Процессом изменения культуры

Фаза	Действия	Вовлеченные лица	Концентрация внимания
Обнаружение	Расхождение взглядов на ценности Потенциал изменения Необходимость	Высшее звено	Необходимость Видение Дух
Замысел	Коммуникационный план План внедрения	Высшее звено Среднее звено	Видение Структуры
Разработка	План Действие Исполнение Контроль	Высшее звено Среднее звено Низшее звено	Успех Дух Структуры Способности Системы
Показ и разъяснение	Поддержать	Высшее звено Среднее звено Нижнее звено	Успех Дух Способности Системы

Необходимым условием успеха преобразований является вовлечение в данный процесс высшего звена управленцев. Желательно, чтобы в ходе принятия повседневных решений они учитывали стратегические ценности, опирались на команду единомышленников. Иногда из числа таких работников в административном учреждении создают параллельные структуры в форме проектных или рабочих групп. Они получают возможность экспериментировать, использовать инновации, т.е. демонстрировать на практике образцы обновленной культуры. Инициаторы образуют центр «масляного пятна» распространения стратегических ценностей.

Для того, чтобы процесс изменения культуры находился под контролем, требуется использовать средства планирования: контрольные списки коммуникации, контрольные листы внедрения и др. Несмотря на непредсказуемость многих обстоятельств, изменения культуры, инициативы в отношении определенных сил могут быть вполне управляемы. Например, реконструкция основного рабочего процесса, проведение стимулирующей компании, перестройка механизма социального контроля и т.п. Словом, проектирование позволяет определить основные движущие силы, сконцентрировать на них внимание руководителей высшего и среднего звена.

Управляя процессом изменения культуры, важно своевременно обнаружить сопротивление. Оно возникает в результате расхождения между силами значения и силами действия. Причиной сопротивления может быть отсутствие убежденности в необходимости перемен или недовольство действиями руководителей. Поэтому следует уменьшать расхождение сил. Например, добившись участия каждого служащего в определенной подготовке, ознакомлении с новыми принципами работы, но не изменив структуры или системы в соответствии с теми же принципами, вы приведёте людей в состояние фрустрации и, как следствие, к сопротивлению.

Итак, процесс изменения административной культуры труден и неподвластен волевым решениям. Он требует аккуратности и корректности в работе социолога-консультанта. В качестве основного условия успеха выступает выгода. Трансформация культуры должна принести людям пользу, дать им определенные преимущества.

Контрольные вопросы и задания:

1. Составьте контрольный список вопросов диагностики административной культуры.

2. Назовите доминирующие типы руководителей и укажите процедуры выявления стиля управления.

3. Каким образом можно оценить соответствие индивидуальных особенностей работника организационной культуре?

4. Объясните методы определения уровня служебной этики.

5. Какова суть «концепции семи сил изменения культуры»?

6. Раскройте технологию изменения культуры.