- •1. Процедуры выявления стиля управления 325
- •4. Технология изменения административной культуры 334
- •Предисловие
- •Глава 1. Социология управления как наука и учебная дисциплина
- •1. Становление и развитие социологических концепций управления
- •2. Объект, предмет и методы социологии управления
- •Глава 2. Публичное администрирование в системе самоорганизации общества
- •Роль и место администрирования в системе самоорганизации общества
- •2. Социальное целеполагание и его типология
- •3. Социокультурные основания функционирования государственной службы
- •Глава 3. Система публичного администрирования
- •1. Система и процесс администрирования
- •ФПолитические ункции администрирования
- •Функции администрирования
- •2. Социальный механизм администрирования
- •3. Социальная обусловленность государственных решений
- •4. Социальное действие администрирования
- •Глава 4. Представительство интересов в системе администрирования
- •Система администрирования как совокупность общественных отношений.
- •2. Политическое представительство интересов
- •3. Функциональное представительство интересов
- •4. Социальное партнерство
- •Глава 5. Коммуникационные основы администрирования
- •1. Роль коммуникаций в публично-правовых связях
- •2. Информационное обеспечение администрирования
- •3. Организация и регуляция коммуникативных процессов
- •Глава 6. Администрирование – разновидность профессиональной деятельности менеджеров
- •1. Характер труда менеджеров в сфере администрирования
- •2. Разделение труда в государственном аппарате и состав основных категорий работников
- •3. Особенности социально-профессиональной общности государственных служащих
- •Глава 7. Институт государственной гражданской службы
- •1. Институт государственной службы – регулятор административной деятельности чиновников
- •2. Становление института профессиональной государственной службы в Российской Федерации
- •3. Функционирование института государственной службы
- •Глава 8. Организационные структуры администрирования
- •1. Понятие и классификация организаций
- •2. Организационная модель государственного учреждения
- •3. Типы организационных структур
- •Н ачальники
- •Программа 1
- •Программа 2
- •Глава 9. Рабочая группа в административной организации
- •1. Признаки и разновидности рабочих групп
- •2. Социометрические структуры
- •3. Руководство и лидерство
- •Глава 10. Групповая динамика
- •1. Формирование рабочей группы
- •2. Развитие рабочей группы
- •Увеличение эффективности группы с течением времени
- •3. Продуктивная среда групповой деятельности
- •Глава 11. Команда в сфере администрирования
- •1. Роль командной работы в сфере администрирования
- •Типология команд
- •2. Алгоритм формирования команды
- •3. Факторы эффективности команды
- •Глава 12. Административная культура
- •1. Субкультуры в сфере администрирования
- •2. Признаки и типы административной культуры
- •3. Содержание административной культуры
- •4. Изменение культуры
- •Глава 13. Социальные отклонения субъектов администрирования
- •1. Искажения ценностно-нормативной системы администрирования
- •2. Дисфункции государственной службы
- •3. Пути дебюрократизации государственного аппарата
- •Глава 14. Социальные ресурсы административной реформы
- •1. Стратегия административной реформы
- •2. Алгоритм оптимизации структур и механизмов администрирования
- •3. Клиентоориентированная модель государственной организации
- •4. Цель и задачи программы реформирования государственной службы
- •Глава 15. Социальная инженерия
- •Административно-практический уровень социальной инженерии
- •Управленческое консультирование как разновидность социальной инженерии
- •3. Технологизация консультирования
- •Глава 16. Социологические методы и
- •Процедуры анализа проблемы
- •2. Методы диагностического исследования
- •Методы выработки решения
- •Алгоритм внедрения
- •Глава 17. Консультирование по вопросам стратегического управления
- •1. Сущность стратегического управления
- •2. Оценка ориентации администрации
- •3. Организационный аудит – технология диагностики управляемого объекта
- •Форма записи и подсчета баллов.
- •Сводная таблица организационного аудита административных учреждений
- •Технические параметры.
- •2. Административные параметры.
- •3. Культурные параметры.
- •Политика.
- •Организация.
- •Персонал.
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 18. Консультирование по вопросам
- •Перспективы социализации и гуманизации
- •С истема учр государственной службы
- •2. Схема диагностики кадровой политики
- •3. Процедуры анализа и описания работы
- •4. Технологии набора и отбора кадров.
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •5. Методы оценки персонала.
- •6. Стратегия мотивации
- •Методы повышения мотивации:
- •Функции тренинга в формировании команды.
- •Рекомендации консультанту:
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 19. Консультирование по вопросам
- •Метод профильного анализа процесса (пап)
- •Изменение культуры
- •Пользователи процесса
- •Список некоторых конечных результатов процесса аттестации
- •Ресурсы и поставщики
- •Время цикла процесса
- •Измерение характеристик исполнения
- •Измерение вложений ресурсов
- •Методика оценки эффективности административной организации (эдэ)
- •Матрица критической проверки.
- •Глава 20. Консультирование по вопросам
- •1. Процедуры выявления стиля управления
- •1. Бюрократ (б)
- •2. Инициатор (и)
- •3. Наставник (н)
- •4. Автократ (а)
- •Из следующих пар утверждений выберите одно, которое наилучшим образом отражает позицию вашего руководителя, обведите кружочком соответствующую букву
- •2. Методика оценки соответствия индивидуальных
- •Более всего подходит?111
- •3. Методы определения уровня служебной этики
- •4. Технология изменения административной культуры
- •Процессом изменения культуры
- •Глава 21. Консультирование по вопросам
- •Технология разработки программы пр-акции
- •Возможности средств коммуникации
- •2. Условия и процедуры организации приема граждан
- •Манера поведения разговора по телефону:
- •Методы регулирования социальной напряженности
- •Варианты подхода к переговорам113
- •Глава 22. Координация нововведений.
- •Обзор основных областей диагностического
- •Дерево решений для инноваторов
- •Словарь ключевых терминов
- •Социология управления
- •344007, Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70.
4. Изменение культуры
Успех административной реформы во многом зависит от изменения культуры, перехода от культуры командно-админист-ративного типа к культуре организационно-адаптивного типа. Это очень сложный, медленный и болезненный процесс, который проходит через головы и души чиновников на каждом рабочем месте по всей системе администрирования. Его трудно спланировать и реализовать. И все же можно выделить основные подходы и технологии смены культур, методы управления этим процессом.
Запуск процесса преобразования культуры осуществляет управленческая команда. Она призвана выработать у служащих готовность к переменам. В каждой организации имеются сторонники и противники нововведений. Обычно они составляют до 30% персонала, остальные – колеблющиеся. Задача заключается в том, чтобы поддержать сторонников новой культуры, привлечь на свою сторону колеблющихся и преодолеть сопротивление противников.
Как завоевать умы и сердца колеблющихся? Главное – избавить служащих от старых представлений, показать перспективы новой культуры, вселить в них веру в успех, увлечь своим делом. Достигнуть этого можно с помощью стимулов, ориентирующих на результаты работы, на удовлетворение потребностей пользователей публичных услуг.
Д.Осборн и П. Пластрик, анализируя опыт обновления администрирования ряда западных стран, указали три подхода к смене культур: 1) изменение привычек: создание нового жизненного опыта; 2) покорение сердец: создание нового кодекса поведения; 3) завоевание умов: создание новых ментальных моделей73.
Используя эти подходы, реформаторы вовлекают служащих в новую среду, которая бросает вызов их привычкам, пристрастиям, установкам и побуждает их действовать по-новому. Надо подключать колеблющихся к таким проектам, которые продуцируют новую культуру, демонстрируют ее преимущества. Приобретая опыт работы над таким проектом, сталкиваясь с фактами, которые нельзя объяснить посредством прежних представлений, люди попадают в ситуацию неопределенности. Для осознания необходимости перемен, они хотели бы иметь ясную картину новой культуры, убедиться в том, что сторонники нововведений более успешны, что освоение этого дела страхует их от возможных ошибок и неудач.
Погружение персонала государственной службы в новый опыт работы открывает не только умы и сердца людей, но, что еще важнее, создает условия для изменения привычных моделей поведения. Привычка – это закрепленный способ действия в определенной ситуации. Она облегчает жизнедеятельность человека, освобождая его от необходимости включать разум и волю в известной ситуации. Но она также ослепляет человека, затрудняет видение реальных изменений.
Существует множество приемов избавления от бюрократических привычек: ротация кадров, стажировки, тренинги и т.п. Весьма эффективный прием – «одеть туфли потребителя». Он предлагает служащим пройтись по всей цепочке рабочего процесса в туфлях потребителя и посмотреть на него глазами клиента.
Следует использовать приемы освобождения служащих от старых эмоциональных пристрастий. Приемы покорения сердец носят глубоко индивидуальный характер, они требуют много знаков внимания и подарков, небольших, но значимых для сокровенных потребностей людей. В числе таких приемов выделяются поощрения успеха, инвестиции в служащих, ритуалы и др., помогающие чиновникам принимать на себя «эмоциональные обязательства».
Наконец, необходимо применять приемы завоевания умов, т.е. обновления ментальных моделей. Ментальные модели - это рациональные рамки, в которые помещен внутренний мир человека. Со временем они перестраиваются, обогащаются новым жизненным опытом, эмоциональными привязанностями и мыслительными процессами. В этих целях проводится обмен опытом работы, выезды в продвинутые организации, обновление административного лексикона и т.д.
Управленческая команда с помощью изложенных выше подходов и приемов может привлечь на свою сторону колеблющихся, создав тем самым критическую массу людей, готовых действовать, чувствовать и думать по-новому.
Для преодоления сопротивления противников преобразований полезно использовать концепцию «семи сил изменения культуры»74. Речь идет о семи группах действий, которые приводят в движение процессы обновления культуры. Их можно разложить на силы значения и силы действия. Силы, которые дают значение, достигают своей цели путем изменения бюрократического сознания. Они побуждают чиновников к необходимости перемен, делают явными перспективы, укрепляют веру в будущее. Силы действия направлены на реальную реконструкцию структур, развитие профессиональных способностей персонала, модификацию систем. Они открывают возможность противникам перемен либо присоединиться к большинству, либо воспользоваться предложенными «путями отхода».
Итак, процесс изменения административной культуры труден и неподвластен волевым решениям. Он требует аккуратности и корректности в работе реформаторов. В качестве основного условия успеха выступает выгода. Трансформация культуры должна принести людям пользу, дать им определенные преимущества.
Контрольные вопросы и задания:
1. Какие субкультуры функционируют в сфере администрирования?
2. Укажите признаки административной культуры и ее типологию.
3. Представьте ситуацию переговоров чиновника госаппарата с представителями объединения работодателей и профсоюзов. Какая разновидность социальной культуры для этого наиболее пригодна?
4. Назовите основные культурные блоки государственного учреждения и дайте краткую характеристику каждому из них.
5. Надо ли государственной организации создавать у себя предпринимательский дух культуры?
6. Следует ли изменять культуру государственного аппарата в кризисной ситуации, когда урезается бюджет и сокращаются штаты?