Принципы трудового права

Принцип права – основная направляющая идея руководящая, определяющая смысл правового регулирования.

Хозяйство строится на разных принципах. Для централизованного государства – господствующий – всеобщность труда – 2 аспекта: *право на труд (как субъективное право); *обязанность труда (как юридическая субъективная обязанность). Всем дать работу, всех приставить к месту и всех заставить, кто не хочет. Идея свободы как таковая отсутствует и договор либо отсутствует либо носит вспомогательное значение. Но обязанность трудиться в этих условиях превращается в обязанность конкретного труда, а это означает принудительный труд. А.С.ПАШКОВ И ХРУСТАЛЕВ «ОБЯЗАННОСТЬ ТРУДИТЬСЯ ПО СОВЕТСКОМУ ПРАВУ» - док-ва того, что обязанность трудиться не есть обязанность конкретного труда, но все-таки элементы принудительного труда существуют. Установление принципа всеобщей обязанности труда – за это ратовали крупные умы – каждый трудоспособный человек обязан реализовать свою трудовую способность на благо общества.

ХОХЛОВ: можно двояко трактовать обязанность труда. Трудитесь и в молчании ешьте хлеб свой ибо кто не работает, тот не ест. Обязанность трудиться мб моральная заповедь, кот имеет под собой глубочайшую моральную основу – реализовать свой потенциал можно лишь трудясь. Если это юридическая обязанность, значит и ответственность юридическая, нужно определить трудится или отлынивает.

Обязанность трудиться всегда чревата, если ее рассматривать в качестве юр ответственности, чревата возникновением феномена принудительного труда. Отсутствует при таких условиях право свободно распоряжаться своей трудовой возможностью.

Право на труд – это обратная сторона принципа (другая обязанность). Наличие права на труд – условие реализации идеи всеобщей обязанности. Впервые реально прозвучало в революцию 1848 года во Франции. Тотчас же было высмеяно Марксом – требование права на труд в условиях такого типа хозяйства невозможно, если есть право на труд, то кто-то должен дать место трудовое. Право на труд мб только в социалистическом обществе.

Если же мы возьмем рыночную организацию общества. То здесь иная система принципов. Здесь главенствует свобода, свобода личности, а значит и свобода хозяйственной деятельности. Невозможно обеспечить право на труд в условиях плюралистической экономики. На иных принципах – применительно к этим функциям и строится механизм, механизм основывается на определенных принципах.

В условиях плюралистической экономики принципы носят негативный характер – они отражают защитный характер механизма. Если мы обратимся к Женевской декларации от руде – 4 фундаментальных принципа труда. В числе этих принципах: запрет принудительного труда; запрет детского труда; право на объединение (коллективная защита).

Классификации принципов

Принципы труда могут быть сформулированы по разным основаниям, прежде всего по источнику:

Международные принципы. Формулируют международные организации. Большую роль играет Международная организация труда – базируется в Женеве – создана в 1919 году как элемент версальской системы при Лиге Наций. МОТ издает акты 3-х видов: декларации, конвенции, рекомендации.

Внутренние (национальные принципы). Национальные принципы сформулированы в актах государства. Принципы формулируются на конституционном уровне и в актах государства. Государство формулирует принципы правового регулирования труда в ТК.

По сфере действия:

Общие. Распространяются на всю сферу социальной жизни.

Межотраслевые.

Отраслевые.

Принципы организации труда и принципы ТП. Мы говорим о межотраслевых и отраслевых.

Принципы – способ дисциплинирования объекта, поэтому группы принципов:

1. Принципы цели – определяют цели. Позволяют произвести селекцию целей. Это имеет существенное практическое значение. Какие-то цели отбрасываем как недостижимые, какие-то отвергнуть, как неподходящие по разным критериям. Принцип экономической эффективности и социальной справедливости – главные.

2. Принципы функции

3. Принципы, определяющие построение механизма правового регулирования труда

Обеих этих целей (экономической эффективности и социальной справедливости) можно добиться с помощью принципа социального партнерства (это принцип функции). Доход минус производственные издержки, остается прибыль, но это балансовая прибыль, здесь мы должны произвести расчеты с государством (грубо говоря налоги) и остается тогда чистая прибыль – находится в распоряжении предпринимателя. Часть прибыли превращается в капитал, а часть идет на потребление. Зарплата – это издержки. Здесь мы обнаруживаем сакраментальное противоречие между трудом и капиталом. При прочих равных условиях интересы капиталиста и наемного работника противоположны. Он не может осуществлять расширенное производства, когда увеличивает зарплату, он заинтересован в уменьшении издержек в данном направлении. Это противоречие разрешается кардинально - ликвидация капитала.

Как можно уничтожить капиталиста? Физически и экономическое уничтожение. А как экономически? Отнять капитал. Возникает вопрос: отнять можно, кому отдать? Если заберет государство, то государство само становится капиталистом. Проблема нерешаема на этих путях.

Тогда нужен иной путь. Уничтожение наемного работника? Если невозможно ликвидировать противоречие, то свести его к минимуму. Добиться социального диалога между трудом и капиталом, а потом и к партнерству. Сделать наемного работника чуть-чуть капиталистом. Надо делиться. В чем заключается идея социального партнерства:

Надо найти точки соприкосновения . Работник и работодатель – неразлучная пара, общий интерес в том, чтобы существовало общее предприятие. Сохранить производство. А может еще есть какой-нибудь интерес? Чтобы обнаружить интерес, нужно понять друг друга. Это обмен информацией – будет, если работники будут участвовать в делах капиталиста.

2 формы социального партнерства. Представительская – когда работник выступает в качестве совокупного работника, представитель, который олицетворяет работника. Второй вариант – прямое участие работника в делах работодателя.

Первая форма достаточно традиционна. Эта форма при реализации составляет метод правового регулирования – это коллективно-договорное регулирование. Совокупный работник – профессиональный союз. Этот коллективный договор становится той основой и базой, кот обеспечивает регулирование условий труда конкретного работника.

Вторая форма социального партнерства – участие работников в делах работодателя. В ТК есть глава «Управление» - это узко. Это участие в двух формах экономической и организационной. Экономическое участие – участие в прибылях и участие в собственности. Участие в прибылях – кусочек. Фонд на потребление делится на 3 части: дивиденды, тантьемы (это доля в чистой прибыли как правило определяемая в % выплачиваемая топменеджеру, за его деятельность), премии для наемных работников. Премии 2х видов: входящие в зарплату и выплачивающаяся за счет чистой прибыли. .

Участие работника в собственности. Самый древний способ – наделить акциями работника.

Есть еще форма, похожая на траст. Наделить работников акциями, но не давать ими распоряжаться. Акции всегда на предприятии, даже если работник уходит. Придумана во Франции. Такая же программа в Америке ЕСоП.

Что касается организационных форм, то здесь существуют разные варианты:

1. Представительство работников наемных в органах компаний. Мб представители работников на разных организационных собраниях, в правлении (исполнительном органе).

2. Самостоятельный орган коллектива работников предприятия. Аналог у немцев Betriebsrat – производственные советы. Это не органы профсоюза, а отдельно существующий орган трудового коллектива. Они показали свою эффективность. В России аналоги были. Первый орган – старосты промышленных предприятий – закон 1903 года. Позднее возникли фабзавкомы – органы работников того или иного предприятия (1917 год) – под воздействием радикальной пропаганды встали не на путь управления, а на путь замены руководства собой. Позже в 70-х, 80-х – совет трудового коллектива.

3. Самоуправление трудовых коллективов. Самоуправление осуществляется в пределах, отведенным для этого управляющим. Может осуществляться на разных социальных уровнях производства предприятия. На западе по сию пору низовые коллективы обладают широкой компетенцией. У нас это движение имело место – в 30-х годах началось движение за хозяйственный бригадный расчет, но позже было свернуто. В 60-х, 70-х годах рецидивы – создание производственных бригад. Но было принято постановление Ц КПСС и Совета Министра – в 11 5-летке 13 форма оплаты труда дБ основной.