Порядок прекращения договора по инициативе работодателя

Порядок нужно различать в зависимости от основания: за виновное действие и при отсутствии вины. Виновное действие шире проступка. Если речь идет о совершении дисциплинарного проступка, то увольнение в порядке дисциплинарного взыскания. Нужно знать правила наложения дисциплинарного взыскания – сроки, процедура и т.д.

Но есть виновные действия, кот не являются дисциплинарными проступками. Некоторые уточнения законодателем сделаны.

Когда отсутствует вина, то специальные процедуры. Существует запрет увольнения – в случае отсутствия на раб мессе по уважительным причинам. Существуют особые гарантии для определенных категорий работников (женщин в период беременности и период материнства). Установлено правило о преимущественном праве оставления на работе отдельных категорий работников. Речь идет не о любом случае, а специальные случаи – ст.179 например. При оставлении на работе принимаем во внимание в первую очередь полезность работника. Правда здесь может возникнуть конкуренция – полезность хуже, но уволить нельзя по закону. А при равной производительности труда принимается во внимание перечень из ст.179 ТК. Перечень является закрытым.

Проблема: а если конкуренции между теми, кто по закону пользуется преимуществом и между теми, кто по коллективному договору.

Обязанность предложить другую работу

При прекращении труд договора работодатель может осуществить увольнение только при условии невозможности перевести работника с его согласия на другую работу. Причем имеется в виду любая другая работа. На практике – предупреждают о грядущем увольнении и дают ознакомиться с перечнем вакансий.

Обязанность выплатить выходное пособие

Ст.178 ТК – трактует вообще право на получение выходного пособия и размер выходного пособия. Охватывает все случаи6 и по инициативе и не по инициативе работодателя.

Проведение аттестации

Аттестация осуществляется в определенном порядке на заседании аттестационной комиссии – ст.82 ТК. На сколько там все неграмотно изложено!!!! При увольнении в связи несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работы. ДБ налажена тотальная система аттестации. Если осуществите единичный акт аттестации, то в суде заявит, что придираются к конкретному работнику. ХОХОЛОВ: идиотские правила!!! Если не справляется с работой, то составьте акт, что не справляется, зачем мучится с аттестацией. Вторая глупость – связана с деятельностью аттестационной комиссии – неграмотно написано «при проведении аттестации, кот может послужить основанием увольнения» не аттестация основание, «в обязательном порядке включается член профсоюза» - что он там будет делать? Как он будет голосовать, БРЕД!!! Ни один член профсоюза не будет голосовать «за» увольнение. Член профсоюза – представитель работника, его не должно быть в комиссии.

Нужно сообщить выборному профсоюзному органу, если имеет место высвобождение. Учесть в ряде случаев мотивированное мнение профсоюза.

По существующим сейчас правилам законным увольнение по инициативе работодателя только по основаниям, перечисленным в законе, и второе – соблюдение порядка увольнения. Этот порядок предполагает при увольнении осуществления каких-либо действий. В принципе процедурные моменты четко определены в законе. Эти моменты дБ соблюдены. Различаются в зависимости от того, по какому основанию увольняется. То же самое, когда труд договор прекращается при отсутствии виновных действий работника. В ряде случаев возникает обязанность выплатить выходное пособие и т.д.

При увольнении определенной категории работников нужно получить согласие на увольнение. Мотивируется соображениями повышенной защиты работников, выполняющих социально-значимые функции. Ст.374 ТК. Если работник занимается профсоюзной деятельностью, является лидером профсоюза, то уволить этого работника по инициативе работодателя (в определенных случаях 2,3,5 ст.81 ТК). Если увольняют по этим основаниям, но он лидер (или член) профсоюза, то только с согласия профсоюза.

ХОХЛОВ: категорический противник таких норм, она нарушает право на управление имуществом собственника. КС применительно к старому КЗоТ рассмотрел вопрос – не соответствует когда нужно на увольнение согласие постороннего лица. Потом вступает ТК и КС Определение – это правило соответствует КРФ, так как это решение может обжаловать в суд. Если было бы наоборот и профсоюзный орган бы оспорил, то было бы нормально.

Аналогичная норма ст.405 ТК – речь о представителях выборных органов по рассмотрению трудовых споров. Ст.269 ТК – речь идет о работниках в возрасте до 18 лет – особая забота о лицах, кот заведомо обладает слабыми позициями. Процедурные моменты проанализировать самим.