолютно разумными и обоснованными, не всегда применимы к практически бесконечному числу вариантов возникающих конфликтов.

Мы считаем, что любая модель разрешения конфликтов, не учитывающая межличностные различия, обречена на провал. Случай за случаем мы наблюдали, как Типоведение ведет к росту осведомленности, позволяющей участникам конфликта легче с ним справиться и дающей возможность сознательного выбора стиля поведения как во время, так и после стычки.