10.3. Форми і системи оплати праці

Форми і системи заробітної плати представляють со­бою способи встановлення залежності величини винаго­роди за працю від кількості та якості витраченої праці. Основне їх призначення — забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою її оплати.

Основними формами заробітної плати є попогодинна і від­рядна. На окремих підприємствах застосовуються і інші форми заробітної плати, але основною формою вважа­ється погодинна, оскільки на її основі будуються, як пра­вило, всі інші форми, зокрема, відрядна.

При погодинній формі заробітної плати мірою праці ви­ступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нара­ховується згідно з його тарифною ставкою (ТС) чи поса­довим окладом за фактично відпрацьований час (РЧ):

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є виготовлена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт) (Q), а розмір заробітку прямо пропорційно зале­жить від її кількості та якості, виходячи із установленої відрядної розцінки ():

Системи заробітної плати характеризують взаємозв'я­зок елементів заробітної плати: тарифної частини, до­плат, надбавок, премій.

Системи погодинної форми оплати праці:

1. Проста погодинна. Заробіток () залежить від та­рифної ставки (ТС), що відповідає присвоєному праців­никові тарифному розряду, та відпрацьованого ним ро­бочого часу (РЧ):

2. Погодинно-преміальна ().Згідно з даною систе­мою, працівник понад оплату відповідно до відпрацьова­ного часу і тарифної ставки, отримує премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників (за забезпечення ритмічної роботи обладнання по випуску про­дукції, покращення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скоро­чення витрат на обслуговування і ремонт тощо):

3. Оплата праці за місячними посадовими окладами за­стосовується щодо працівників, робота яких має стабіль­ний характер, щодо керівників і спеціалістів. Може бути простою (заробіток дорівнює встановленому окладу) і преміальною (окрім окладу заробіток включає премію).

Системи відрядної форми оплати праці

При відрядній формі оплата праці здійснюється, ви­ходячи з обсягів виготовленої продукції і розцінок за одиницю продукції. Існують такі системи відрядної форми оплати праці:

• пряма індивідуальна;

• непряма відрядна;

• відрядно - преміальна;

• відрядно - прогресивна;

• акордна;

• акордно-преміальна.

При прямій індивідуальній системі оплати праці за­робіток працівника () нараховується згідно з кількіс­тю виготовленої продукції () і постійних відрядних роз­цінок за одиницю цієї продукції ():

Розцінка за одиницю продукції () може визначати­ся двома методами:

1) як відношення почасової тарифної ставки (ТС) до норми виробітку за цей же час :

2) шляхом множення почасової тарифної ставки (ТС) на норму часу на виготовлення одиниці продукції (t):

2. При непрямій відрядній системі заробіток працівника ()залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці робітників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою залежать темп і ви­робіток основних робітників. Оплата праці таких робітників може здійснюватися трьома способами:

а) Заробітна плата визначається за формулою:

де: — годинна тарифна ставка допоміжних робітників;

—кількість робітників, що обслуговуються;

—норма виробітку для робітників, що обслугову­ються.

б) Загальний заробіток допоміжного робітника обчис­люється як добуток тарифного заробітку за від­працьований час на коефіцієнт виконання норм виробітку в середньому за всіма об'єктами, що обслуговуються даним робітником.

в) Загальний заробіток допоміжного робітника виз­начається як добуток коефіцієнта, який характеризує співвідношення тарифних ставок допоміжних робітників і тарифних ставок робітників, що ними обслугову­ються, на фактичний відрядний заробіток робітників, що обслуговуються.

3. При відрядно-преміальній системі заробіток робітника () включає відрядний заробіток () і премію за досягнення встановлених індивідуальних або колектив­них (кількісних, або якісних) показників (П):

Преміювати працівників можуть за підвищення про­дуктивності праці; покращення якості продукції; освоєння нової техніки і технології; економію матеріальних затрат тощо.

4. При відрядно-прогресивній системі () виробіток, виконаний в межах встановленої норми (), оплачу­ється за звичайними розцінками () а робота, викона­на понад норму () — за прогресивно-зростаючими розцінкам ():

5. При акордній системи оплати праці розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання. Акордна оплата вводить­ся для окремих груп працівників з метою підвищення продуктивності їх праці та скорочення термінів виконання роботи. Акорд — це підвищення існуючої розцінки на 25—50%. Він вводиться в тому випадку, коли певний об­сяг робіт виконується у зазначений термін і за умови на­лежної якості. Повний розрахунок з працівниками здій­снюється після виконання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання потребує тривалого часу, то праців­никам виплачується аванс за поточний місяць з ураху­ванням виконаного обсягу робіт. Ця система є бригад­ною формою оплати праці. Заробіток () при цьому розраховується за формулою:

Де: — індивідуальна погодинна тарифна ставка;

—плановий час виконання робіт;

—підвищена тарифна ставка;

—фактичний час виконання робіт.

6. Акордно-преміальна система оплати праці передба­чає ще і премії за якісне і дострокове виконання робіт.

Таким чином, основними формами оплати праці є почасова і відрядна. Кожна з них має свої недоліки і переваги. Так, відрядна форма оплати праці, містить більше стимулів до праці, зокрема стимул до збільшення обсягів випуску продукції, але її застосування можливе не на всіх ланках суспільного виробництва. Ефективним є її застосування там, де є можливість точно врахувати кількість виробленої продукції, де працівники своєю пра­цею можуть впливати на кількість виробленої продукції.

На тих видах робіт, де у працівника немає можливості впливати на збільшення обсягів виробництва, де відсутні кількісні показники обсягу роботи, де ведеться облік від­працьованого часу, більш ефективним є застосування по­часової форми оплати праці. При цьому необхідно, щоб праця робітників з почасовою оплатою нормувалася і оцінювалася за допомогою не тільки відпрацьованого ча­су, а й інших показників. Останніми, зокрема, можуть бути: нормовані завдання кожному працівникові на пев­ний проміжок часу; планові завдання бригаді з випуску продукції; встановлення графіків виконання робіт, ви­трат сировини тощо.