14. Научение поведению и модификация поведения человека в организации Научение поведению в организации

Разные подходы к достижению правильного поведения людей в организации:

1.Подбирать людей с нужными качествами, чтобы гарантировать организации желаемое поведение.

Но здесь есть проблемы:

- не всегда можно найти людей с нужными характеристиками

- нет гарантии, что люди будут вести себя именно таким образом, как желает организация;

- требования к поведению людей могут меняться

2.Организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение.

Человек действительно способен обучаться поведению.

Типы научение поведению:

Научение поведению – это достаточно устойчивый во времени ПРОЦЕСС ИЗМЕНЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Первый тип – классическое или рефлексное научение.

Если руководитель приходит к подчиненным только, если намерен сделать выговор, то появление начальника всегда будет вызывать у подчиненных страх.

Второй тип – оперантное научение.

Человек делает выводы из своего опыта, и осознанно корректирует свое поведение. Поведение – результат осмысления.

Третий тип – социальное научение.

Обучение на основе наблюдения чужого поведения: как ведут себя окружающие. Автоматически подстраивается к их поведению: перенимает стиль, манеры, навыки и другое.

Типы компенсаций

1.Положительная компенсация

Человек получает вознаграждения, приятные для него (закрепление поведения).

- Должен знать - за что получает поощрение

- Вознаграждение должно следовать быстрее

- Соответствовать интересам человека

2.Отрицательная компенсация

Нужное поведение сразу приводит к устранению неприятных обстоятельств (сняли бойкот).

- Реакция должна быть быстрой

- Носить индивидуальный характер

3.Наказание

Человек получает негативные результаты.

Особенности:

- Менее действенен, чем положительная к-ция

- Часто приводит к косвенным последствиям: личная обида, потеря интереса к работе, месть

4.Гашение нежелательного поведения

Человек не получает положительную компенсацию за действия. Через некоторое время эти действия начнут сокращаться.

Частота компенсаций:

Непрерывная компенсация

Периодическая компенсация

- По времени Через фиксированный интервал времени

Через разные интервалы времени

- По действиям Через разные объемы действий

В зависимости от фиксированного объема действий

Выводы: Организация может активно воздействовать на модификацию поведения человека

Средства и частота компенсации зависят от ситуации и должны подбираться менеджером

15. Источники власти в организации и формы влияния

В менеджменте воздействие руководителя осуществляется через ВЛИЯНИЕ

Влияние – воздействие поведения одного индивида на изменение поведения и отношения другого индивида.

Влияние осуществляется на основе ВЛАСТИ

Власть – это возможность и способность влиять на поведение других людей, используя различные способы влияния.

Источники власти

Источники власти, имеющие организационную основу

1.Власть вознаграждения

В зависимости от получаемого вознаграждения (благодарность, продвижение, премии и т.д.) подчиненный прилагает разные усилия к выполнению распоряжения. Власть вознаграждения – один из широко применяемых источников власти, достаточно эффективный. Есть опасность эту силу ослабить, если не выполнять обещания по вознаграждению и если поощрять подчиненных, не выполнивших поручения. Обязательно учитывать положения мотивации.

2.Власть принуждения

Основана на праве руководителя наказывать (выговор, штраф, понижение в должности, увольнение и т.п.).В основе источника власти лежит страх. Но как показывает современная практика, «на страхе далеко не уедешь».

Недостатки:

- страх ограничивает инициативу, творчество, приводит к желанию мстить, чувству неудовлетворенности работой,

- руководитель может ослабить свою власть, если несправедливо наказывает подчиненных,

- эффективна при условии отличной системы контроля, которая обычно требует больших затрат.

3.Власть через принятие решения

Как источник власти проявляется в том, насколько человек может повлиять на конкретное решение в течение всего процесса его принятия. Не связан только с теми, кто принимает окончательное решение. В современной практике почти все решения – групповые.

4.Власть ресурсов

Регулирование доступа к ресурсам образует источник власти. Обычно в организации ресурсы распределяются сверху вниз. Это дает высшим уровням возможность контролировать ограниченные ресурсы и тем самым укреплять свою власть. Если руководитель не способен применять другие источники власти, он сознательно может создать дефицит ресурсов, чтобы влиять на людей.

5.Власть связей

Основана на способности человека влиять на людей посредством того, что создает у них впечатление того, что он связан с влиятельными людьми в организации (не обязательно это так и есть в реальности). Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

6.Законная власть или власть традиции

Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться. Подчиненный повинуется только потому, что руководитель стоит на более высокой ступеньке служебной иерархии. Нас приучают подчиняться начальнику, представителю структур власти, нашим родителям и т.д. Хотя сегодня молодые люди все менее расположены признавать подобные авторитеты.