Испытание

Раньше был термин «предварительное испытание». В настоящее время проблема решается иначе. Есть общее правило – условие об испытании – одно из условий, составляющих содержание труд договор, это случайное условие, которое является органическим. Условие об испытании является действующим только тогда, когда оно специально предусмотрено и включено в труд договор, если оно не включено, то его нет. Значит труд договор считается заключенным без испытания.

Для работника, заключившим договор под этим условием, все права действуют, трудовое отношение считается возникшим с момента, когда работник приступил к работе. А не с момента окончания или завершения испытания. Из этого правила есть исключения. Когда осуществляет функции власти. Но это называется стажировка. Но по общему правилу труд отношения с момента начала.

Кому не устанавливается испытание? Ст.70 ТК. Три группы случаев:

• Когда устанавливать испытание бессмысленно

• Лица, кот нельзя отказать в заключении труд договора – ст.64 ТК – лицу, приглашенного от другого работодателя, например. Также при переводе внутри организации работодателя, но есть исключения, касающееся государственных служащих.

• Лица, кот приняв на работу невозможно или сложно уволить.

Момент начала и окончания испытания. Срок испытания – 3 месяца, отдельным категориям работников – 6 месяцев, еще боле длительный срок более 6 месяцев. Вопрос о возможности продления испытательного срока. Возможно ли продлить после окончания испытательного срока? Основания для решения формально-юридического есть – «при заключении» мб установлено условии об испытании, а после уже не при заключении. ХОХЛОВ: считает, что правильней иначе, но лучше первый вариант.

Результат испытания. Два варианта: благоприятный для работника и неблагоприятный. Благоприятный – работник считается заключившим труд договор с момента начала работы, считается выдержавшим испытание и считается с первого дня испытания работником.

Неблагоприятный результат – когда можно уволить: по истечение 2-х недель или раньше? В любой момент, когда обнаружится, что работник не проходит испытание. Не надо ждать. Пока он наломает дров. Основание для принятия такого решения что может служить? Если он не справляется работой, то проблем нет. А если он нарушает труд дисциплину – может быть, ст.21 ТК – блюсти дисциплину труда. работника надо уведомить за три дня перед увольнением за невыдержанием испытания. Это бред!!! Кто это писал?! Защищаем плохих работников. Это идеологический мусор.

Прекращение труд договора по собственной инициативе – сокращенный срок предупреждения работодателя.

Изменение трудового договора. Понятие и вид случаев изменения трудового договора

Гл.12 ТК. Что понимает законодатель под изменением? Это три случая.

1. Изменение установленных сторонами условий трудового договора ст.72-74 ТК.

2. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, реорганизация организации.

3. Отстранение от работы.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Почему бы не сказать, изменение содержания трудового договора? Наш законодатель очень своеобразно определяет содержание трудового договора. Мы можем говорить о случаях изменения в случае субъектного состава, так и в случаях содержания договора тоже. Все это охватывается термином содержание труд договора.

С понятием «изменение условий» корреспондирует понятие «перевод на другую работу». Перевод на другую работу – частный случай изменения условий труд договора. Определимся с понятием «перевод на другую работу» - имеет свою историю. До введение в действие ТК старый КЗоТ понимал как изменение существенных условий труда работника – это среда, в кот осуществляется труд деятельность работника, а это социально-правовые условия труда, но и не только социальные. Переводом тогда считали – изменение условий труда, но не любых, а существенных. Являются ли они существенными или нет, это был вопрос факта. В значительной степени – это оценочный вопрос. По старому законодательству м имели бы перевод в случае, когда оставались бы неизменными все условия труд договора. ХОХЛОВ: это был правильный подход.

ТК существенно изменил этот подход. Перевод связан с изменением труд договора – это частный случай труд договора. Уже не существенные условия труда, изменение труд договора. Это определение по ТК претерпело определенную динамику, сначала употреблялись понятие «существенные условия труд договора», сейчас нет. Когда существовали существенные условия, то перевод ассоциировался с изменением существенных условий труд договора. Но сейчас их нет и понятие перевода трактуется существенно иначе. По стольку по скольку содержание складывается из субъектного состава и содержания, то перевод означает либо изменение содержания, либо новация субъектного состава. Но содержание труд договора включает условия, кот не всегда регламентируют саму труд деятельность. Значит изменение не любых условий считается переводом. Законодатель трактует сужая – не каждый случай изменения содержания – перевод.

Перевод на др. работу – это постоянное или временное изменение труд функции либо перемещение в другое структурное подразделение в организацию работодателя. Либо меняется должность, либо меняется место в хозяйской сфере работодателя.

Когда происходит новация субъектного состава – когда сторона меняет саму себя. Что имеется в виду? Перевод к другому работодателю работника. Т.е. когда происходит смена работодателя, работника сменить не можем. Имеется особый случай: когда по соглашению между работодателями осуществляется перевод – здесь сложная цепь соглашений – между работодателями, соглашение на увольнение между работодателем и работником и соглашение о том, что работник будет переведен. Все это так, но при одном уточнении. Дело в том, что в данном случае нет перевода на самом деле. Перевод – частный случай изменения договора, т.е. договор продолжает существовать, меняя компоненты, а здесь договор прекращается. Здесь имеется не перевод, а прекращение труд договора – частный случай – в порядке перевода к другому работодателю.

Перевод в другую местность вместе с работодателем. Законодатель трактует как перевод изменение места применения труда работников. Очевидно, что здесь зак-ль исходит из того, что место применения труда работника – существенное или обычное условие договора. Если меняется дислокация работодателя вот тут имеет место перевод, так как меняется обычное или существенное условие договора. В данном случае могут возникнуть проблемы двоякого рода. Во-первых, нельзя говорить о переводе в случаях, когда характер деятельности работодателя и функции работника изначально зависят и осуществляются вместе с перемещением зависят от характер работы определен перемещением.

С другой стороны, когда речь идет о большой организации, место работника может не измениться, а работодатель передислоцировался – в данном случае перевода тоже нет (например, Газпром из Москвы в Питер, а буровик как был в Сибири, так и остался).

Переводом считается (говорим о первом случае) изменение одного или двух условий труд договора – либо труд функция, либо место применения труд функции. Когда говорим о переводе в связи с перемещением в иное структурное подразделение, должны развести перевод и перемещение работника. Перемещение – это случай, когда работнику поручается работа в другом структурном подразделении, в другом секторе, отделе, на другом агрегате, механизме, но при этом не меняются другие условия труд договора, прежде всего зарплата. Здесь не меняются условия труд договора, а значит перемещение осуществляется исключительно волей работодателя. Это оперативное управление процессом труда.

Перемещение – обслуживал один сектор, а потом обсуживаешь другой сектор; когда человека перемещают из одного структурного подразделения в другое. Общее правило в следующем: если работника перемещают из одного структурного подразделения в другое, это не является переводом коль скоро не изменяет условий труд договора. Такое перемещение возможно без согласия работника.

Но в каких случаях перемещение превращается в перевод? Когда оно сопряжено с изменением одного или нескольких условий труд договора:

• Когда меняется труд функция

• Когда условия труда меняются, например не может выполнять по состоянию здоровья

• Когда перемещение осуществляется в иное подразделение, но когда меняется местность по существующему административно-территориальному делению. Из этого исходит практика и здравый смысл. Существуют ситуации когда меняются место применения труда работника, но не меняется местность. Что является критерием? Это мб критерий транспортной доступности. А где он устанавливается? В законе о занятости рф. Этот критерий устанавливается местными властями – это 1,5 часа.

• Если это оговорено в качестве существенного случайного условия. Место специально оговорено в труд договоре.