Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

На стыке 50-60-х годов Ф.Герцберг с рядом коллег провел исследование по выявлению факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее действие на поведение человека.

Были опрошены служащие крупной компании – 200 бухгалтеров и инженеров: «Когда при выполнении служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо и особенно плохо?»

ДВЕ ГРУППЫ ФАКТОРОВ

1. ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ (внешние по отношению к работе факторы) Отношения с коллегами, начальством и подчиненными Вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты) Способности руководителя Физические условия труда

2. МОТИВАТОРЫ (внутренние факторы) Достижение целей Признание Интересное содержание труда Самостоятельность и ответственность Профессионально-должностной рост Потребности самореализации

ВЫВОДЫ Ф. ГЕРЦБЕРГА

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом

2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены

3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия

4. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Критика теории Фредерика Герцберга

Благоприятные ситуации люди связывают с ролью своей личности, а неблагоприятные – с другими людьми и причинами. Одни и те же факторы могут вызывать удовлетворение у одних людей и недовольство у других (зарплата мотивирует или не мотивирует – зависит от потребностей человека и ситуации).

8. Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий Виктора Врума (60-е годы)

Процесс мотивации и действий работника:

1. Усилия – затраты труда работника для выполнения работы

2. Исполнение работы – результат труда работника и затраченных усилий

3. Вознаграждение – полученное работников после оценки его работы руководителем и окружением

Основные категории теории:

Валентность – отражает привлекательность для человека получения результата. Может быть положительной (баллы отражают степень желательности), нулевой (безразличие) или отрицательной.

Ожидание – представление человека о том, насколько его действия приведут к получению результата (оценка человеком вероятности получения результата). Изменяется от 0 до 1.

1. Усилия

2. Исполнение работы (Р1 - Результат первого уровня – качество и количество продукции, затраченное время и др.) (В1 - Валентность результата первого уровня) (О1 – Оценка человеком возможности справиться с работой, получить результат)

3. Вознаграждение (Р2 - Результат второго уровня – повышение или понижение оплаты, продвижение по второго уровня) (О2 – Оценка человеком возможности получить вознаграждение за работу)

М = О1 х В1

В1 = О2 х В2

Сила мотивации М =О1 х О2 х В2

Теория ожиданий Виктора Врума

Использование в управлении

1. Мотивация ослабевает, если человек не чувствует прямой связи между затрачиваемыми усилиями и результатом работы. Причины: неправильная самооценка работника, плохая подготовка и обучение работника, плохие условия работы.

2. Необходимо устанавливать твердое соотношение между результатами работы и вознаграждением работника. Степень ожидания второго уровня должна быть достаточно высокой.

3. Результаты второго уровня (вознаграждения) должны быть ценны для работника. Для этого руководство должно сопоставить предлагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория справедливости Дж.С.Адамса (60-е годы)

(исследования в компании «Дженерал Электрик»)

Основные категории теории:

1. Индивид

В.Раб. = Воспринятое вознаграждение индивида