Системы и формы заработной платы

С помощью нее осуществляется учет количества труда при оценке размеров зарплат работников. Это 2 фикции. Количество труда можно измерить 2мя способами:

• Количество труда определяется количеством рабочего времени

• Количество труда измеряется количеством произведенной продукции

2 основные системы зарплаты:

1. Повременная система – принимается во внимание время

2. Сдельная система оплаты труда – количество продукции

Важно – соотнесение количества и качества труда с денежной оценкой. Эта проблема, кот адекватно решена не будет. Но в общем и целом должны исходить из трех критериев: вид, количество и качество труда.

Чтобы измерить количество труда – прибегнуть к фикции. Фикция, что количество труда измеряется количеством времени или количеством выпущенной продукции.

Повременная

Считается не количество труда, а количество времени, потраченного на труд. В разновидности такой системы – в зависимости каким промежутком времени измеряется, например час – почасовая. У нас широко применяется почасовая. Такая система у преподавателей – удобно. Есть понятие почасовики. Есть поденная система оплаты труда – поденщики – применялась в с/х. Понедельная – учет применительно к количеству отработанным дням в неделю. Помесячная система оплаты труда – ее разновидность – должностной оклад (оклад по должности устанавливается в расчете на месяц).

Недостатки в фиктивности расчета. Количество времени труда – количество труда. недостаток очевиден. Зарплата не зависит от интенсивности труда работника. Иногда это нормально, но в ряде случаев нужно обеспечить интенсивность труда повременщика, для этого прибегают к 2-м видам нормативов:

• Норматив времени

• Норматив численности

Определяется норматив численности и норматив времени – интенсивный показатель.

Сдельная

Привязана к количеству выпускаемой продукции. Связана с количеством операций, осуществляемых работником. Сдельная расценка – в основе единица продукции или количество операций. Виды:

• Простая (прямая) сдельная система – сдельная расценка и больше ничего. Она не меняется, привязана к показателю. Не меняется сдельная расценка – очень наглядная. Но иногда это неэффективно и применяются другие способы для достижения определенных целей. Косвенная сдельная система оплаты труда – применяется для организации оплаты труда работников, кот принципиально нельзя применить сдельную систему, но которым сдельную систему применяют, чтобы обеспечить слаженность работы цепочки работников (например, бригада металлургов – сдельщики, их оплата зависит от количество металла, и все зависит не только от них, но и от ряда других лиц, кот являются повременщиками, и чтобы обеспечить заинтересованность этих вспомогательных работников переводят на косвенную сдельщину – их зарплата привязывается к тому, хорошо или плохо сработают металлурги).

• Сдельно-прогрессивная – применяется, когда нужно увеличить производительность труда, меняется при повышении количества выпускаемой продукции. Применяется, когда необходимо обеспечить максимальное количество производства.

• Аккордная система труда – приближается к договору подряда. Применяется в строительстве. Аккорд – вместе. Определяется объект, кот нужно произвести – предполагает труд совместный. Например, постройте дом за определенное время и получите за это конкретную сумму. Как вы будете перераспределять деньги, это ваше дело.

При сдельщине в основу кладется сдельная расценка количество труда работника, привязанная к количеству выпущенной продукции. Недостатки сдельной системы – не стимулируют к обеспечению качества. Борются путем введения нормативов качества. Если качественный товар, то получаешь зарплату в полном размере, если качество снижается, то снижается и оплата.