Формы хозяйской власти

Есть три формы выражения:

• Нормативная

• Административно-диспозитивная

• Дисциплинарная

Нормативная – выражается в способности работодателя создавать локальные нормативные правовые акты. Какие акты? Самый типичный пример – правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила у нас имеют очень длинную историю – вошли в обиход в 30-х годах 19 столетия. Эти акты мб разными, могут иметь функциональный характер. Графики сменности, графики отпусков, положения о персонале, положения о каких-то звеньях (о цехе, бухгалтерии, отделе кадров); штатное расписание.

Чаще всего как практикующие юристы сталкиваются с проблемами правового регулирования труда. В интересах работодателя иметь корпус локальных нормативных актов: график отпусков, правила внутреннего распорядка.

Административно-диспозитивная – никакого отношения к административному праву не имеет, это управление. Работодатель вправе осуществлять оперативное управление трудом посредством дачи указаний для рабочего процесса. В ТК ст.8 – чудовищная ошибка – принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции – ПОЛНАЯ НЕГРАМОТНОСТЬ – НЕ ОБЛАДАЕТ РАБОТОДАТЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЕЙ, ОН ОБЛАДАЕТ ПРАВОСУБЪЕКТОНСТЬЮ, а вот органы обладают компетенцией.

Почему диспозитивная? Диспозитивность в том, чтобы восполнить. Действует тогда, когда субъекты не установят свое собственное правило. Власть диспозитивная, так как закрывает пробелы нормативного регулирования. А пробелов не может не быть. Обязательно дБ пробелы, кот заполняются в процессе оперативного управления трудом.

Дисциплинарная власть работодателя – это способность властного реагирования на трудовую деятельность в рамках отношения с работником. Это возможность осуществлять позитивное и негативное стимулирование работника в ходе его деятельности. Ала

Договор с нормативным содержанием

По факту содержащихся этих норм в договоре, они начинают распространяться и на других лиц. Это классический источник трудового права. Речь идет о коллективных договорах и соглашениях. Классический источник – коллективные договоры и соглашения.

Международные договоры, национальные договоры – одна из классификаций. Возникает проблема договоров, кот не просто действуют в рамках нашего отечества, но и регулируют условия труда.

Механизм плюралистической экономики основывается на:

• Индивидуально-договорный метод регулирования – трудовой договор – основной, главный регулятор, так как имеет место саморегулирование, регулирование на основе свободы саморегулирования – трудовой договор.

• Коллективно-договорное регулирование – это один из главных методов, всегда нам не хватало. Это проявление общей проблемы русского социумы, вытекающая из проблемы гражданского общества.

• Государственное регулирование – это нормативное регулирование (законодательство в широком смысле); административное регулирование (в малой степени); контрольно-надзорная деятельность; юрисдикция.

ВСЕ ПОДРОБНОСТИ О КОЛЛЕКТИВНОМ ДОГОВОРЕ И СОГЛАШЕНИИ, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ ТК НА САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ!!!

Система коллективного регулирования – многоуровневая. Два уровня выделяется у нас: уровень предприятия и выше – за пределами организаций. В пределах организаций – результатом является коллективный договор, за пределами организаций – коллективное соглашение. Выделяем 2 юридические формы: коллективный договор и соглашение. Соглашение различается по различным видам.

Чем отличается коллективный договор от соглашения? По сфере действия коллективный договор – внутри организации действует, это локальный нормативный акт. Коллективный договор – это не разновидность локальных нормативных актов работодателя!!!!! Коллективных договоров мб несколько внутри предприятия – общий и внутри структурного подразделения. Соглашение действует за пределами предприятия, существуют свои уровни:

• территориальный уровень

• в рамках субъекта федерации

• отраслевое соглашение – в рамках отрасли хозяйства

• профессиональное соглашение – охватывает не работников отрасли, а работников определенной профессии

• генеральное соглашение – охватывает всю территорию страны

По субъектному составу. По числу субъектов. Коллективный договор – всегда двустороннее соглашение. Коллективное соглашение – всегда есть варианты, либо двустороннее, либо трехстороннее.

Сторонами коллективного договора является работодатель (всегда четко определен и известен), а вот второй стороной (недостаток нашего кодекса и надо изживать) являются работника предприятия. ХОХЛОВ: это вызывает неудовольствие, возникает облако в штанах, что такое работники – это не субъект; если имеем дело с договором, то предполагается, что стороны не только требуют исполнения прав, но и исполняют обязанности, а кого здесь к ответственности привлекаем??? Нужно обеспечить нормальный субъектный состав, обеспечить возможность реальной ответственности в рамках коллективного договора (ТЕМА КУРСОВОЙ).

Сторонами соглашения – четко определены – объединение работодателей с одной стороны, а с другой профсоюзы или профсоюз. Здесь уже все более определенно, тк профсоюз – субъект права (но может быть не зарегистрирован, тогда не заключайте). Это бипартизм. Но в экономике три группы значимых интересов: капитализм, работники и социальный интерес. Эгоистические интересы имеют как работодатели, так и профсоюзы. Чтобы защищать появляется третий партнер – государство в лице исполнительных органов на соответствующем уровне, кот персонифицирует общие социальные интересы – появляется принцип трипартизма. В чем трехсторонний характер? Трехсторонняя структура соглашения возникает, если исполнительный орган государства выступает.

По содержанию. Различий принципиальных нет и быть не может.