2. Аналіз чисельності працівників на підприємстві
2.1. Значення і завдання аналізу чисельності працівників на підприємстві
Метою аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили в зв’язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їхнім завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності та кваліфікації.
Основними задачами аналізу чисельності та складу працівників є:
дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю, посадою і рівнем класифікації;
визначення ступеня забезпеченості підприємства кадрами;
перевірка даних про використання робочого часу;
вивчення форм, динаміки і причин руху працівників, стану дисципліни праці;
визначення чисельності і динаміки зайнятих ручною, малокваліфікованою і важкою фізичною працею;
розробка заходів, спрямованих на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, вдосконалення їхньої структури і використання.
Результати господарської діяльності підприємств передусім визначаються забезпеченістю та ефективністю використання живої праці, трудовою діяльністю з виробництва та випуску продукції – найактивнішого фактора процесу виробництва.
Тому аналіз показників чисельності працівників на підприємстві виступає одним з основних напрямків економічної роботи на підприємстві і включає вивчення і характеристику кількісного складу працівників підприємства, аналіз забезпеченості підприємства робочою силою в абсолютному та відносному вираженні з урахуванням процента виконання плану випуску продукції, динаміки чисельності зайнятих на підприємстві, показників руху робочої сили, показників ступеня інтенсивності використання кадрів.
Джерела інформації для планування і аналізу складу та чисельності робочої сили
Джерелом інформації для планування і аналізу складу та чисельності робочої сили на підприємстві є:
1. Форми статистичної звітності:
ф. № 1-ПВ „Звіт з праці” (місячна), розділ І. Кількість працівників та фонд оплати праці;
ф. № 1-ПВ „Звіт з праці” (квартальна), розділ ІУ. Рух робочої сили;
ф. № 6 – ПВ „Звіт про кількість працівників, їхній склад та професійне навчання” (річна): Розділ 1. Кількість працівників за якісним складом на 31 грудня звітного року; Розділ П. Підготовка кадрів; Розділ Ш. Підвищення кваліфікації.
2. Штатний розклад.
3. Дані табельного обліку.
4. Матеріали вибіркових обстежень використання робочого часу, фотографій робочого дня, анкетування працівників.
Як джерело інформації для аналізу трудових показників використовують можуть бути притягнуті оперативні розробки відділу праці та зарплати підприємства по плануванню і розміщенню трудових ресурсів, матеріали спеціальних спостережень і анкетування працівників.
Система показників аналізу чисельності працюючих
Для характеристики забезпеченості трудовими ресурсами та їх використання застосовують таку систему показників:
чисельність персоналу та його склад за групами, категоріями, професіями і кваліфікацією;
рух робочої сили, плинність кадрів;
використання робочого часу, величину цілоденних та внутрішньозмінних втрат часу та причини їх виникнення;
середній виробіток на одного працівника та одного робітника за певний період;
середній процент виконання норм виробітку робітниками-відрядниками;
трудомісткість виробництва та окремих видів продукції.
Вказані показники аналізують в їх взаємозв'язку і визначають їх вплив на обсяг виробництва. Розглянемо більш детально деякі з наведених показників.
Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного надлишку чи нехватки працівників у звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку чи нехватки в кадрах.
Загальна зміна чисельності працівників на підприємстві визначається в абсолютному та відносному вираженні:
1. Абсолютна
зміна: А
=
–
.,
де
і
– фактична
і запланована середньооблікова кількість
робітників (працівників).
2. Відносна
зміна з урахуванням процента
виконання плану випуску продукції:
,
де: Qпл. та Q1 – запланований і фактичний випуск продукції.
3. Динаміка чисельності:
.
На рівні підприємств та організацій персонал підприємства розділяють за такими категоріями:
керівники;
спеціалісти;
службовці;
робітники.
У окремих галузях ті чи інші категорії персоналу розробляються більш детально. Особливо це стосується категорії робітників. У залежності від тривалості роботи робітники підрозділяються на постійних, тимчасових і сезонних робітників; у залежності від характеру роботи, що виконується, - на основних робітників, що зайняті у технологічному процесі виробництва основної продукції підприємства, і на допоміжних робітників, які зайняті всіма видами обслуговування трудових процесів, що виконуються основними робітниками
Так, надпланова чисельність основних працівників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, чи нераціонального використання працівників. У зв’язку з тим, що між чисельністю основних робітників і обсягом виробництва продукції існує тісний зв’язок, виникає необхідність виявлення їхнього відносного надлишку чи не хватки за допомогою формули розрахунку відносної зміни з урахуванням процента виконання плану випуску продукції.
Аналіз раціональності кадрів – це ретельне вивчення організації виробництва, ступеня завантаження працівників корисною роботою, відповідності чисельності діючим нормативам обслуговування. Його метою є проектування більш раціональної організації праці.
Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, що здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності за кожною категорією працівників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу. Зміна питомої ваги певної категорії працівників свідчить про те на скільки відсоткового пункту змінилась питома вага цієї групи працівників відносно всієї чисельності зайнятих на виробництві фактично у порівнянні з запланованим рівнем чи у звітному періоду порівняно з базовим. Визначаються причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.
Аналіз структури допоміжних робітників здійснюється за основними цехами, видами робіт і сферами зайнятості. Для цієї мети допоміжні робітники об’єднуються в окремі групи:
1) з підтримки устаткування, приладів, установок і транспортних засобів у працездатному стані;
2) з ремонту і виготовлення технологічного оснащення й інструментів;
3) з підтримки будинків і споруджень, виробничих приміщень;
4) зайняті на транспортно-складських роботах;
5) зайняті в енерго- і теплопостачанні;
6) зайняті контролем за якістю продукції;
7) інші.
За кожною групою здійснюється порівняння їх питомої ваги фактично з планом в основних і допоміжних цехах. За результатами аналізу робляться відповідні висновки.
Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення фактичної і планової кількості робітників за кожною професією. Виявляється їхній надлишок чи нехватка. Надлишок робітників тієї чи іншої професії призводить до їхнього простою і недовантаження, зниження продуктивності праці, використання не за призначенням, а нехватка – до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт тощо.
Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня кваліфікації робітників за кожною професією з кваліфікаційним рівнем (складністю) робіт, що виконуються ними. При цьому порівнюється середній розряд групи робітників із середнім розрядом робіт, що виконуються ними, а також ступінь їхнього завантаження на роботах тієї чи іншої групи складності в професійному розрізі.
При аналізі чисельності працівників на підприємстві дуже важливим є аналіз руху і плинності кадрів. На плинність робочої сили впливає ряд факторів, тому необхідно проводити аналіз причин звільнення з роботи. Число щорічно вибулих робітників, фахівців та інших категорій працівників можна встановити за звітними даними.
Рух робочих кадрів визначається за допомогою абсолютних і відносних показників:
І. Абсолютні показники:
- Оборот
з прийому
(
)
включає зовнішній оборот з прийому
(сума прийнятих) та внутрішній оборот
(перехід з однієї категорії працівників
в іншу).
- Оборот
зі звільнення
(
)
включає зовнішній оборот зі звільнення
та внутрішній : перехід з однієї категорії
в інші.
- Плинність кадрів (П), тобто чисельність звільнених за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни, а також у результаті невідповідності кваліфікації.
П. Відносні показники:
Коефіцієнт обороту з прийому:
.
Показує, скільки відсотків складають прийняті на роботу у даному періоді відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві.
Коефіцієнт обороту зі звільнення:
.
Показує, скільки відсотків складають звільнені з роботи у даному періоді відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві.
Коефіцієнт плинності:
.
Показує скільки відсотків складають звільнені за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни у даному періоді відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві.
Загального обороту:
.
Показує скільки відсотків складають прийняті й звільнені робітники за даний період відносно середньооблікової кількості зайнятих на виробництві.
Зіставленням відповідних коефіцієнтів звітного і базисного періодів вивчають оборот робочої сили, причини звільнення робітників з підприємства, які можна згрупувати таким чином:
– природне зменшення (вихід на пенсію за старістю, інвалідність, смерть), призов у ряди армії, відбуття на навчання і тощо;
– звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства, закінчення терміну договору і тощо;
– вибуття за особистим бажанням, з родинних обставин, за прогули і з інших причин, непередбачених законом. Кількість робітників, звільнених з цих причин, характеризує плинність кадрів.
Ці причини підлягають глибокому аналізу. Найбільш типовими є: незадовільні умови праці, низький рівень зарплати, відсутність житла, дитячих установ.
Методика аналізу руху працівників за даними звіту підприємства наведена в табл. 12.2.3.1.
Дані таблиці 12.2.3.1 дозволяють зробити висновок, що у звітному році показник руху робітників на підприємстві зменшився. Про це свідчить зниження коефіцієнтів обороту по прийому, звільненню і плинності. Проте рівень цих показників залишається досить високим, що викликає необхідність вивчення причин звільнення робітників і розробки заходів, які сприяють скороченню плинності кадрів.
Таблиця 12.2.3.1.