Основания прекращения при отсутствии вины, но в связи с личностными качествами работника

В случае когда виновных действий нет и личность имеет значение. Остается п.3 – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Это основание тоже имеет свою историю. Этот случай определялся термином «профессиональная непригодность». На практике это понятие стали трактовать широко, не только когда лицо не справляется с порученной работой. Как определяется несоответствие? Кодекс 1971 устанавливал 2 условия: состояние здоровья, недостаточность квалификации. ТК РФ в первоначальной редакции содержал эту формулу. Но это вызвало вопрос: чем этот пункт отличается от самостоятельного прекращения договора по состоянию здоровью? И в настоящее время, если у лица изменяется состояние здоровья, его увольняют по иному основанию, поэтому осталась лишь недостаточность квалификации. Возникает вопрос, как определяется недостаточность квалификации? Работник заключая труд договор определяет труд функцию, устанавливается квалификационный уровень. Здесь нет вины работника. Все было бы нормально, если бы этим ограничились. Но добавили – недостаточность квалификации дБ подтверждена аттестацией работника. Вообще институт аттестации широко распространен и раньше был в нашем законодательстве. Аттестации подвергаются работники научно-исследовательских учреждений. Нужна нормативная база и механизм. Все бы хорошо, но наш законодатель определяет, что в любом случае, любой работник, если с ним прекращается договор по этому основанию, должен пройти аттестационную комиссию. Нельзя эпизодически производить аттестацию, она должна проводиться периодически. Хотите уволить человека по данному основанию, создайте механизм аттестации. Пропускайте раз в 3 года персонал.

Аттестации подвергаются не только лица конторского труда, но и лица физического труда. Зачем аттестация токарю???? У него есть удостоверение. Если делает брак, то составьте акт, что делает брак, а не проводите аттестацию лицам физического труда.

Основания не связаны вовсе с личностью работника

П.1 ст.81 ТК – ликвидация ЮЛ либо прекращение деятельности ИП в смысле ст.20 (там ИП не то же самое что индивидуальный частный предприниматель). Речь идет о предпринимателе со специальной работодательской правоспособностью.

Речь идет о ликвидации организации и считается, что работники увольняются по инициативе работодателя – это чистая условность, не хотел умирать, не хотел банкротиться.

Очень важное правило – если речь идет о деятельности обособленного структурного подразделения (филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение) – увольнение работников этого подразделения устанавливается по правилам, установленных для ликвидации. Если ликвидируется обособленное подразделение, то п.1.

П.2 – сокращение численности и штата работников. Есть численность, а есть штат. Должны разграничивать эти вещи. Штат – это номенклатура работников организации в соответствии со штатным расписанием. Есть штатное расписание должностей. На предприятии нужно иметь штатное расписание. Если хотите уволить человека по сокращению штата, нужно иметь штат, чтобы она была обозначена где-то.