Конкурсная комиссия

Руководитель ведомства

Служба управления персоналом

Информация о вакансии: общие сведения о ведомстве и его задачах, наименование должности, требования к претенденту, условия работы

Объявление вакансии

Принятие решения

Должностные инструкции

Функциональные обязанности

Связь с

Связь с

Квалификация - ранг - зарплата

Система квалификации работ и структура зарплат

Юридические нормы, рабочие процедуры

Информация по телефону

Связь с

2. Этап Конкурс документов

Конкурсная комиссия

Руководитель ведомства

Служба управления персоналом

Конкурсные документы претендента

Ходатайство о назначении

Решение: да, нет

Нормы, стандарты

Отказ

3. Этап Конкурс-испытание

Конкурсная комиссия

Руководитель ведомства

Служба управления персоналом

Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств, собеседование, анкетирование, тестирование, групповая дискуссия, нормы, стандарты

Испытательный срок

Решение: да,нет

4. Этап Назначение

Конкурсная комиссия

Руководитель ведомства

Служба управления персоналом

Сообщение о результате конкурса (в случае отказа - указание причин)

Заключение (основание для назначения)

Решение: да,нет

Адаптация

Начало работы

5. Этап (возможный) Обжалование

Руководитель ведомства

Решение: да,нет

Суд

Рис. 32. Схема конкурсного отбора персонала

(на примере Администрации Ростовской области)

На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов. В этих целях используется личный листок по учету кадров и автобиография кандидата, в которых можно найти сведения по следующим критериям: 1) тип личности (пол, возраст, национальность); 2) образование (продолжительность, профиль, соответствие конкретной должности); 3) профессиональный опыт (за последние 10 лет); 4) повышение квалификации; 5) социальный статус (предпочтение женатых, холостых работников); 6) свидетельства (медицинские и др.).

Метод оценки полученной информации предусматривает следующую схему анализа документов (см. табл. 15);

В данном случае представлен функциональный профиль должности начальника службы управления персоналом, который показывает самые необходимые знания, навыки и способности, определяет по конкретным критериям относительную значимость различных аспектов в ранжировании.

Таблица 15.

Схема анализа документов

(кандидатов на должность начальника службы

управления персоналом администрации)

Критерии		Рейтинг	К знач.	Аспекты	Уд. вес	Сум-ма
1.Возраст	Более чем 40 35-40 Ниже 35	85 90 80	0.05
2.Образование	Высшее гуманитарное Высшее техническое Другое	80 70 60	0.05
3.Общий стаж работы	Более чем 10 4-10 лет 0-3 года	80 90 60	0.10	Управление Обучение Госслужба	0.50 0.30 0.20
4. Стаж на определенном месте работы	Больше чем 10 лет 4-10 лет 0-3 года	80 90 60	0.25	Составление должностных требований Отборочное интервью Наставничество Публикации Практикумы	0.30 0.20 0.20 0.10 0.20
5. Частота смены места работы	Больше чем 10лет 4-10 лет 0-3 года	80 90 60	0.30	Одна организация Два места работы Более двух	0.20 0.30 0.50
6. Деловые связи	Более 20 организаций 10-20 организаций Менее 10 организаций	90 85 80	0.10	Региональные Федеральные Местные	0.40 0.30 0.30
7. Разное.	................................................................................	90 80 70	0.15	................................................................................................	....................................

Как производится оценка документальных данных кандидатов на вакантную должность? Ранг каждого индикатора (рейтинг) умножается на коэффициент значимости (например, ”возраст более чем 40 лет” - 85 х 0,05 = 4,25) и полученный результат (4,25) заносится в итоговый столбец. Там где указаны особые аспекты критерия к полученному результату добавляется удельный вес данного аспекта (например, “общий стаж работы больше чем 10 лет” - 80 х 0,1 = 8).

К этому результату добавляется удельный вес аспекта “управление” - 0,5 и полученная сумма (8,5) заносится в итоговый столбец.

Кандидат, набравший наибольшую сумму баллов выигрывает конкурс документов.