Дисциплина труда в субъективном смысле

Это психологическое отношение того или иного работника к дисциплине, выражающееся в поведении. Что касается определения в ст.189, т его можно критиковать, но как факт принимаем: обязательное для работников подчинение правилам поведения.

Здесь есть некая перспектива. Речь идет об укреплении дисциплины труда, о стимулировании дисциплины труда. Т.е. как можно обеспечить нормальную, желаемую дисциплину труда на предприятии. Должны сделать некую оговорку. В советскую эпоху государство являлось единым субъектом хозяйствования – из этого следовало, что дисциплина труда – это государственное дело, отсюда меры по укреплению дисциплины труда носили ярко выраженный публичный характер, трактовалось как преступление перед государством. В современных условиях, когда имеем плюрализм форм собственности и деятельности дисциплина труда стала частным делом работодателя – укрепление дисциплины – дело каждого частного субъекта, это неисполнение взятых на себя обязанностей.

Какие средства имеются у работодателя для укрепления труд дисциплины. Эти средства можно разделить:

• Мероприятия по надлежащей организации труда – ритмичность производства, заинтересованность работника в работе. Это неправовые средства.

• Система позитивного стимулирования (прав средство). Существовала система позитивного стимулирования, кот даже выходила за пределы предприятия.

• Система негативного стимулирования (прав средство).

Проблема дисциплинарной ответственности и укреплении дисциплина труда – это частная проблема конкретного субъекта, проблема обязательственного права. Все меры можно разделить на меры позитивного и негативного стимулирования. Все меры можно обеспечить заинтересованностью путем создания стимулов. Чтобы заинтересовать работника, нужно создать систему мер позитивного стимулирования. Эта задача более-менее успешно решается во всем мире. 2 фактора: надлежащая организация труда (работнику некогда простаивать и его огрехи были бы видны сразу) + система экономического стимулирования. Другое средство – это средства поощрения, кот делится на 2 уровня: кот применяется работодателем и кот применяется не работодателем (имеет государственный характер) – это за пределами предприятия, это общественная инициатива.

Внутри предприятия систему поощрения разрабатывает работодатель. Этот набор поощрений может быть самым разным. Сейчас перечень носит рекомендательный характер – ст.191 ТК.

Что касается негативных способов стимулирования, то возвращаемся к ответственности. Это прежде всего дисциплинарная ответственность. Главное в системе негативного стимулирования – дисциплинарная ответственность. Подчеркиваем, что вообще система негативного стимулирования не ограничивается ответственностью, может быть шире, например система депремирования. Нужно иметь в виду несколько моментов, когда говорят о системе мер дисциплинарного воздействия – нельзя допускать дискриминацию и обеспечить соблюдение закона.

Дисциплинарная ответственность

Ответственность – это обязанность. ДО – обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, подвергнуться дисциплинарному взысканию.

Субъект ДО – всегда работник, реализуется в рамках трудового правоотношения. Обязанность возникает из дисциплинарного проступка (он здесь юр факт). Реализуется ДО в виде дисциплинарного взыскания. Перечень дисциплинарных взысканий носит легальный характер. Это означает, что вид дисциплинарного взыскания не мб установлен в порядке работодательского или договорного регулирования, определяется законом!

Не работник не может быть субъектом. Дисциплинарный проступок – юр факт, неправомерное действие. Говорим о составе дисциплинарного проступка. Это совокупность признаков, кот характеризуют поступок не в качестве преступления, а в качестве проступка. Как и в УП 4 составляющих.

Субъект – всегда работник – лицо, состоящее в трудовом правоотношении, заключившее трудовой договор, вступивший в силу. Можем говорить об общем и специальном субъекте дисциплинарного проступка. Общий – распространяются на него правила внутреннего распорядка. Специальный – несет специальную дисциплинарную ответственность, круг ограничен, наступает в связи со специальными уставами и положениями. Субъект специальной ДО может нести ответственность и на основании общих актах – правилах внутреннего распорядка.

Субъективная сторона. Применяем психологическую трактовку вины. Субъективную сторону составляет вина, иногда мотив и цель. Вина – психологическое отношение к совершаемому проступку. Элементом ее является вина. Господствует принцип – невозможна ответственность без вины. Если нет вины, то нет и самого правонарушения. Когда работодатель применяет дисциплинарное взыскание, то должен быть уверен, что работник действовал виновно. Прогул – виновное деяния, например. Если работник представит свидетельство отсутствия вины, то значит что вины нет. Отсутствие вины доказывает тот, кто оправдывается, т.е. работник. Это взаимное доказывание. Мотив иногда имеет значение.

Объективная сторона – внешнее выражение, акт поведения субъекта, принято включать три элемента: деяние, последствие и причинно-следственная связь. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника труд обязанностей. Иными словами работодатель должен установить, входило ли деяние, кот ему вменяется, в круг его труд функций. Если будет установлено, что работник не обязан был так действовать, то нет дисциплинарного проступка. Первое с чего нужно начинать – надо выяснить исполнил или нарушил обязанность. Второе – узнать действовал ли в условиях крайней необходимости. Третье – выяснить действовал ли в пределах нормального производственного риска.

В УП различают 2 вида составов: материальный и формальный. Дисциплинарный проступок в большей своей степени имеет формальный характер. Хотя из этого общего правила есть исключения. Основания материальной ответственности – всегда материальный состав.

Объект – внутренний правопорядок.

Дисциплинарная ответственность реализуется путем претерпевания дисциплинарного взыскания. Меры и порядок их применения определяются ФЗ. Об этом говориться в ст.192-195 ТК.