- •1. Процедуры выявления стиля управления 325
- •4. Технология изменения административной культуры 334
- •Предисловие
- •Глава 1. Социология управления как наука и учебная дисциплина
- •1. Становление и развитие социологических концепций управления
- •2. Объект, предмет и методы социологии управления
- •Глава 2. Публичное администрирование в системе самоорганизации общества
- •Роль и место администрирования в системе самоорганизации общества
- •2. Социальное целеполагание и его типология
- •3. Социокультурные основания функционирования государственной службы
- •Глава 3. Система публичного администрирования
- •1. Система и процесс администрирования
- •ФПолитические ункции администрирования
- •Функции администрирования
- •2. Социальный механизм администрирования
- •3. Социальная обусловленность государственных решений
- •4. Социальное действие администрирования
- •Глава 4. Представительство интересов в системе администрирования
- •Система администрирования как совокупность общественных отношений.
- •2. Политическое представительство интересов
- •3. Функциональное представительство интересов
- •4. Социальное партнерство
- •Глава 5. Коммуникационные основы администрирования
- •1. Роль коммуникаций в публично-правовых связях
- •2. Информационное обеспечение администрирования
- •3. Организация и регуляция коммуникативных процессов
- •Глава 6. Администрирование – разновидность профессиональной деятельности менеджеров
- •1. Характер труда менеджеров в сфере администрирования
- •2. Разделение труда в государственном аппарате и состав основных категорий работников
- •3. Особенности социально-профессиональной общности государственных служащих
- •Глава 7. Институт государственной гражданской службы
- •1. Институт государственной службы – регулятор административной деятельности чиновников
- •2. Становление института профессиональной государственной службы в Российской Федерации
- •3. Функционирование института государственной службы
- •Глава 8. Организационные структуры администрирования
- •1. Понятие и классификация организаций
- •2. Организационная модель государственного учреждения
- •3. Типы организационных структур
- •Н ачальники
- •Программа 1
- •Программа 2
- •Глава 9. Рабочая группа в административной организации
- •1. Признаки и разновидности рабочих групп
- •2. Социометрические структуры
- •3. Руководство и лидерство
- •Глава 10. Групповая динамика
- •1. Формирование рабочей группы
- •2. Развитие рабочей группы
- •Увеличение эффективности группы с течением времени
- •3. Продуктивная среда групповой деятельности
- •Глава 11. Команда в сфере администрирования
- •1. Роль командной работы в сфере администрирования
- •Типология команд
- •2. Алгоритм формирования команды
- •3. Факторы эффективности команды
- •Глава 12. Административная культура
- •1. Субкультуры в сфере администрирования
- •2. Признаки и типы административной культуры
- •3. Содержание административной культуры
- •4. Изменение культуры
- •Глава 13. Социальные отклонения субъектов администрирования
- •1. Искажения ценностно-нормативной системы администрирования
- •2. Дисфункции государственной службы
- •3. Пути дебюрократизации государственного аппарата
- •Глава 14. Социальные ресурсы административной реформы
- •1. Стратегия административной реформы
- •2. Алгоритм оптимизации структур и механизмов администрирования
- •3. Клиентоориентированная модель государственной организации
- •4. Цель и задачи программы реформирования государственной службы
- •Глава 15. Социальная инженерия
- •Административно-практический уровень социальной инженерии
- •Управленческое консультирование как разновидность социальной инженерии
- •3. Технологизация консультирования
- •Глава 16. Социологические методы и
- •Процедуры анализа проблемы
- •2. Методы диагностического исследования
- •Методы выработки решения
- •Алгоритм внедрения
- •Глава 17. Консультирование по вопросам стратегического управления
- •1. Сущность стратегического управления
- •2. Оценка ориентации администрации
- •3. Организационный аудит – технология диагностики управляемого объекта
- •Форма записи и подсчета баллов.
- •Сводная таблица организационного аудита административных учреждений
- •Технические параметры.
- •2. Административные параметры.
- •3. Культурные параметры.
- •Политика.
- •Организация.
- •Персонал.
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 18. Консультирование по вопросам
- •Перспективы социализации и гуманизации
- •С истема учр государственной службы
- •2. Схема диагностики кадровой политики
- •3. Процедуры анализа и описания работы
- •4. Технологии набора и отбора кадров.
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •5. Методы оценки персонала.
- •6. Стратегия мотивации
- •Методы повышения мотивации:
- •Функции тренинга в формировании команды.
- •Рекомендации консультанту:
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 19. Консультирование по вопросам
- •Метод профильного анализа процесса (пап)
- •Изменение культуры
- •Пользователи процесса
- •Список некоторых конечных результатов процесса аттестации
- •Ресурсы и поставщики
- •Время цикла процесса
- •Измерение характеристик исполнения
- •Измерение вложений ресурсов
- •Методика оценки эффективности административной организации (эдэ)
- •Матрица критической проверки.
- •Глава 20. Консультирование по вопросам
- •1. Процедуры выявления стиля управления
- •1. Бюрократ (б)
- •2. Инициатор (и)
- •3. Наставник (н)
- •4. Автократ (а)
- •Из следующих пар утверждений выберите одно, которое наилучшим образом отражает позицию вашего руководителя, обведите кружочком соответствующую букву
- •2. Методика оценки соответствия индивидуальных
- •Более всего подходит?111
- •3. Методы определения уровня служебной этики
- •4. Технология изменения административной культуры
- •Процессом изменения культуры
- •Глава 21. Консультирование по вопросам
- •Технология разработки программы пр-акции
- •Возможности средств коммуникации
- •2. Условия и процедуры организации приема граждан
- •Манера поведения разговора по телефону:
- •Методы регулирования социальной напряженности
- •Варианты подхода к переговорам113
- •Глава 22. Координация нововведений.
- •Обзор основных областей диагностического
- •Дерево решений для инноваторов
- •Словарь ключевых терминов
- •Социология управления
- •344007, Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70.
2. Схема диагностики кадровой политики
Рассматривая кадровую политику, надо каким-то образом определить ее эффективность. В этих целях можно воспользоваться схемой анализа ,заимствованной у американских специалистов и адаптированной к отечественной государственной службы105. В ней показаны детерминанты, направления, результаты и следствия УЧР (см. рис. 31).
Ó×Ð – 5
Рис. 31. Схема анализа управления человеческими
ресурсами государственной службы
Интересы
потребления
Законодательное
собрание Глава
администрации Руководители
служб Служащие
Руководители
органов самоуправления Профсоюзы Граждане
Ситуационные факторы
Социо
– культурные факторы Технологические
факторы Экономические
факторы Политические
факторы
Направления
УЧР
Повышение
роли сотрудников Регуляция
текучести Система
поощрений Систематизация
труда
Результаты
УЧР
Надежный
персонал Компетентность Соответствие
личных интересов целям администрации Оправдание
затрат
Следствия
УЧР
Благосостояние
населения Эффективная
государственная служба
Благополучие
каждого работника
Составлено
по источнику:
Beer et
al. (1984: 16)/
Reprinted with the permission of the Free Press, a division of
Simon&Schuster, from Managing Human Assets by Michael Beer, Bert
Spector, Paul R. Lawrence, D. Quinn Mills and Richard E. Walton.
В качестве детерминантов выступают ситуационные факторы: социокультурные, технологические, экономические и политические.
Поэтому требуется провести так называемый STEP–анализ.
В число социокультурных факторов входят прежде всего демографические процессы, которые ведут к пересмотру принципов занятости, организации и условий труда. Так, уровень образования людей тесно связан со стоимостью рабочей силы. Смена ценностных ориентаций требует изменений в стимулировании труда. Изменился стиль жизни, отношение к работе и отдыху, распределение доходов. Все это влечет за собой трансформацию социальных норм и установок поведения, регламентирующих действия чиновников.
В состав технологических факторов входит, например, формирование информационного комплекса, автоматизация управленческого труда, что требует непрерывного повышения квалификации персонала, создание систем управления и т.п. Важно учитывать скорость технологических нововведений и не допустить, чтобы потенциал личности был ниже потенциала должности.
В совокупности экономических факторов выделяются трансформация собственности, введение предпринимательства, рыночных отношений, децентрализация экономики. Всё это вносит принципиальные изменения в деятельность административных учреждений и их служащих.
Наконец, на работу с кадрами оказывают воздействие и политические факторы. Не так давно введена практика избрания глав администраций. Демократизация общественной жизни, внедрение правовых методов управления усложняют характер деятельности работников административных учреждений. Законы о государственной и муниципальной службе, уставы городов и районов регулируют основные вопросы управления человеческими ресурсами.
Указанные факторы воздействия – явления достаточно сложные и на практике реализуются не в отдельности, а в комплексе. В зависимости от того, каким из них отдается приоритет, опреределяется характер кадровой политики государственной службы.
Интересы потребителей кадровых услуг также определяют политику и практику УЧР. Без учета этих интересов кадровая политика обречена на провал, что неизбежно скажется на эффективности государственной службы.
Надо понимать интерес каждой группы. Когда мы разрабатывали концепцию кадровой политики для администрации Ростовской области, то попытались определить основные проблемы кадровой работы, вытекающие из интересов губернатора, руководителей подразделений администрации и государственных органов, а также самих служащих.
Губернатор:
- Как сформировать банк данных резерва кадров для замещения вакантных должностей?
Как обеспечить конкурсный отбор кадров, оценить профессиональные, деловые и личностные качества служащих, определить критерии оценки результативности их деятельности?
Руководители подразделений администрации
и государственных органов области:
- Как провести коррекцию загрузки подразделения?
- Как обеспечить стабильность кадров, их должностную защищенность от периодических выборов губернатора?
- Как привлечь сотрудников к принятию управленческих решений и
их открытому обсуждению?
- Какие знания и навыки нужны для эффективного управления
персоналом?
Служащие:
- Как обеспечить должностную защищенность служащих от практики
работы на основе личной преданности, протекционизма, “телефонного права” и т.п.?
- Как организовать систему информирования сотрудников о состоянии дел по основным направлениям деятельности администрации?
- Как обеспечить психологическую совместимость работников, создать атмосферу доверия?
- Как реализовать профессиональную карьеру?
В качестве критериев оценки политики выступают следствия УЧР: благосостояние населения, эффективная госслужба и благополучие каждого работника администрации. Надо стремиться к такой политике, которая бы увеличивала благосостояние всех трех социальных образований (общества, корпорации и личности), а не только чиновника, как это кое-где делается.
Это очень важно. Возьмем, к примеру, вопрос о благосостоянии служащих. Условия работы могут иметь как положительное, так и отрицательное влияние не только на уровень их доходов, но и на физическое, психическое состояние. Работник с такими проблемами станет обузой не только для администрации, но и для общества в целом. Правительство вынуждено будет финансировать расходы на лечение и другие оздоровительные мероприятия.
Анализ следствий УЧР позволяет сложить представление о миссии работы с персоналом в административном учреждении. Если исходить из Федерального Закона о госслужбе, то миссия кадровой работы ограничивается контролем качества персонала при отборе и аттестации, ведением кадрового делопроизводства, организацией повышения квалификации чиновников.
Определяя (корректируя) миссию, исходя из следствий УЧР, следует сконцентрироваться не только на контрольных функциях работы с персоналом, сколько на создании условий для развития творческого потенциала каждого служащего, его благополучия. Профессионализация персонала способствует повышению эффективности государственной службы, что в свою очередь, сказывается на благосостоянии населения.
Надежный персонал, компетентность, соответствие личных интересов целям администрации, оправдание затрат на персонал выступают в качестве специфических результатов УЧР. Как измерить эти результаты? В практике работы с кадрами используется множество методов.
Например, надежность персонала определяется степенью выполнения служащими своих обязанностей. Можно зафиксировать её посредством наблюдения, опросов и интервью. Косвенными свидетельствами выполнения служебных обязанностей являются записи о причинах увольнения, прогулах, нарушениях, жалобы граждан и др.
Данные о компетентности служащих, как правило, собираются с помощью обзоров деятельности, аттестации, характеристик и отзывов, материалов центра оценки, тестирования и т.п.
Соответствие личных интересов целям администрации (точнее – пересечение, конгруэнция) может быть идентифицирована если нет потерь, выраженных конфликтами, напряжением морально - психологического климата в административной среде.
Определение затрат на первый взгляд легче измерить по сравнению с другими результатами УЧР. Действительно нетрудно оценить зарплату. Но как оценить долговременную стоимость планов, идей и т.д.?
Анализ результатов УЧР позволит сформулировать (уточнить) цели кадровой политики: повышение качества работы госслужащих и эффективности государственного аппарата; увеличение степени доверия населения к чиновникам и государственной власти в целом; повышение престижа государственной службы, ее привлекательности для способных менеджеров; формирование корпоративной культуры, утверждающей взаимозависимость государства и общества, административных организаций и служащих, чиновников и граждан.
К результатам ведут основные направления УЧР, в рамках которых определяются приоритеты кадровой работы. Так, администрация Ростовской области выдвинула следующие приоритеты:
1. Повышение роли сотрудников в делах администрации. Цель - добиться, чтобы служащие были активными сторонниками, а не просто подчиненными исполнителями.
2. Регуляция текучести кадров. Чтобы получить поддержку персонала следует внимательнее относиться к вопросам приема на работу, должностных перемещений, повышения квалификации и др.
3. Совершенствование системы оплаты труда. Это необходимо для улучшения мотивационной среды аппарата управления, изменения организационного поведения работников.
4. Систематизация труда. Описание и распределение работ, определение должностных обязанностей, регламента деятельности и т.д. способствует повышению эффективности функционирования аппарата.
Возможности выбора приоритетов иллюстрируют альтернативы кадровой политики. При этом важно сравнить достоинства альтернатив посредством прогнозирования их влияния на результаты и долгосрочные последствия УЧР.
На основе анализа направлений УЧР можно конкретизировать принципы кадровой политики, с помощью которых разрабатываются процедуры и технологии работы с персоналом.
По первому направлению: демократизация административной среды; интеграция работников в жизнедеятельность госаппарата; вовлечение людей в процесс принятия решений; активизация конкуренции госслужащих за реализацию проектов; мобилизация творчества специалистов; внедрение новых технологий по оказанию качественных услуг населению.
По второму направлению: конкурсный отбор персонала; открытость должностных перемещений; гласность, доведение стандартов до потребителей административных услуг; публичное наказание должностных лиц за нарушение норм и правил предоставления услуг; подотчетность общественности.
По третьему направлению: повышение общественного статуса государственного служащего, достигаемого социальными гарантиями, пожизненной формой найма; повышение престижности государственной службы посредством увеличения денежного содержания; эксклюзивность дополнительного образования служащих.
По четвертому направлению: культивирование норм и ценностей в рамках философии «общей судьбы»; посредничество между государством и обществом; вовлечение партнеров и широких слоев населения в реализацию государственных проектов; формирование привлекательного стиля работы административных учреждений.
Таким образом диагностика управления человеческими ресурсами направлена на выявление факторов, влияющих на работу с персоналом и социальных последствий их воздействия, что позволяет анализировать ее состояние и проводить мониторинг тенденций, осуществляя информационное обеспечение выработки кадровой политики. Основное предназначение диагностики – упреждающая оценка эффективности кадровой политики, обеспечивающая корректировку управленческих вмешательств.